Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора

Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений

Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа

Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений

  • Введение
  • Глава 1. Понятие коллективного договора, его характеристика
  • 1.1 Понятие и юридическая сущность заключения коллективного договора
  • 1.2 и структура коллективного договора
  • 1.3 Международный опыт регулирования социально-трудовых отношений
  • Глава 2. Реализация коллективного договора и контроль за его исполнением
  • 2.1 Общий порядок реализации коллективного договора и контроля за его исполнением
  • 2.2 Роль профсоюзов в реализации коллективного договора и контроля за его исполнением
  • Заключение
  • Список литературы и источников
  • Приложение. Образец коллективного договора
  • fВведение
  • Актуальность настоящего дипломного исследования
  • В процессе перехода к рынку возникает немало сложных проблем, в число которых входят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все они являются очень важными элементами рыночной экономики. Но рынок не может существовать без рынка труда, а рыночная экономика — без применения этого труда. Все остальное зависит и производно от него. Непонимание этой истины создает почву для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.
  • В свою очередь отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики. С развитием и изменением экономической и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.
  • В специальной литературе в различных городах России наиболее активно и плодотворно среди иных форм трудового права в России исследуется коллективный договор. Так, А.Ф. Нуртдинова справедливо заметила: «Исторически коллективный договор возник как инструмент ограничения хозяйской власти работодателя, побуждения его к социально ответственным действиям» Нуртдинова А.Ф. Определение содержания коллективного договора // Закон. 2005. № 2. С. 108.. С одной стороны, А.А. Мясин справедливо отмечает тенденцию к повышению роли договоров, содержащих нормы права, в регулировании общественных отношений Мясин А.А. Нормативный договор как источник права: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Саратов, 2003. С. 3.. В то же время, с другой стороны, думаю, нельзя и переоценивать значение коллективного договора по отношению к иным формам трудового права в России как, например, это делает Г.С. Горяева: «…коллективному договору… теория и практика отдает предпочтение по сравнению с действующим законодательством» Горяева Г.С. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в условиях реформы трудового законодательства: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. М., 2000. С. 8.. Еще более противоречив анализ понятия и сущности коллективных соглашений в качестве актов социального партнерства.
  • Принятие Трудового кодекса (далее ТК, ТК РФ), развитие системы социального партнерства, работа трехсторонних комиссий — важные шаги на пути к реформированию рынка труда в России.
  • Цивилизованное разрешение возникающих проблем возможно только через достижение согласия между сторонами на основе реализации их прав и интересов – в этом сущность партнерства, представляющего собой совместную деятельность работников и работодателей, направленную на достижение общих целей.
  • В странах с развитой социально ориентированной рыночной экономикой партнерские отношения предпринимательских структур и организаций трудящихся, хотя формируются и функционируют с участием государства, вместе с тем являются автономными, способными выполнять роль «индикатора, регулятора и компенсатора» негативных социально-экономических последствий.
  • Цель данной работы – исследование особенностей коллективных договора в качестве регулятора трудовых отношений.
  • Задачи работы:
  • – изучить понятие коллективного договора,
  • – дать общую характеристику коллективного договора,
  • – рассмотреть содержание коллективного договора,
  • – исследовать вопросы реализации коллективного договора.
  • Методологические основы работы: Методологической основой работы является общий диалектический метод научного познания и связанные с ним принципы историзма и объективности исследования. Помимо общенаучных методов применяются и специальные (частнонаучные): сравнительно-исторический, конкретно-социологический, системный, структурно-функциональный, формально- логический и др. Использование методов в их сочетании позволило осмыслить и раскрыть предмет исследования в обобщающих закономерностях, в разнообразных деталях и ракурсах, что в конечном итоге дало возможность решить поставленные автором задачи.
  • Основные источники работы: данное правовое исследование основано на анализе нормативной базы (в частности Конституции РФ Трудового кодекса РФ), специальной научной литературы и материалов судебной практики.
  • Научная и практическая новизна дипломной работы состоит в том, что с современных позиций предпринята попытка комплексного анализа вопросов, связанных с ролью коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты, выводы и предложения, научные положения, сформулированные автором, углубляют теорию трудового права и могут быть использованы в дальнейшей научной разработке затронутых вопросов в целях совершенствования законодательства.
  • Структура настоящего исследования. Настоящее дипломное исследование состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

fГлава 1. Понятие коллективного договора, его характеристика

– условия, отнесенные законодательством к правовому регулированию в коллективном договоре и устанавливающие:

– виды и продолжительность дополнительных отпусков, помимо определенных законом;

– виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок (окладов) и других выплат;

– размеры доплат при отклонениях от нормальных условий труда,

– права профсоюзов на предприятии, в учреждении, организации;

– меры по обеспечению занятости работников;

– льготные трудовые и социально-экономические условия (положения.

Вышеназванный перечень условий является примерным.

f1.3 Международный опыт регулирования социально-трудовых отношений

  • Роль и значение коллективного договора в регулировании труда. Коллективный договор и соглашение как источники трудового права. Задача коллективного договора в организации – регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками.контрольная работа [43,4 K], добавлен 21.05.2014

Источник: https://knowledge.allbest.ru/law/3c0a65635a3ac68b5d43a88521306d36_0.html

Коллективный договор

Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора

Зачем компании нужен еще один «лишний» документ, регламентирующий трудовые отношения между работником и работодателем, тем более, что коллективный договор не является обязательным документом для компании? 

Статья подготовлена специалистами компании «РосКо – Консалтинг и аудит» https://rosco.su/

СОСТАВЛЕНИЕ ДОГОВОРОВ
Коллективный договор компании представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения, заключенный работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может быть заключен как в компании в целом (тогда его действие будет распространяться на всех работников компании), так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (в этом случае положения коллективного договора будут распространяться только на работников соответствующего подразделения, п.4 ст.40 ТК РФ).

Важно! Цель коллективного договора – согласование оптимального баланса интересов работников и работодателей. Основными задачами колдоговора являются: повышение эффективности системы социально-трудовых отношений, создания условий, способствующих повышению безопасности и производительности труда, роста благосостояния и уровня социально-правовой работников. 

Предметом коллективного договора являются обязательства сторон (работников и работодателей) по вопросам условий труда, в том числе оплаты труда, занятости, кадровой подготовки, переобучения, условий высвобождения работников, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, улучшения условий и охраны труда, социальных гарантий.

коллективного договора не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством РФ. 

ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

КОЛЛЕКТИВНО ДОГОВАРИВАЕМСЯ

Преддоговорной стадии заключения коллективного договора предшествует проведение коллективных переговоров между представителями организации (подразделения) и ее работников. Если одной их сторон является ИП, тов переговорах он может представлять свои интересы самостоятельно либо быть представлен уполномоченным лицом (п.1 ст.36 ТК РФ).

А представителями работников могут выступать профсоюзы либо иные представители или представительные органы, избранные работниками (п.2 ст.29 ТК РФ). 

В том случае если работники не объединены в профсоюзные организации или ни одна из них не объединяет более половины работников, то на общем собрании работников тайным анием может быть избран иной представитель или представительный орган из числа работников (п.1 ст.31 ТК РФ).Представители той стороны, которая получила предложение о начале коллективных переговоров (а инициировать их проведение может любая из сторон), обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения предложения (п.1 и п.2 ст.36 ТК РФ). 

ЮРИСТ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ

ЧТО НУЖНО УЧИТЫВАТЬ ПРИ РАЗРАБОТКЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА?

За основу разработки коллективного договора можно использовать рекомендации Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25 февраля 2016 г.

Важно! При разработке положений колдоговора учитывается отраслевая специфика компании.

Обозначим основные разделы, которые, как правило, содержатся в коллективном договоре.

Раздел «Рабочее время и время отдыха»

Фрагмент раздела коллективного договора:

Режим рабочего времени и времени отдыха Работников устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка (Приложение №1) и иными нормативными актами ООО «Лютик» с учетом мнения Профсоюзной организации и являются неотъемлемой частью коллективного договора.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Для работников, занятых на работах с опасными и (или) вредными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего дня, продолжительность трудовой недели – 36 часов (Приложение №2).

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику, по его письменному заявлению, может быть предоставлен отпуск (выходной день) без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по взаимному соглашению между работником и работодателем. 

Работодатель обязуется:

а) предоставлять работникам дни с сохранением оплаты по тарифной ставке (должностному окладу) в следующих случаях:

При заключении брака

3

рабочих дня;

При заключении брака детей

1

рабочий день;

При рождении ребенка (отцу)

1

рабочий день;

При смерти прямых родственников (родителей, супругов, детей)

4

рабочих дня.

б) предоставлять по письменному заявлению ежегодные отпуска без сохранения заработной платы до 14 календарных дней работникам, имеющим двух или более детей в возрасте до 14 лет, имеющим детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, одиноким матерям, воспитывающих детей до достижения ими 14 лет, отцам, воспитывающим детей без матери до достижения им 14 лет, в удобное для них время. Такой отпуск, по заявлению указанных категорий работников может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

в) предоставлять работникам, являющимися уполномоченными по охране труда Профсоюза, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью три дня. 

СОСТАВЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Раздел «Оплата и нормирование труда»

Фрагмент раздела коллективного договора:

Оплата труда работников производится в соответствии с Положением об оплате труда работников ООО «Лютик», иными локальными нормативными актами по оплате труда, принятыми на ООО «Лютик» в соответствии с ТК РФ.

На период освоения нового производства (продукции) за работником сохраняется его прежняя заработная плата на весь период освоения

Работодатель обязуется:

Индексировать ежеквартально заработную плату Работников на основании данных Федеральной службы государственной статистики о росте цен на потребительские товары и услуги во втором месяце квартала, следующего за отчетным. 

КОГДА К ВАМ ПРИДЕТ ТРУДОВОЙ ИНСПЕКТОР?

Раздел «Развитие кадрового потенциала»

Фрагмент раздела коллективного договора:

Работодатель обязуется предоставлять льготы молодым специалистам в соответствии с Положением о молодом специалисте ООО «Лютик».

Раздел «Содействие занятости»

Фрагмент раздела коллективного договора:

Работодатель обязуется не допускать при сокращении численности или штата ООО «Лютик» увольнения двух работников из одной семьи (муж, жена), за исключением случая прекращения деятельности ООО «Лютик».

Раздел «Социальные гарантии»

Фрагмент раздела коллективного трудового договора:

Работодатель обязуется выплачивать работнику (одному из родителей) при рождении ребенка единовременное пособие сверх установленного законодательством РФ в размере МРОТ.При рождении двух и более детей пособие выплачивается на каждого новорожденного. 

ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

ДАТА ВСТУПЛЕНИЯ И СРОК ДЕЙСТВИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

По общему правилу договор вступает в силу со дня его подписания, если только условиями договора не предусмотрена иная дата (п.1 ст.43 ТК РФ). Коллективный трудовой договор может быть заключен на срок не более трех лет (п.1 ст.43 ТК РФ).

Однако при необходимости стороны смогут продлить его действие. Срок продления коллективного трудового договора также не должен превышать трех лет (п.2 ст.43 ТК РФ).

А в случае ликвидации компании коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. 

УСЛУГИ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

УСЛУГИ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ ЮРИСТОВ ПО СОСТАВЛЕНИЮ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Компания «РосКо» поможет Вам по составлению и разработке коллективных договоров, обеспечит их стабильно высокое качество и доступную стоимость.

Наша компания имеет многолетний успешный опыт составления и консультирования по «узким» местам коллективных трудовых договоров. Компания окажет услуги по разрешению трудовых споров: консультация и правовая поддержка работодателей, анализ трудовых договоров, сопровождение при разрешении индивидуальных трудовых споров.

Важно! Консультация и поддержка нашего юриста по трудовым спорам поможет Вам выбрать правильную тактику при споре с работником. 

Для избегания конфликтов с работником и финансовых потерь рекомендуем как можно раньше обратиться за помощью к юристу нашей компании. 

Источник: https://zen.yandex.ru/media/roscoaudit/kollektivnyi-dogovor-5d4738ebf8a62300ad88dd77

Коллективное регулирование трудовых отношений в новой редакции ТК РФ

Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2007, N 6

В новой редакции Трудового кодекса РФ значительно расширена возможность индивидуального и коллективного регулирования трудовых отношений.

В настоящее время трудовое законодательство, действующее в нашей стране, решает сложные и ответственные задачи по реализации положений Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ, Кодекс, ТК), введенного в действие 1 февраля 2002 г.

Этот кодифицированный нормативно-правовой акт решил многие принципиальные вопросы социально-трудовых отношений в Российской Федерации.

В то же время коллизии различных интересов участников трудовых отношений (работников, работодателей и государства) и многочисленные попытки найти компромисс побудили законодателя внести в него отдельные дополнения и изменения.

Одним из последних существенных нововведений явился Федеральный закон от 30 июня 2006 г.

N 90-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации” (далее – Федеральный закон от 30 июня 2006 г., Федеральный закон N 90-ФЗ).

Текст см.: “Российская газета”. 2006. 7 июля; этот Закон вступил в силу 6 октября 2006 г.; также см.: Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. – М., 2007; Викторов И.С. О последних изменениях и дополнениях, внесенных в Трудовой кодекс Российской Федерации // Трудовое право. 2006. N 12. С. 17 – 25. Трудовое законодательство – единственная отрасль среди российских отраслей права, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производительную силу – людей (работников) и защитить их в процессе производственной деятельности (в частности, посредством заключения коллективного договора с представителями работодателей), но также защитить права и законные интересы работодателей.

Трудовой кодекс РФ ставит своей задачей создание правовых возможностей более свободно регулировать трудовые отношения в социальном партнерстве, установление правовых гарантий для обеих сторон этих отношений.

Законоположения ТК РФ распространяются на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры и индивидуальных предпринимателей.

В новой редакции Трудового кодекса РФ значительно расширена возможность индивидуального и коллективного регулирования трудовых отношений.

Она основывается на принципе соблюдения законности, к понятиям которой в нашем контексте относится недопустимость установления социально-трудовых договорных отношений, ухудшающих положение работника и основанных на обязательном выполнении предусмотренных законом гарантий в этих отношениях.

Коллективный договор (как средство укрепления социального партнерства) – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

Трудовые отношения и социальное партнерство

Каждое цивилизованное государство заинтересовано в стабильности существующих в нем общественных отношений в самых различных сферах его жизнедеятельности. С этой целью оно регулирует их соответствующими правилами, именуемыми нормами права.

Регулируя общественные отношения – упорядочивая их, стабилизируя, изменяя, – право придает им новое свойство: превращает их в правовые отношения. Иными словами, общественные отношения могут быть должным образом урегулированы только при помощи юридических норм.

Правоотношения являются лишь определенным видом общественных отношений. Они определяются нормами права и являются специфической формой его выражения.

Таким образом, правоотношения – это разновидность общественных отношений, юридическая связь между участниками, которые взаимодействуют посредством реализации гарантированных им законом прав и обязанностей .
Подробно, например, см.: Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. – М., 1974.

Трудовые правоотношения как разновидность общественных отношений (связей) возникают в результате воздействия норм трудового права по применению наемного труда .

См.: Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок. – М., 2005. С. 6 – 23.

Говоря об укреплении стабильности в обществе, государстве или в отдельном коллективе, нельзя не сказать о следующем.

В процессе жизнедеятельности люди вступают друг с другом, с органами государственной власти и органами управления в различного рода отношения: экономические, в том числе направленные на поддержание существования человека, технико-экономические, связанные с ликвидацией техногенных или экологических катастроф, и др. Исходя из того, что эти отношения носят волевой, сознательный характер, государство заинтересовано в их упорядочении и воздействии на них с помощью права.

Следовательно, можно сделать вывод, что общественные отношения, урегулированные нормами права, характеризуются как правовые отношения. В процессе реализации ими своих прав и обязанностей, гарантированных государством, складываются правовые отношения.

В ст. 15 Трудового кодекса РФ дается определение понятия трудового отношения (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

В ней констатируется, что трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на добровольном соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В указанной статье приведено законодательное определение трудового правоотношения. Применительно к Трудовому кодексу РФ в нем все является важным, но наиболее существенной, на наш взгляд, является обязательность:

  • соглашения между работником и работодателем, без которого, разумеется, не может быть социального партнерства; при отсутствии оного на отношения последних ТК РФ и другие правовые акты, содержащие трудовые нормы, не распространяются;
  • личного выполнения работником трудовой функции;
  • выполняемая трудовая функция оплачивается работодателем.

Статья 16 ТК РФ в очередной раз подчеркивает договорный характер трудовых отношений: именно заключенный между работником и работодателем индивидуальный трудовой договор образует основание возникновения трудовых отношений. Кстати, трудовые отношения могут возникать и независимо от трудового договора, так как действует норма, согласно которой фактическое допущение с ведома работодателя работника к работе формирует эти отношения.

В контексте нашей статьи, касающейся трудовых отношений и социального партнерства, хотелось бы отметить, что эта проблема приобретает и все больший международный резонанс и внимание.

К примеру, не далее как в 2006 г. Генеральная конференция Международной организации труда (МОТ) приняла Рекомендацию N 198, получившую название в рабочей версии русского перевода как Рекомендация о трудовом правоотношении .

В этом документе, наряду с прочим, сформулированы положения о национальной политике защиты прав работников в условиях индивидуального трудового правоотношения, установлены критерии определения существования индивидуального трудового правоотношения; указано на необходимость проведения мониторинга трудовых отношений и осуществления данной Рекомендации.

МОТ – специализированная международная межправительственная организация, насчитывающая на 1 июля 2006 г. 178 государств-членов, в которых проживало более 90% населения всего мира (источник: Международная организация труда: конвенции, документы, материалы. Справочное пособие. – М., 2007. С. 4).
Текст см.: Вопросы трудового права. 2006. N 11. С. 7 – 10.

Как указано в Рекомендации, государства-члены должны разработать и применять национальную политику, направленную на пересмотр через надлежащие периоды времени и в случае необходимости внесение ясности (разъяснений, толкований) в сферу применения законодательства, других нормативных актов и их адаптацию, чтобы гарантировать эффективную защиту прав работников в трудовых отношениях. Такая политика должна содействовать экономическому росту, расширению занятости и достойному труду.

Разрешение споров, касающихся существования и содержания индивидуального трудового правоотношения, предполагается осуществлять судом по трудовым вопросам, арбитражным органом и др.

При определении и осуществлении мер по реализации данной Рекомендации предполагается использовать механизм трехстороннего сотрудничества государства, объединения работодателей и наиболее представительных организаций работников.

Такая постановка вопроса, разумеется, вполне вписывается в концепцию развития трудовых отношений и социального партнерства Российской Федерации.

Как известно, трудовые отношения являются главными среди других видов правоотношений сферы трудового права, к которым в соответствии с предметом трудового права и ст. 1 ТК РФ относятся (наряду с трудовыми правоотношениями):

  • правоотношения по организации труда и управления;
  • правоотношения по трудоустройству у данного работодателя;
  • правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя;
  • правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
  • правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
  • правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
  • правоотношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство по охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ);
  • по разрешению трудовых споров;
  • по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами (абзац введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Во всех указанных сферах трудового права, в том числе рассматриваемых нами в данном случае трудовых отношениях, юридическая связь их участников-субъектов определяется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом каждое из указанных десяти правоотношений сферы трудового права является самостоятельным со своим содержанием прав и обязанностей.

Нужно сказать, что к числу целей трудового законодательства, вытекающих из трудовых отношений, Трудовой кодекс относит защиту прав и интересов как работников, так и работодателей.

А к основным задачам трудового законодательства относит “создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства…”, т.е. достижение оптимального социального партнерства.

В то же время нельзя отрицать и то обстоятельство, что интересы субъектов трудовых отношений не только во многом, но и изначально противоположны (что, разумеется, не исключает возможности совпадения этих интересов по отдельным направлениям) .

Источник: https://WiseEconomist.ru/poleznoe/36779-kollektivnoe-regulirovanie-trudovyx-otnoshenij-novoj-redakcii

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: практика и проблемы *

Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора
Kazartsev S.P. Collective-contract regulation of labor relations: practice and problems.

Казарцев Сергей Павлович, начальник отдела по вопросам социального партнерства Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости.

В статье рассматриваются вопросы такой важной формы реализации принципов социального партнерства, как коллективно-договорное регулирование трудовых отношений, которое предполагает проведение коллективных переговоров и заключение соглашений (коллективных договоров) по вопросам труда между сторонами социального партнерства на всех уровнях управления, а также связанные с этим проблемы, которые возникают на практике.

Ключевые слова: социальное партнерство, стороны и уровни коллективно-договорного регулирования, коллективный договор и проблемы его эффективности.

The article deals with such important forms of implementing the principles of social partnership as a collective-contractual regulation of labor relations, which involves the conduct of collective negotiations and agreements (collective agreements) on labor between the parties of social partnership at all levels of management, and related issues that arise in practice.

Key words: social partnership, the sides and the levels of collective bargaining regulation, collective agreement and the problems of its effectiveness.

Мировая практика показывает, что регулирование социально-трудовых отношений развивается в основном по двум направлениям: государственное (законодательное) регулирование и коллективно-договорное регулирование, основанное на принципах социального партнерства.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений – форма реализации принципов социального партнерства в социально-трудовой сфере, предполагающая проведение коллективных переговоров и заключение соглашений (коллективных договоров) по вопросам труда между сторонами социального партнерства на всех уровнях управления (федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном и локальном). Эта форма позволяет согласовывать интересы сторон, выражает необходимость социального мира как одного из основных условий политической и экономической стабильности. Особое значение имеет в области оплаты труда, поскольку позволяет устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством гарантии и компенсации работникам.

В связи с этим возрастает роль как самого социального партнерства, так и конкретных форм его реализации, среди которых коллективно-договорное регулирование трудовых отношений занимает важнейшее место.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений представляет собой сотрудничество социальных групп в рамках гражданского общества. Будучи отдельной формой социального партнерства и разновидностью процессов самоорганизации общества, обладает целым рядом преимуществ.

Использование преимуществ коллективно-договорного регулирования способствует минимизации социальных издержек, формированию демократичного и социально ориентированного механизма правового регулирования трудовых отношений.

Коллективно-договорное регулирование предоставляет работникам и работодателям возможность публично выразить и согласовать свои интересы в сфере труда, так как осуществляется демократическим путем, на основе проведения коллективных переговоров.

Такое регулирование достаточно гибко, стороны могут учесть особенности организации труда и потребления в отдельном регионе, а также отраслевую и локальную специфику, финансово-экономическое состояние работодателя и т.д. Указанные преимущества в полной мере реализуются с учетом потребностей общества с государственными интересами.

Государство по отношению к коллективно-договорному процессу выполняет две роли: оно выступает как участник системы социального партнерства и одновременно как носитель публичной власти.

Как участник системы социального партнерства государство выполняет посреднические функции, способствует достижению согласования интересов работников и работодателей.

В качестве носителя публичной власти государство регулирует коллективные трудовые отношения, определяет пределы коллективно-договорного регулирования, и самое важное – устанавливает условия труда, регламентирует индивидуальные трудовые отношения.

Сторонами коллективно-договорного процесса являются соответствующие работодатели (их представители) и представительные организации (органы) работников. Интересы работников представляют профессиональные союзы и их объединения или иные представители, избираемые работниками.

Участие иных представителей (представительных органов) работников в коллективно-договорном регулировании в настоящее время не получило широкого распространения на практике. Возможность их массового появления в условиях, когда законодательство предоставляет работникам права на свободное объединение и реальную возможность для создания профсоюза, невелика.

Результаты социологического исследования, проведенного в 2010 – 2011 гг. Общероссийским профсоюзом работников торговли и услуг на более 5000 предприятий малого и среднего бизнеса в 76 субъектах России с охватом более 130 тыс. работников показали следующее:

  • на 22,56% предприятий имеются профсоюзные организации;
  • на 6% предприятий есть иные представители или представительные органы;
  • на 7% имеются и профсоюзы, и иные представители;
  • на 64,5% не имеется никаких представительных органов работников.

При этом работники чаще всего решают все вопросы трудовых отношений с работодателем – от 71 до 87%, обращаются в профсоюз – от 23 до 26%, обращаются в иной представительный орган – около 3%.

Правовое положение сторон коллективных переговоров характеризуется объемом принадлежащих им прав и обязанностей, при этом особое значение имеет право на осуществление коллективно-договорного регулирования.

В качестве элементов этого права можно назвать право вступать в коллективные переговоры и вести их, право разрабатывать и заключать коллективные договора, право самостоятельно определять их содержание.

Будучи актом, отражающим согласованную позицию сторон по поводу условий применения труда, коллективный договор имеет важное юридическое и социально-экономическое значение и выполняет разнообразные функции в обществе.

Юридическое значение коллективного договора заключается в том, что он является источником права, выполняющим особую роль в регулировании трудовых отношений.

В качестве источника трудового права коллективный договор выполняет производственную и организующую функцию, упорядочивая процесс использования труда работников, стандартизируя его условия.

Одновременно коллективный договор выполняет защитную функцию, устанавливая дополнительные гарантии, льготы и преимущества для работников, ограничивает возможности работодателя в одностороннем порядке устанавливать условия труда.

Социально-экономическое значение коллективного договора проявляется в том, что это один из видов самоорганизации общества, способ взаимодействия работников и работодателей, позволяющий согласовать их интересы и обеспечить социальный мир.

Тем самым выполняется миротворческая функция, так как на время своего действия коллективный договор исключает возможность организации работниками забастовок по вопросам, урегулированным в договоре (при условии их выполнения работодателем).

Роль коллективного договора в правовом регулировании трудовых отношений определена как вспомогательная.

Во-первых, потому что коллективные договоры не могут применяться независимо от иных нормативных правовых актов, так как они не обеспечивают полноты регулирования трудовых отношений. Во-вторых, содержание коллективных договоров тесно связано с нормами права, они дополняют, конкретизируют, развивают положения иных нормативно-правовых актов.

Коллективный договор выполняет несколько функций: конкретизирует правовые нормы, содержащиеся в нормативно-правовых актах; повышает гарантии трудовых прав работников; восполняет пробелы, имеющиеся в праве; осуществляет воздействие на формирование правосознания работников и работодателей и содержание государственного регулирования в сфере труда.

Основными видами коллективно-договорных актов являются коллективный договор и соглашение. Их правовое соотношение определяет принцип: нормы коллективного договора не могут ухудшать положение работников по сравнению с нормами соглашения (отраслевого, регионального и др.).

Практика свидетельствует о тесном взаимодействии этих актов между собой. Отраслевые соглашения часто вторгаются в область локального правового регулирования, осуществляемого коллективным договором, определяют направления и механизмы такого регулирования.

Существование многоступенчатой иерархии коллективно-договорных актов иногда приводит к дублированию правовых норм, возникновению противоречий между ними, что, несомненно, снижает эффективность договорного регулирования. Однако необходимость заключения коллективных договоров и соглашений доказана временем и практикой.

Каждая из сторон социального партнерства, заключая соглашение или коллективный договор, преследует свои цели.

Работники получают дополнительные социальные гарантии и льготы, материальные стимулы, работодатель – возможность уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, НДФЛ, ЕСН (так государство через налоговое законодательство поощряет работодателей, заключающих коллективные договора). Государство тоже получает свой интерес – социальный мир и экономическую стабильность.

Современный этап развития требует повышения значения коллективного договора, заключаемого между работодателем и трудовым коллективом в сфере регулирования социально-трудовых отношений.

По данным Минздравсоцразвития России, в 2010 г. лишь в 5,2% организаций заключены коллективные договора, а охвачено коллективными договорами 62,2% работников.

О чем говорят эти цифры? О том, что коллективные договоры заключаются в основном на крупных предприятиях, где активно действуют профсоюзы.

И конечно, о том, что именно работодатели малого и среднего бизнеса, получающие в договорах наличие для себя определенных ограничений, а для работников – повышенных социальных гарантий, не желают заключения коллективного договора.

Но ведь и работники должны самоорганизоваться для защиты своих интересов и более активно их отстаивать.

Особой проблемой коллективных договоров и соглашений является содержание раздела, где устанавливаются формы и размеры оплаты труда.

Ранее, до 2008 г., в бюджетных учреждениях при начислении заработной платы руководствовались тарифной сеткой, где были определены размеры должностных окладов по каждому разряду.

После того как тарифная сетка была отменена, размер должностного оклада, а также надбавки стимулирующего характера и компенсационные стали устанавливаться в организациях самостоятельно.

Соответственно, выросло значение договорного регулирования трудовых отношений.

Ведь именно в коллективном договоре должны быть указаны все стимулирующие и компенсационные надбавки, а также установлены повышающие коэффициенты для работников, которые прежде должны обсуждаться на собраниях трудовых коллективов.

Соблазн оценить труд работника по своему усмотрению возникает у многих руководителей, чему явно способствует отсутствие в учреждении коллективного договора. В результате в некоторых бюджетных учреждениях заработная плата у работников реально снизилась за счет корректировки надбавок и коэффициентов в меньшую сторону, при этом заработная плата у руководителей выросла.

Поэтому в современных условиях необходимо поднимать роль коллективного договора, добиваться, чтобы в каждом трудовом коллективе он стал инструментом обеспечения стабильности.

Вместе с тем практика показывает, что сам факт заключения договора (или соглашения) еще не говорит о реальной возможности эффективного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии, в отрасли, регионе или на определенной территории.

Реальная эффективность этого процесса определяется, прежде всего, характером устанавливаемых договоренностей (могут ли они изменить положение работников в лучшую сторону) и степенью их реализации.

Количество заключаемых договоров и соглашений также не гарантирует качества их исполнения.

Проблема заключается не только в наличии или отсутствии договора в организации, но и в том, что конкретно закреплено в договоре, какую ответственность он предусматривает за невыполнение сторонами взятых на себя обязательств.

Таким образом, обобщенным критерием эффективности коллективных договоров и соглашений является их действенность.

Общим и главным недостатком содержания большинства соглашений является явная нехватка в них обязательств, представленных количественными показателями или нормативами, характеризующими те или иные аспекты развития социально-трудовой сферы на соответствующем уровне функционирования.

При определении содержания договоров и соглашений необходимо исходить из того, что главными принципами, на которых строится система социального партнерства, являются добровольность и согласие сторон.

Следовательно, содержание соглашений и конкретные обязательства не должны быть жестко регламентированы и сведены к неким типовым формам.

Напротив, чем разнообразнее будут взаимные обязательства партнеров, направленные на решение социальных проблем, тем полнее будут раскрываться возможности, заложенные в самой системе социального партнерства.

Вместе с тем желательно, чтобы обязательства были зафиксированы не в форме расплывчатых формулировок, а во вполне конкретных мероприятиях по улучшению социально-трудовых условий на предприятии, в регионе, отрасли.

Соответственно, акцент должен быть сделан не на самих обязательствах, а на тех проблемах социально-трудовых отношений, решение которых зависит от исполнения этих обязательств. При этом не столь важно, какая именно сторона принимает на себя обязательство: работодатели, работники или представители государства.

Главное – наличие в договорах и соглашениях не пустых или воспроизводящих нормы действующего законодательства обязательств, а значащих обязательств, то есть тех, которые конкретизируют и дополняют нормы закона, способствуют развитию и совершенствованию социально-трудовых отношений, поднимают их на более высокий уровень.

Источник: https://WiseLawyer.ru/poleznoe/63997-kollektivno-dogovornoe-regulirovanie-trudovykh-otnoshenij-praktika-problemy

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.