Реферат расторжение трудового договора по инициативе работника

Дипломная работа на тему:

Реферат расторжение трудового договора по инициативе работника

Страницы:   1   2   3   4

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

  • Введение
  • Глава 1. Теоретические аспекты расторжения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон
  • 1.1. Основания и порядок прекращения трудового договора по инициативе работника
  • 1.2. Основания и порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон
  • Глава 2. Гарантии и правовые последствия прекращения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон
  • 2.1. Система гарантий, предоставляемых работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон
  • 2.2. Правовые последствия незаконного увольнения работника по инициативе работника и по соглашению сторон
  • Заключение
  • Список использованных источников

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что сегодня в условиях финансового кризиса учащаются случаи расторжения трудовых отношений с работниками по п.1 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации – соглашение сторон, либо по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации — работников вынуждают писать заявление об увольнении по собственному желанию.

Расторжение трудового договора по инициативе работника, так же как и по соглашению сторон отражает закрепленные в Конституции Российской Федерации и в международных правовых актах принципы свободы трудового договора и запрещения принудительного труда.

Расторжение трудового договора по инициативе работника влечет немало спорных практических и теоретических вопросов. Самым популярным среди них — вопрос о норме права, в соответствии с которой можно расторгнуть трудовой договор по инициативе работника — по п.3 ч.

1 ст.77 или по ст.80 Трудового кодекса Российской Федерации. Неоднозначный ответ содержит трудовое законодательство России на вопрос о прекращении действия трудового договора без установления срока предупреждения, о перечне уважительных причин для увольнения и т.д.

Невзирая на предельную краткость и лаконичность формулировок п.1 ч.1 ст.77 и ст.78 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании которых происходит расторжение трудового договора по соглашению сторон, практическое применение указанной нормы трудового законодательства вызывает немало вопросов.

К примеру, законодателем не определена форма соглашения сторон о расторжении трудового договора, не уточнены положения, которые стороны вправе включать в текст данного соглашения, а также не установлены последствия нарушения его условий.

В таких ситуациях работнику как слабозащищенной стороне трудового отношения нужна правовая защита.

Процесс дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен. С учетом значительных изменений, которые были внесены в Трудовой кодекс Российской Федерации, правоприменительная деятельность в этой сфере становится особенно важной.

Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, которые касаются расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника свидетельствует об отсутствии в Трудовом кодексе Российской Федерации ответов на многие вопросы, являющиеся важными для развития отрасли трудового права. В связи с этим, а также с отсутствием единства мнений относительно вопросов прекращения трудового договора по указанным основаниям, всестороннее исследование темы представленного исследования является своевременным.

Актуальность работы также определяет неоднозначность правовых норм, которые используются в данной сфере, что требует разработки предложений по совершенствованию законодательства.

Объект исследования – общественные правоотношения, которые возникают в процессе расторжения трудового договора по соглашению сторон и по собственной инициативе.

Предмет исследования — теоретические разработки, концепции, суждения, отечественное законодательство и национальная судебная практика по проблемам, которые касаются расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника.

Цель исследования — комплексное исследование отношений, которые связаны с расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм трудового права.

Для достижения поставленной цели были определены и решены следующие задачи:

— изучение оснований и порядка прекращения трудового договора по инициативе работника;

— исследование оснований и порядка прекращения трудового договора по соглашению сторон;

— проведение анализа системы гарантий, предоставляемых работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон;

— определение правовых последствий незаконного увольнения работника по инициативе работника и по соглашению сторон.

Методы исследования. В работе использованы разные общенаучные и частные методы познания: диалектический, историко-правовой, сравнительного правоведения, логический, изучения документов, метод системного подхода, анализ и синтез

Теоретическая база исследования. В работе использован широкий круг литературных источников по вопросам расторжения трудового договора по соглашению сторон и инициативе работника. В юридической специальной литературе этой проблеме уделено достаточно много внимания.

При написании работы были использованы научные труды и публикации в периодической печати следующих авторов: Т.В.Абаевой, К.Н.Гусова, Е.В.Воробьевой, А.В.Глухова, С.Ю.Головиной, А.А.Власова, А.Я.Петрова, А.М.Лушникова, М.Ю.

Тихомирова, Е.Г.Ситниковой, и др.

При этом, признавая всю важность проделанной работы нельзя не отметить, что говорить о завершенности научного познания расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника еще рано.

Научная новизна исследования заключается в том, что работа является современным комплексным исследованием, в котором определены особенности расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника, выявлены соответствующие пробелы в действующем трудовом законодательстве Российской Федерации и сформулированы предложения по его совершенствованию

Практическая значимость исследования заключается в том, что сформулированные в нем выводы развивают и дополняют некоторые положения науки трудового права, их можно использовать в учебной дисциплине «Трудовое право» — при чтении лекций, проведении практических занятий и специальных курсов.

Особое значение результаты данного исследования представляют для совершенствования образовательного процесса подготовки юристов, которые ориентированы на работу в организациях, оказывающих юридическую помощь работодателю и населению.

Материалы дипломной работы могут быть использованы для последующих научных исследований в данной области.

1.1. Основания и порядок прекращения трудового договора по инициативе работника

Трудовой договор является юридической моделью трудового правоотношения. Под расторжением трудового договора подразумевается не только прекращение его действия, но и прекращение в целом трудового правоотношения, которое связывает сотрудника и работодателя.

Понятие «прекращение трудового договора» шире, чем «расторжение трудового договора» и «увольнение», ибо расторжение (увольнение) может иметь место лишь, когда одна из сторон трудового договора предъявляет требование о прекращении трудовых отношений. Без этого работа будет продолжаться в прежнем порядке. При расторжении трудового договора у одной из сторон остается желание оставить его в силе, однако, она вынуждена подчиниться требованию, которое предъявила вторая сторона.

Ответ в течение 5 минут!Без посредников! Основой появления, изменения и прекращения правоотношений являются юридические факты. По структуре различаются простые и сложные юридические факты (юридические составы).

В действующем законодательстве предусмотрены оба вида этих фактов. Обычно основания расторжения трудового договора подразумевают, что кто-то выступил с такой инициативой.

К примеру, стороны трудового договора. В этом случае трудовой договор можно расторгнут по обоюдной или по односторонней инициативе, как сотрудника, так и работодателя.

Принцип свободы труда предполагает, что у сотрудника есть безусловное право расторгнуть трудовой договор в любое время. Это право обеспечивают нормы трудового законодательства, которые предусматривают порядок прекращения трудовых правоотношений по инициативе работника.

Такое право появляется у сотрудника с момента заключения трудового договора и является безусловным, для его приобретения не надо выполнять те или иные условия.

В трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ) закреплен общий порядок расторжения по инициативе работника как трудового договора, который заключен на неопределенный срок, так и срочного трудового договора досрочно. Порядок такого увольнения регламентирует ст.80 ТК РФ.

Сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в любое время, не указывая при этом никаких причин. В силу ч.1 ст.80 ТК РФ сотрудник свою волю на расторжение трудового договора по собственной инициативе должен оформить в письменном виде, как правило, это соответствующее письменное заявление.

В связи с этим, признается незаконным увольнение сотрудника, если нет письменного заявления с его волеизъявлением на это. Таким образом, заявление, которое отправлено по электронной почте или с помощью SMS-сообщения, нельзя считать предупреждением работодателя со стороны сотрудника об увольнении по собственному желанию

Решение об увольнении должно это акт свободного волеизъявления сотрудника, иначе ни о каком собственном желании сотрудника не может быть и речи.

Поэтому Верховный суд РФ, обобщив судебную практику, указывает судам на необходимость исходить из того, что расторжение трудового договора по собственному желанию сотрудника допускается, если подача заявления об увольнении это его добровольное волеизъявление. При утверждении истца, что имело место прямое или косвенное принуждение со стороны работодателя на подачу заявления об увольнении по собственному желанию, суд должен подвергнуть тщательной проверке доводы истца.

Как правило, принуждение к подаче заявления об увольнении по собственному желанию со стороны работодателя выражается в запугивании, шантаже, актах насилия, невыплате зарплаты, незаконных вычетах из нее, действиях, которые угрожают жизни и безопасности сотрудника, сексуальных домогательствах и т.п. В таких случаях также должен быть возмещен и моральный ущерб.

Моральный ущерб, который работодатель своими неправомерными действиями или бездействием нанес сотруднику, подлежит возмещению в денежном эквиваленте. Размер такого возмещения стороны трудового договора определяют в соответствующем соглашении.

Если возникает спор, то факт нанесения сотруднику морального ущерба и размер его возмещения определяет суд.

Действия работодателя, которыми он создает невыносимую обстановку для сотрудника и провоцирует его на расторжение трудового договора по собственной инициативе, должны позволять сотруднику уволиться по собственному желанию, однако, ответственность за это возложить на работодателя и взыскать с него причиненный вред, включая возмещение морального ущерба. Поэтому представляется целесообразным добавление в трудовое законодательство действенных норм, из-за которых работодатель не сможет вынуждать неугодного сотрудника расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе.

Зарубежный опыт свидетельствует, что такая конструкция очень эффективна для повышения «самодисциплины» работодателей и руководителей организаций.

При этом у сотрудника появляется возможность посредством механизма судебной защиты, реагировать на произвол, самодурство, хамство, сексуальные домогательства и другие незаконные и аморальные действия руководителей. Это имеет также большое превентивное значение.

То, что сотрудник сам написал заявление о расторжении договора по своему желанию при наличии угроз или другого давления со стороны работодателя, не может быть доказательством добровольности его волеизъявления. В таком случае не приходится говорить о возможности использовать сотруднику свое право на отзыв поданного заявления об увольнении по собственному желанию.

Рассматривая добровольность волеизъявления сотрудника, следует отметить существующую и сегодня неправомерную практику принуждения сотрудника при приеме на работу написать заявление об увольнении по собственному желанию без указания даты увольнения, которую в дальнейшем проставляют сотрудники отдела кадров или руководитель предприятия. Действия работодателя здесь являются фальсификацией добровольного волеизъявления сотрудника, подделкой заявления, что уже находится за пределами применения трудового законодательства.

Но просьба сотрудника об увольнении его по собственному желанию в случаях, когда работодатель имеет предусмотренное законом право уволить сотрудника по своей инициативе, не является принуждением.

Тем не менее, надо понимать, что в действующем законодательстве не предусмотрена возможность отказа сотрудника от предоставленных ему законом прав (сохранение места работы, расторжения трудового договора по добровольному волеизъявлению), в т.ч.

путем заключения с работодателем соглашения, которое по сути содержит взаимный отказ от осуществления прав в сфере трудовых отношений: работодатель отказывается от использования дисциплинарного взыскания, а сотрудник – от продолжения трудового правоотношения.

Сотрудник, который решил уволиться по собственному желанию, должен подать письменное заявление об увольнении, предупредив об этом работодателя не позднее, чем за 2 недели.

Срок предупреждения начинает истекать со следующего дня после получения работодателем заявления об увольнении.

Так, если заявление об увольнении сотрудник подал в пятницу, то двухнедельный срок закончится в пятницу второй недели.

Источник: https://xn--d1aux.xn--p1ai/rastorzhenie-trudovogo-dogovora/

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Реферат расторжение трудового договора по инициативе работника

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время работодатели все чаще расторгают трудовые отношения с работниками по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (соглашение сторон) либо вынуждают работников писать заявление об увольнении, и расторгают договор по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (по собственному желанию).

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), так же как и расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) отражает закрепленные в Конституции Российской Федерации и в международных правовых актах принципы свободы трудового договора и запрещения принудительного труда.

В процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество дискуссионных практических и теоретических вопросов.

Наиболее популярным среди них является вопрос о том, в соответствии с какой нормой права возможно прекратить трудовой договор по инициативе работника – по п. 3 ч. 1 ст. 77 либо по ст. 80 Трудового кодекса РФ.

Неоднозначно в Трудовом кодексе РФ решается вопрос о прекращении действия трудового договора без установления срока предупреждения, о перечне уважительных причин для увольнения и т.д.

Несмотря на предельную краткость и лаконичность формулировок п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст.

78 Трудового кодекса РФ, на основании которых производится прекращение трудовых отношений по соглашению сторон, в процессе практического применения данной нормы трудового законодательства возникает ряд вопросов.

Например, законодатель не определил форму соглашения сторон о расторжении трудового договора, какие вопросы стороны вправе включать в текст этого соглашения, какие последствия нарушения условий соглашения.

В таких ситуациях работник как слабо-защищенная сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен. С учетом внесения значительных изменений в Трудовой кодекс РФ правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника свидетельствует о том, что Трудовой кодекс РФ так и не дал ответа на многие вопросы, являющиеся важными для развития отрасли трудового права.

Актуальность работы также определяется неоднозначностью правовых норм, применяемых в этой области, что требует разработки предложений по совершенствованию законодательства.

Целью моего исследования является комплексное исследование отношений, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм права.

Задачи исследования заключаются в следующем:

– определить порядок оформления прекращения трудового договора по инициативе работника;

– дать анализ правовым последствиям неправомерного прекращения трудового договора по инициативе работника;

– разработать рекомендации, касающиеся перспективных направлений дальнейшего развития трудового законодательства по вопросам прекращения трудового договора по инициативе работника.

В основу моего исследования положен общенаучный диалектический метод познания и его разновидности: исторический, метод логического анализа. В работе также применяются такие специальные методы исследования, как технико-юридический и метод прогнозирования.

Объектом исследования являются общественные правоотношения в сфере регулирования обеспечения реализации права работника принципа свободы труда путем прекращения трудового договора по соглашению сторон и по собственной инициативе.

Предмет исследования охватывает теоретические разработки, концепции, суждения, отечественное законодательство и национальную судебную практику по проблемам, связанным с прекращением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника.

Теоретическую основу моей курсовой работы составили труды ведущих российских ученых в области общей теории права, трудового, гражданского права: И.А. Костян, М. Пресняков, М. Зинковский, Т. Комисарова, Т.В. Шадрина, Г.А. Агафнова, А.Г. Магамедова, Г.С. Скачкова, Н.Н. Булыга, Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртидинова, Л.А. Чиканова, Н.Н.тШептулина, Е.Е. Орлова, и др.

Эмпирическую базу курсовой работы составляют нормативно правовые акты. А именно Трудовой кодекс РФ, Конституция РФ.

Теоретические выводы, сделанные в курсовой работе, дополняют и развивают положения современной науки трудового права.

Структура исследования обусловлена его предметом, целью и задачами. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения, библиографического списка.

fГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ И ЕГО ВИДЫ

1.1 Понятие и содержание трудового договора

Трудовой договор в соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ является основанием возникновения трудовых отношений. Даже в тех случаях, когда имело место фактическое допущение работника к работе, в трехдневный срок со дня фактического допущения к работе между сторонами должен быть заключен трудовой договор.

Анализ правоприменительной практики показывает, что распространенным является ненадлежащее оформление трудовых отношений. Есть случаи, когда трудовые договоры не заключаются с работниками вообще, оформляются с нарушением требований действующего законодательства.

В правоприменительной практике достаточно распространенным является заключение гражданско-правовых договоров с физическими лицами, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг.

Большинство работодателей отдают предпочтение таким договорам в связи с тем, что гражданско-правовые договоры дают им более широкие возможности по расторжению договоров, не влекут дополнительных выплат работникам.

Достаточно часто, увидев выгоду в заключении гражданско-правового договора, работодатель не задумываясь о содержании просто меняет название на договоре, называя трудовой договор трудовым соглашением, договором подряда, поручения, возмездного оказания услуг. При этом не учитывается ст.

11 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Нужно помнить, что при рассмотрении спора суд не ограничится изучением названия договора, а будет оценивать все условия договора в совокупности, а основные отличия трудового и гражданско-правового договоров заключены как раз в содержании договоров.

В настоящее время решение вопроса о квалификации договора относится к компетенции суда общей юрисдикции Циндяйкина  Е. П. Трудовой договор. Порядок заключения, изменения и расторжения/ Циндяйкина Е. П., Цыпкина И. С. – 3-е издание перераб. и доп. – М.: Проспект,2011. – с. 17.

Отличия трудового договора от договоров гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг, перечислены непосредственно в ст. 56 Трудового кодекса РФ.

Там записано: “Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (в ред. 17.07.2009)”.

Источник: https://otherreferats.allbest.ru/law/00193069_0.html

Реферат На тему «Расторжение трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя»

Реферат расторжение трудового договора по инициативе работника

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Федеральное Государственное Бюджетное Образовательное

Учреждение Высшего Профессионального Образования

«Санкт-Петербургская Государственная Академия

Ветеринарной Медицины»

Кафедра

Реферат

На тему

«Расторжение трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя»

Выполнил: студент III курса 1 группы

Факультета ВБРиА

Николаева Ольга Анатольевна

Проверил:

Санкт-Петербург

2015

Введение

Расторжение трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя – это серьезный юридический вопрос, поскольку ведет к прекращению трудовых отношений, трудовой деятельности в данной организации и невозможности продолжения выплаты заработной платы.

Трудовая деятельность – неотъемлемая часть жизни любого рядового гражданина, позволяющая обеспечить финансовое благополучие, социализацию, самосовершенствование в процессе (например, повышение квалификации).

Поэтому уход с работы, переход на новое место и увольнение регулируются нормами закона в целях защиты интересов, как работника, так и работодателя.

Изначально считается, что работник – это слабая сторона, зависящая от своего работодателя в вопросах обеспечения себя и своей семьи, поэтому нормы закона устанавливают определенный перечень оснований, по которым трудовой договор может быть расторгнут. Однако должен соблюдаться баланс интересов обеих сторон, поскольку и работник и работодатель могут быть добросовестными или нет.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), так же как и расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст.

78 ТК РФ) отражает закрепленные в Конституции Российской Федерации и в международных правовых актах принципы свободы трудового договора и запрещения принудительного труда.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя происходит по ст. 81 ТК РФ.

В процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество дискуссионных практических и теоретических вопросов.

Наиболее популярным среди них является вопрос о том, в соответствии с какой нормой права возможно прекратить трудовой договор по инициативе работника – по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ либо по ст. 80 ТК РФ.

Неоднозначно в Трудовом кодексе РФ решается вопрос о прекращении действия трудового договора без установления срока предупреждения, о перечне уважительных причин для увольнения и т.д.

В таких ситуациях работник как слабо защищенная сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора, свидетельствует о том, что Трудовой кодекс РФ так и не дал ответа на многие вопросы, являющиеся важными для развития отрасли трудового права.

Актуальность темы также определяется неоднозначностью правовых норм, применяемых в этой области, что требует разработки предложений по совершенствованию законодательства.

Объектом исследования в работе являются социально-трудовые отношения, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работника, инициативе работодателя.

Предмет исследования охватывает теоретические разработки, концепции, суждения, отечественное законодательство и национальную судебную практику по проблемам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работника, инициативе работодателя.

Целью работы является комплексное исследование отношений, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работника, инициативе работодателя и по соглашению сторон, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм права.

Задачи исследования заключаются в следующем:

– раскрыть основания и порядок прекращения трудового договора по инициативе работника;

– исследовать систему гарантий, предоставляемых работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя;

– дать анализ правовых последствий незаконного увольнения работника по инициативе работника и по соглашению сторон;

– разработать рекомендации, касающиеся перспективных направлений дальнейшего развития трудового законодательства по вопросам прекращения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон.

Теоретическую основу составили труды ведущих российских ученых в области общей теории права, трудового, гражданского права: К.Н. Гусова, Е.А. Ершовой, К.М. Куренной, И.А. Костян, С.П. Маврина, Е.Г. Ситниковой, О.В. Смирнова, В.Н. Толкуновой и других ученых.

Научная новизна реферата состоит в том, что работа является комплексным монографическим исследованием современного периода, в котором определены особенности расторжения трудового договора, выявлены соответствующие пробелы в действующем трудовом законодательстве РФ.

Структура исследования обусловлена его предметом, целью и задачами. Во введении показана актуальность, цели и задачи реферата.

В первой главе исследована общая характеристика прекращения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон.

Во второй главе исследованы гарантии и правовые последствия неправомерного прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника. В заключении приведены выводы по исследованному материалу.

1. Основания и порядок прекращения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон

1.1. Основания и порядок прекращения трудового договора по инициативе работника

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями.

Перечень оснований прекращения трудового договора предусмотрен во многих статьях. Так в ст. 71 ТК РФ закреплен порядок увольнения по результатам испытания.

Статья 77 ТК РФ называет общие основания прекращения трудового договора. Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п.

4, 7, 8, 9, 10, 13), которые применимы для отдельных категорий работников.

Статья 83 ТК РФ предусматривает обстоятельства, не зависящие от воли сторон, по которым может быть расторгнут трудовой договор.

Среди них: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе прежнего работника; неизбрание на должность; признание полностью нетрудоспособным; смерть работника или работодателя – физического лица; наступление чрезвычайных обстоятельств.

К сожалению, ТК РФ имеет некоторые пробелы, к которым можно отнести отсутствие в ст. 83 такого основания для прекращения трудового договора, как дисквалификация, предусмотренная Кодексом РФ об административных правонарушениях.

Дисквалификация в качестве нового вида административного наказания определена как лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом. Дисквалификация назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет.

Законодательством могут устанавливаться и другие дополнительные основания прекращения трудового договора (п. 14 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работника – наиболее распространенное основание прекращения трудового договора.

Многие работодатели, думаю, ошибочно полагают, что расторжение трудового договора по инициативе работника (“собственному желанию” – как обычно недостаточно точно пишут работники в своем заявлении об увольнении) является наиболее “простым” способом прекращения трудового договора, “избавления” от работника.

Как представляется, с этим трудно согласиться. Наоборот, в процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество дискуссионных практических и теоретических вопросов

Увольнение работника по инициативе – одна из форм расторжения трудового договора. Такое желание может изъявить любой работник. Для этого он должен предупредить работодателя не позднее чем за 2 недели, согласно ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации.

Однако законодательством определены случаи, когда срок предупреждения об увольнении работника может быть больше или меньше 2 недель. К таким исключениям, например, относятся ситуации, перечисленные в ч. 3 ст.

80 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении сотрудника:

– при зачислении работника в образовательное учреждение;

– при выходе сотрудника на пенсию;

Источник: http://kursak.net/referat-na-temu-rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotnika-i-po-iniciative-rabotodatelya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.