Система оплаты труда работников оо устанавливается

Как регулируется система оплаты труда в образовательных организациях

Система оплаты труда работников оо устанавливается

– собственно вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

– компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

– стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты).

Среди наиболее значимых реформ в сфере образования следует признать реформу системы оплаты труда, в своих основных параметрах проведенную в 2007–2009 гг. Эта реформа предполагала ликвидацию тарифной системы, существовавшей с 1992 года.

Модельная методика формирования системы оплаты труда и стимулированияработников государственных образовательныхучреждений субъектов РоссийскойФедерации и муниципальных образовательныхучреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, утвержденная министром образования и наукиРоссийской Федерации А.А. Фурсенко 22 ноября 2007 года, стала методической основой для принятия соответствующих региональных, муниципальных и локальных актов в рамках указанной реформы.

В федеральных образовательных организациях система оплаты труда вводилась на основании пресловутого постановления правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений».

В рамках реформы вводились региональные нормативы, разделение фонда оплаты труда образовательной организации на базовую и стимулирующую части, повышающие коэффициенты, механизм определения стоимости бюджетной образовательной услуги и другие. Особое значение имело введение новых оснований для стимулирующих выплат.

Другая реформа – введение так называемого «эффективного контракта» на основании Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р. Эта реформа не затрагивала заложенные реформой системы оплаты труда в 2008–2009 годах основные структурные основы и в этом смысле не может считаться полноценной реформой системы оплаты труда в образовательных организациях.

Что такое эффективный контракт?

Согласно разделу 4 программы эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором должны быть конкретизированы его:

– должностные обязанности;

– условия оплаты труда;

– показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг;

– меры социальной поддержки.

Таким образом, одной из главных содержательных линий введения эффективного контракта в образовательных организациях выступала конкретизация показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников, применяемых в качестве основания для назначения стимулирующих выплат. Однако саму структуру ранее сформированной системы оплаты труда это не затрагивало.

Тем не менее внедрение так называемого «эффективного контракта» усилило актуальность вопроса об эффективности и правомерности устанавливаемых в образовательных организациях оснований для стимулирующих выплат.

Установленная система оплаты труда работников образовательных организаций существует фактически уже 10 лет, и к настоящему времени сформирована достаточно обширная практика ее использовани.

Она показывает, что одна из главных проблем действующей системы оплаты труда в школах – основания и порядок назначения стимулирующих выплат. В этом отношении спорными выглядят такие основания для стимулирующих выплат, как выплаты «за особый режим работы», «непосредственное участие в реализации проектов» и другие.

Такого рода основания скорее подходят для компенсационных выплат.

В частности, если учитель выполняет дополнительную работу, не входящую в перечень должностных обязанностей, касающуюся реализации проектов, то, исходя из ТК РФ, следует, что учитель выполняет какую-либо дополнительную работу, не входящую в перечень должностных обязанностей. В таком случае, согласно ТК РФ, предполагаются компенсационные, а не стимулирующие выплаты.

Статья 60.

2 ТК РФ предусматривает, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания.

Согласно статье 151 ТК РФ при расширении зон обслуживания без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Смысл стимулирующих выплат – обеспечивать высокое качество работы. В связи с этим крайне важны показатели качества работы педагогических работников.

В качестве таковых вполне могут использоваться какие-либо статусные свойства педагогического работника, подтвержденные государственными и (или) общественными наградами и званиями.

Как правило, такого рода основания воспринимаются как справедливые и не вызывают конфликтов.

Для руководителя любой образовательной организации возможность максимальной свободы при назначении стимулирующих выплат – ценный ресурс, особенно в ситуации наличия конфликтов в образовательной организации. Однако при этом, конечно, нельзя допускать широких возможностей для субъективного усмотрения руководителя при назначении стимулирующих выплат.

Особого рода проблемы характерны для стимулирующих выплат по итогам работы за какой-либо период, которые зачастую характеризуются высокой степенью субъективизма при назначении.

Определенного рода ограничителем здесь, как правило, выступает введение особой процедуры принятия решения о назначении стимулирующей выплаты конкретному педагогическому работнику по итогам работы за какой-либо период.

В рамках этих процедур назначение стимулирующих выплат производится по решению коллегиальных органов управления образовательной организации в виде, например, управляющего совета школы, который принимает коллективные решения с учетом всех факторов о возможности назначения стимулирующих выплат по соответствующим критериям в отношении конкретного учителя.

Также частым явлением выступает привлечение к процедуре назначения стимулирующих выплат по итогам работы представительных органов работников, профессиональных союзов.

Однако к сегодняшнему дню уже сформировались эффективные административные технологии, позволяющие минимизировать затраты на преодоление такого рода барьеров в случае, когда, например, премию по итогам соответствующего календарного периода надо назначить «нужному» работнику.

Региональные и муниципальные нормативные правовые акты, устанавливающие основания для стимулирующих выплат педагогическим работникам, зачастую содержат предельно обобщенные основания, повторяющие рекомендации, сформированные на федеральном уровне.

К их числу относятся, например, такие рекомендации, как: «добросовестное выполнение обязанностей», «интенсивность труда», «качество труда» и другие без указания конкретных измеримых параметров. Эти основания часто используются при назначении премий за календарные периоды года и по итогам года.

Безусловно, в отношении заработной платы в любой организации, в том числе в образовательной, не может быть никакой уравниловки. Это также подтверждается ТК РФ. Согласно статье 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Однако ситуация с назначением стимулирующих выплат в применяемой системе оплаты труда в сфере образования требует совершенствования. В этой связи нельзя не отметить то, что не до конца использован потенциал так называемых повышающих коэффициентов к окладам педагогических работников, введенных в рамках формирования системы оплаты труда в 2007–2009 гг.

Источник: https://vogazeta.ru/articles/2020/2/12/economics/11552-kak_reguliruetsya_sistema_oplaty_truda_v_obrazovatelnyh_organizatsiyah

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

Система оплаты труда работников оо устанавливается
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Защита прав работников » Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

Трудовой кодекс отдельно определяет порядок, по которому осуществляется установление и последующий расчет.

В рамках трудового законодательства содержится отдельная статья, регламентирующая особенности осуществления расчета и последующей оплаты осуществления трудовых функций работниками учреждений государственного и муниципального уровня.

Согласно данному законодательному акту, работников, осуществляющих трудовую деятельность в учреждениях любого уровня, следует разграничивать от государственных гражданских служащих, осуществляющих свою трудовую деятельность в органах муниципальной власти.

Кроме того, данный правовой акт определяет перечень документов, которые регулируют процесс установления и последующего расчета заработной платы за труд сотрудников государственных и муниципальных органов.

К таким законодательным актам относятся следующие:

  • непосредственно сам Трудовой кодекс, в частности статьи 50 и 51;
  • специальный Законодательный акт о государственной гражданской службе;
  • законодательный акт о муниципальной службе.

Порядок, по которому осуществляется установление различных систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

Трудовой кодекс отдельно определяет порядок, по которому осуществляется установление и последующий расчет новой системы оплаты трудовых функций, выполняемых работниками учреждений различного уровня.

В частности, согласно требованиям законодательных актов, при установлении данной системе и последующем расчете оплаты, действуют следующие обще-применяемые правила проведения такой процедуры:

  • обязательно требуется закрепление готовых систем начисления заработной платы работникам в коллективных договорах, заключаемых организацией, а также в принимаемых руководством нормативных актах локального уровня;
  • при установлении системы требуется принимать во внимание все существующие в трудовом законодательстве гарантии, которые закрепляются и регулируются в соответствующих законодательных актах федерального и регионального уровней;
  • непосредственно при проведении процедур по установлению систем оплаты проведение тарификации должно осуществляться в четком соответствии с требованиями, содержащимися в специальной Едином тарифно-квалификационном справочнике. Данный справочник содержит в себе исчерпывающую информацию по работам, должностям и профессиям.

Правила, установления систем оплаты труда работников учреждений государственного или муниципального уровня

Однако помимо вышеперечисленных основных правил, для указанной категории работников, осуществляющих свою деятельность в учреждениях муниципального и государственного уровня, устанавливаются разнообразные специальные требования.

Стоит отметить, что новые системы оплаты подобных работников должны устанавливаться в соответствии с законодательными актами федерального уровня, которые содержат в себе нормы, определяющие условия осуществления оплаты труда.

Соответственно, данные системы должны приниматься на определенном уровне.

Кроме того, отдельно стоит акцентировать внимание на том, что при разработке систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в обязательном порядке учитываются единые рекомендации, созданные и урегулированные Российской трехсторонней комиссией.

Также при составлении систем оплаты принимается во внимание мнение профсоюзных организаций, участвующих в регулировании деятельности работников того или иного предприятия. Стоит отметить, что объединения работодателей в бюджетной сфере стали создаваться относительно недавно.

Что представляют собой базовые оклады

В трудовом законодательстве устанавливается норма, согласно которой работники муниципальных и государственных учреждений могут рассчитывать на получение дополнительной гарантии – базового оклада и базовой ставки заработной платы, предусмотренной для каждой отдельной профессиональной квалификационной группы работников.

Соответственно, заработная плата, установленного для каждого отдельно взятого работника, отнесенного к конкретной профессиональной группе, не может быть ниже специально установленной в законодательных актах базовой величины.

Отдельно стоит отметить тот факт, что непосредственно при установлении базовых окладов обязательно учитывается различие, существующее между профессиональными квалификационными группами.

Соответственно, на законодательном уровне устанавливаются обоснованные соотношения между размерами заработной платы отдельных групп профессий, принимая во внимание сложность выполняемого ими труда и прочих факторов.

Подобные базовые оклады устанавливаются Постановлениями Правительства.

В свою очередь, федеральные органы исполнительной власти устанавливают перечень профессиональных квалификационных групп и отдельные критерии, по которым осуществляется отнесение профессий рабочих и отдельных должностей служащих. Помимо этого, федеральный орган, осуществляющий исполнительную власть, осуществляет следующие функции:

  • выработку политики государственного уровня в сфере труда;
  • осуществление нормативно-правового регулирования в данной сфере.

Постановлением Правительства устанавливаются базовые оклады и базовые ставки заработной платы, которые должны быть обеспечены:

если речь идет о работниках федеральных государственных учреждений, базовые оклады обеспечиваются за счет средств федерального бюджета; если речь идет о работниках, осуществляющих свою трудовую деятельность в государственных учреждениях субъектов государства, заработная плата выплачивается им из средств бюджетов субъектов Российской Федерации; если речь идет о работниках, осуществляющих свою трудовую деятельность в муниципальных учреждениях, оплата их трудовых функций должна осуществляться из средств местного бюджета.

Особенности процедуры установления системы оплаты труда работников учреждений муниципального и государственного уровня

На уровне трудового законодательства устанавливаются новые особенности осуществления становления и регулирования системы оплаты трудовой деятельности работников учреждений муниципального и государственного уровня.

Согласно требованиям кодекса, данные особенности в первую очередь предопределяют характер содержания определенных нормативно-правовых актов, среди которых:

  • коллективный договор;
  • соглашение;
  • нормативный акт локального уровня.

Трудовой кодекс отдельно выделяет учреждения бюджетной сферы, а также отдельные представительства работников.

Особенности данных категорий выделяются, в первую очередь, при принятии новых вышеперечисленных источников, заключающих в себе нормы трудового законодательства.

По большей части данные новые особенности связаны с предписаниями законодательных актов, в отличие от работодателей, относящихся к реальному сектору экономики.

В качестве примера можно привести необходимость соблюдения бюджетными учреждениями и представителями работников соответствующих норм, касающихся напрямую установления точных размеров оплаты трудовой деятельности работников и служащих.

При этом такие служащие должны относиться к определенным профессиональным квалификационным группам.

Подобная ситуация в обязательном порядке приводит к формализации не только непосредственно содержания систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, но и процесса осуществления заключения коллективного договора соглашения, относящейся к бюджетной сфере.

Источник: https://advokat-malov.ru/zashhita-prav-rabotnikov/sistemy-oplaty-truda-rabotnikov-gosudarstvennyh-i-municipalnyh-uchrezhdenij.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.