Роль кадровой политики

Кадровая политика как инструмент управления персоналом

Роль кадровой политики

Унчаева, А. А. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / А. А. Унчаева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 32 (270). — С. 42-45. — URL: https://moluch.ru/archive/270/61975/ (дата обращения: 31.10.2020).



В статье рассмотрены понятие и определение кадровой политики как важнейшего инструмента управления персоналом.

Ключевые слова: кадровая политика, персонал, кадры, система управления персоналом, менеджмент, человеческие ресурсы.

В настоящее время инвестиции в человеческий капитал приобретают все более значимое место в управлении компаниями. Успешные компании тратят на развитие человеческих ресурсов до 20 % своего дохода. Наличие или отсутствие официально сформулированной кадровой политики, указывает на то, какое место в системе управления предприятием занимают человеческие ресурсы.

Одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы высококвалифицированных специалистов, которые являются ядром предприятия, стимулировать их к эффективной работе, руководителям нужно наладить эффективное функционирование кадровой работы.

Роль персонала как фактора и одного из ресурсов производственной и финансовой деятельности выросла в последние годы. До недавнего времени персонал рассматривался наравне с другими факторами производства.

Однако впоследствии было доказано, что именно персонал выступает драйвером развития предприятия и от его компетенции самым непосредственным образом зависит эффективность использования остальных ресурсов предприятия.

В широком смысле кадровая политика — это комплекс методов и приемов в рамках системы управления персонала, а в узком смысле документ, описывающий данный комплекс [1, с. 35].

Кадровую политику предприятия также можно определить как совокупность мероприятий по управлению персоналом, направленных на обеспечение предприятия необходимым количеством и качеством трудовых ресурсов с учетом поступательного развития организации [2, с. 66].

Основы кадровой политики предприятия иллюстрируются рисунком 1.

Рис. 1. Основы кадровой политики организации [3, с. 61]

Кадровая политика — это совокупность организационно-экономических отношений в процессе организации системы управления персоналом.

Можно также сформулировать следующее содержание понятия «кадровая политика» (рисунок 2).

Рис. 2. понятия кадровая политика [6, с. 3083]

Таким образом, кадровую политику организации можно рассматривать как совокупность непрерывно действующих и взаимосвязанных функций планирования, организации, мотивации и контроля. Кадровая политика — это генеральная линия во взаимодействии с сотрудниками.

Кадровую политику компании можно рассматривать как совокупность непрерывно действующих и взаимосвязанных функций планирования, организации, мотивации и контроля, что отражает таблица 2.

Впервые функции управления в целом разделил Анри Файоль, выделив следующие функции: планирование, прогнозирование, организация, руководство, координация, контроль.

В современной литературе по менеджменту выделяют четыре основные функции: планирование, организация, мотивация, контроль (табл. 1).

Таблица 1

Основные функции кадровой политики [7, с. 161]

Наименование функции
Планирование целевых показателей системы управления человеческими ресурсамиПостановка задач развития в сфере менеджмента человеческих ресурсов; формирование политики управления человеческими ресурсами; разработка рекомендаций по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов.
Организация менеджмента человеческих ресурсовПостроение организационной структуры; распределение функций между структурными подразделениями организации; наделение структурных единиц соответствующими полномочиями; установление взаимосвязи между структурными единицами.
Мотивация в системе управления человеческими ресурсамиВыявление и структурирование потребностей персонала организации; поиск путей удовлетворения выявленных потребностей персонала; непосредственно удовлетворение потребностей; вознаграждение за приложенные усилия.
Контроль менеджмента человеческих ресурсовРазработка концепции контроля менеджмента человеческих ресурсов; планирование и проведение кадровых проверок; оценка эффективности системы контроля менеджмента человеческих ресурсов.

Рассмотрим основные принципы, которым необходимо следовать при формировании кадровой политики предприятия:

  1. Человеческие ресурсы признаются ключевым ресурсом производственно-хозяйственной деятельности, экономически целесообразным и полезным, а также социально значимым. Помимо этого, они являются основным фактором эффективного и конкурентоспособного функционирования компании.
  2. Ориентация управления человеческими ресурсами на стратегию развития предприятия. В основе этого принципа можно выделить интеграцию кадровой (управленческой) стратегии в корпоративную стратегию, при этом предполагается учет долгосрочных перспектив развития персонала как одного из конкурентных преимуществ компании в системе рыночных отношений.
  3. Принцип инвестиционной целесообразности предполагает признание экономически выгодными капиталовложения, которые самым непосредственным образом связаны с привлечением, развитием и использованием трудовых ресурсов. Также этот принцип можно сформулировать как принцип соотнесения затрат с полученными результатами. Учитывая, что сферой деятельности любого коммерческого предприятия является рыночная среда, данный принцип выступает одним из центральных.
  4. Принцип самоуправления и демократизации — привлечение персонала всех уровней к управлению, грамотное делегирование полномочий в рамках должностных обязанностей, развитие сотрудничества и партнерства — вот содержание данного принципа.
  5. Принцип развития персонала. На современном этапе развития рыночных отношений для предприятия объективной необходимостью является создание условий для обучения и поступательного развития работников компании с целью максимально возможного раскрытия их творческих, интеллектуальных и предпринимательских способностей.
  6. Принцип повышения качества трудовой деятельности.
  7. Принцип профессионального управления подразумевает необходимость повышения организационного статуса и уровня профессионализма специалистов отдела кадров.
  8. Принцип инноваций заключается в регулярном совершенствовании форм организации трудовой деятельности, обновлении методов побуждения и воздействия на работников с целью повышения эффективности производственной и творческой деятельности. Также к этому принципу можно отнести разработку и внедрение прогрессивных технологий развития и оценки трудовых ресурсов.

Таким образом, кадровая политика организации формирует: требования к сотрудникам при приеме на работу (к уровню знаний, стажу и т. д.

); осуществление «капиталовложений» в трудовые ресурсы; отношение к планомерному влиянию на рост уровня квалификации работников в нужной сфере; мероприятия по стабилизации коллектива (полностью или определенной структурной единицы); специфику обучения трудовых резервов компании и переподготовку специалистов.

Литература:

  1. Аблязова А. И. Введение в кадровую политику современного российского общества / А. И. Аблязова, И. О. Клевцов, Д. А. Мухаметов // Аллея науки. — 2017. — № 7. — С. 34–38.
  2. Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: Учебник для магистров / Д. Ю. Знаменский. — М.: Юрайт, 2015. — 365с.
  3. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум / Ю.Г., Одегов М. Г. Лабаджян, С. А. Карташов. — М.: Академия, 2017. — 424с.
  4. Прудникова К. А. Кадровая политика организации / К. А. Прудникова, Ю. А. Самсоненко, Е. В. Тинькова // Дельта науки. — 2017. — № 3. — С. 18–22.
  5. Пуляева, В. Н. Теория и практика управления человеческими ресурсами. Учебное пособие для бакалавров / В.Н., Пуляева И. А. Иванова, Е. Н. Валишин. — М.: КноРус, 2018. — 128с.
  6. Хрусталёв А. В. Формирование кадровой стратегии и кадровой политики организации / А. В. Хрусталёв // Научно-методический электронный журнал Концепт. — 2017. — № Т39. — С. 3081–3085.
  7. Цыпкин Ю. А. Человеческие ресурсы. Стратегия. Управление. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / Ю. А. Цыпкин, Н. Д. Эриашвили, И. В. Грошев. — М.: Юнити-Дана, 2018. — 408с.

Основные термины(генерируются автоматически): кадровая политика, ресурс, кадровая политика организации, кадровая политика предприятия, принцип, система управления, взаимосвязанная функция планирования, отношение, самый непосредственный образ, трудовая деятельность.

Статья посвящена изучению кадровойполитики как инструмента управления персоналом.

В связи с новым подходом к персоналу как ценному ресурсу и источнику богатства организации, автор рассматривает кадровуюполитикупредприятия как систему работы с персоналом.

Разработаны предложения по совершенствованию кадровойполитики на коммерческом предприятии. Ключевые слова: кадроваяполитика, менеджмент, принципы построения кадровой стратегии, системауправления персоналом, оптимизация процесса мотивации…

Кадроваяполитика тесно связана со всеми областями стратегии организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровойполитики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью

В работе была затронута тема кадровойполитики на предприятии. Были раскрыты задачи, факторы и типы кадровойполитики. Ключевые слова: кадроваяполитика, рыночная экономика, персонал.

Актуальность. В настоящее время кадроваяполитика имеет особое значение, поскольку сотрудники организацийнепосредственно взаимодействуют с конкретными потребителями в процессе осуществления хозяйственной деятельности.

Формирование кадровойполитики предусматривает принятие и осуществление управленческих решений, направленных на изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты персонала предприятия.

В статье представлены результаты исследования такого сложного и многогранного явления как государственная кадроваяполитика. Рассмотрены концепция, задачи, главные направления развития вышеупомянутого явления, охарактеризованы основные проблемы…

кадроваяполитика в отношении формирования и развития государственных организаций: хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий, некоммерческих организаций

Кадроваяполитика — важнейшая часть стратегически ориентированной политикиорганизации. Как отмечает Базаров Т. Ю., она определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Источник: https://moluch.ru/archive/270/61975/

Глава 6 Философия кадровой политики организации

Роль кадровой политики

61. Понятие и роль кадровой политики в организации

62. Организация-объект кадровой политики

63. Принципы, составляющие и направления кадровой политики организации

61 Понятие и роль кадровой политики в организации

Политика организации включает систему правил, в соответствии с которыми действует система в целом и люди, входящие в эту систему.

Помимо финансовой, маркетинговой, политики по отношению к конкурентам разработают ся и осуществляется кадровая политика, является характерно для коммерческих и институциональных организаций.

Именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организацииії.

Кадровая политика является одним из решающих направлений организации общества; чаще всего она понимается как система принципов, методов, требований, определяющих главные направления работы с кадрами.

Кадровая политика – это система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций главного звена управления, направленные на установление целей, задач, форм и методов ка дрова работы во всех сферах человеческой деятельности.

Кадровая политика не может формироваться стихийно, так как она отражает главные стороны общественных отношений и имеет общественно обусловленный характер. Кадровая по существует политика играет важную роль в развитии цивилизованного общества, отдельной организацииції.

Кадровая политика рассчитана на длительный период линии развития человеческих ресурсов, совершенствования кадров, определенную перспективу экономического, политического и культурного развития общества.

Кадровая политика – одно из ведущих направлений деятельности государства, охватывающий разработку организационных принципов работы с людьми, формирование и рациональное использование человеческих ресурсов, обеспечения эффективного развития в кадрового потенциала.

Это одна из основных сфер общегосударственной социально-экономической политики, поскольку она непосредственно связана с активизацией человеческого фактора, реализацией экономических, полити ческих и социальных програмам.

Проблемы кадровой политики затрагивают непосредственной организации управления людьми, их подготовки, распределения и использования, однако к названным проблемам вся кадровая политика не сводится.

В широком содержательные сти она охватывает идеологию, экономику, культуру, социальную сферу.

Поэтому не меньшее значение для решения кадровых проблем должно сильная социальная политика, в центре которой – человек с его потребностями, интересами и направлениемми.

Кадрово политико-генеральное направление кадровой работы-совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадр рового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно изменяющие требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Социальные факторы, такие как характер, содержание и условия труда, ее организация, культура производства, социально-бытовое обслуживание, жилищные условия, организация отдыха и досуга все это прямо или по обично влияет на формирование и развитие человеческих ресурсов, качественного кадрового потенциала. Приоритетное развитие социальной сферы (расширение сети общеобразовательных учреждений и учреждений здравоохранения предприятий бытового обслуживания, спортивных сооружений, культурных учреждений, повышение уровня социального обеспечения, расширение спектра социальных услуг и др.) призван обеспечить качество форму в. Ання и подготовки кадрового потенциала и на этой основе решить проблемы эффективного кадрового обеспечения разных областей общественной, производственной и государственной деятельноститі.

Кадровая политика позволяет объединить и согласовать различные управленческие действия при проведении экономической, технической и социальной политики в масштабах предприятия, региона, отрасли, всей страны.

Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях перехода к рыночной экономике, развития демократических основ общественного устройства, углубление социальных преобразований, усложнение задач, решаемых современным вы водством.

Наряду с экономическими проблемами социальные приобретают решающее значение в современных условиях, поэтому кадровая политика реализуется прежде всего в управлении социально-экономическими процессами на всех уровнях – от малого предприятия до центральных органов государственной властейди.

Роль кадровой политики ставит ее в разряд важнейших факторов социально-экономического развития общества, определяет место действенного рычага управления, с помощью которого государство и общество влияние вают на ход социального прогресса. Кадровая практика – это система приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой работы, которые разрабатываются и применяются в практике государственных органов и отдельных в рганизаций.

На современном этапе основная цель кадровой политики заключается в том, что:

• это система приемов, навыков, способов, форм и методов и кадровой работы, которые разрабатываются и применяются в практике государственных органов и отдельных организаций;

• мобилизации человеческих ресурсов на активное участие в высокоэффективной и высококачественной труда; комплектовании всех звеньев государственной, общественной и хозяйственной деятельности компетентными и профессиональными чел дьмы, которые осознают необходимость качественных изменений в обществе

• обеспечении непрерывного совершенствования и своевременного обновления кадрового состава производственно-хозяйственной, социально-культурной и административно-государственной сфер организации общества, повышение п профессионализма и социальной ответственности кадров управления.

По содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы, как:

• целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, общее образование и постоянное воспитание кадров;

• рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;

• организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами

Обобщение опыта работы крупных компаний, а также оценок отечественных и зарубежных экспертов свидетельствует, что в ближайшие 10-15 лет проблемы управления будут существовать главным образом в сфере работы с ка адрамы, в сфере разработки и реализации кадровой политики организации.

Таким образом, кадровая политика – это важный элемент работы с кадрами совокупность принципов, правил и норм, которыми руководствуется государство (организация) при подборе и перемещении в должностях, подготовке, перепоя идготовци и перемещении кадров. Основы такой политики закрепляются в законодательных и иных нормативно-правовых актах, посредством которых она претворяется в жизнь. Кадровая политика направлена ??н аа:

• выработка стратегических направлений в развитии организации с учетом тенденций и перспектив развития общества и государства в интересах личности;

• установление системы обеспечения государственной службы надежными, профессиональными специалистами, которые в своей повседневной деятельности не только могли бы выполнять задачи, стоящие перед ними, но и своей п поведением способствовали бы росту уважения и авторитета органов государственного управления и государства в целом, добиваясь понимания и поддержки народа

• создание необходимых социальных и материальных условий деятельности, а также правового регулирования в соответствии с нормами законодательства, контроля за выполнением должностных функций, включая любую мо ожливисть нарушение трудовой дисциплины, злоупотреблений и коррумпированности государства

• поддержка в коллективах такого морально-психологического климата, который не только бы обеспечивал эффективное выполнение обязанностей, но и способствовал бы развитию положительных личностных качеств работников, фор рмував бы рациональные служебные отношения

• создание и обеспечение функционирования системы подготовки и повышения квалификации персонала, формирование условий для творческого роста на рабочем месте;

• определение порядка и регулирования процесса отбора, перемещения, продвижения, оценки, стимулирования и ответственности работников и государственных служащих

Принципы работы с государственными служащими в соответствии с кадровой политикой выделяют:

* комплексность;

* правовая типичность;

* функциональность коллегиальность;

* открытость

Источник: http://uchebnikirus.com/menedgment/upravlinnya_lyudskimi_resursami_-_voronkova_vg/filosofiya_kadrovoyi_politiki_organizatsiyi.htm

Место и роль кадровой политики в политике организации

Роль кадровой политики

Обоснование кадровой политики государства возможно только с позиции восприятия ее как элемента системы, совокупности политик, проводимых государством, хозяйственного механизма в целом.

Полная самостоятельность товаропроизводителей, гарантированная Законами Российской Федерации, отнюдь не означает ослабление роли государства в экономической жизни.

Однако успешное развитие экономики немыслимо без научно обоснованной концепции, постановки стратегических и тактических целей, выбора наиболее эффективных путей и приемлемых путей их достижения.

Неправомерно не только отрицание необходимости регулирования экономики (любой, в том числе и рыночной), но и противопоставление рынка и регулирования; при этом регулирование призвано содействовать созданию наиболее благоприятных условий для максимальной реализации творческого, трудового, предпринимательского потенциала людей.

В формировании и реализации государственной кадровой политики должны принимать участие все субъекты государственной, хозяйственной, общественной деятельности, все относительно устойчивые социальные системы. При этом субъекты должны учитывать официально признанные цели, приоритеты, принципы и законы государства.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации представлено на рисунке 1.7.

Рис. 1.7. Место и роль кадровой политики в политике организации$$$Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 83.%%%57.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Очевидно, что решения по вопросам найма, трудовой адаптации, оценки, стимулирования, обучения, аттестации, организации труда, использования и развития персонала, определения стиля руководства,высвобождения персонала сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации.

Рассмотрим уровни разработки кадровой политики.

Региональный уровень требует учета производственных, природных, социальных, национальных особенностей региона и в своей законодательной и научно-познавательной части во многом повторяет общесоюзный. Практически организационные аспекты на этих уровнях прослеживаются весьма слабо, и в первую очередь из-за отсутствия четкого, иерархически замкнутого субъекта управления.

Внутрипроизводственный уровень означает приложение общегосударственных и региональных законодательных, административных разработок в этой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих документов внутренних принципов работы с персоналом.

Наряду с научной и юридической обоснованностью положения внутренней кадровой политики должны быть максимально конкретны и адресны, чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого предполагается иметь в резерве на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или на повышение квалификации и т.п. Внутренняя кадровая политика должна охватывать все направления кадровой деятельности (см. рис. 3.2.2).

Основные характеристики кадровой политики в компании:

1. Связь со стратегией.

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли персонала.

4. Философия фирмы в отношении работников.

5. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Все эти пять характеристик “идеальной” кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной фирме.

Для задач теоретического анализа важно выяснить степень проявления каждой из них, с тем, чтобы выявить у каждой фирмы “профиль” кадровой политики, который, по-видимому, коррелирует с такими факторами, как положение компании на рынке, ее размеры, организационная структура, внутренние условия и применяемая технология.

С точки зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей и регионов, согласованных с целями и возможностями развития всего государства и общества.

Таким образом, развитие теории и методологии кадровой политики требует комплексного решения проблем, связанных с созданием целостного представления о закономерностях развития кадров и существенных связях этого процесса в современных условиях. Кадровая политика имеет тесную связь со всеми областями политики организации.

Принятие решений в сфере кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управление научно-технической деятельностью, управление производством, управление экономической деятельностью, управление внешне-хозяйственной деятельностью, управление персоналом организации.

В тоже время, решения в области кадровой политики влияют на решение в этих комплексных функциональных подсистемах.

Источник: https://studopedia.ru/20_98533_mesto-i-rol-kadrovoy-politiki-v-politike-organizatsii.html

Значение и роль кадровой политики предприятия

Роль кадровой политики

Реализация цели и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач.

Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем [8, с.18].

Основные характеристики кадровой политики организации:

– связь со стратегией развития организации;

ориентация на долгосрочное планирование;

значимость роли персонала;

философия фирмы в отношении работников;

система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Главным объектом кадровой политики предприятия является — персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Задачи кадровой стратегии включают:

– поднятие престижа предприятия;

– исследование атмосферы внутри предприятия;- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

– обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Кадровая политика организации призвана обеспечить:

– высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

– структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям – гибкость кадрового потенциала;

– отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;

– организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

– высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

– новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.

В рыночных условиях кадровая политика – это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [13, с.58].

При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:

– требования производства, стратегия развития предприятия;

– финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

– ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

– влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

– требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.

Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели [29, с.322].

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку.

3. Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия.

4. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение частных задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). При этом учитываются:

– требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

– отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

– отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

– отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, также к переподготовке кадров;

– отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки:

– количественный и качественный состав персонала;

– уровень текучести кадров;

– гибкость проводимой политики;

– степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий персонал с дифференциацией на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в головном предприятии или филиалах и т.п. Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов [4, с.61].

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

Источник: https://studbooks.net/1353632/menedzhment/znachenie_rol_kadrovoy_politiki_predpriyatiya

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.