Система оплаты труда согласно плавающим окладам

Система плавающих окладов

Система оплаты труда согласно плавающим окладам

Все чаще в последнее время в самых разных компаниях встречается так называемая система плавающих окладов.

При такой системе заработная плата зависит одновременно от трех показателей:

результатов работы работников;

прибыли, полученной организацией;

суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

При этом предполагается, что руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Заработок работника в данном случае рассчитывается по следующей формуле:

оклад x коэффициент повышения (понижения) заработной платы = сумма заработной платы.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Обычно для этого применяется формула:

сумма средств, направляемая на выплату зарплаты / размер фонда оплаты труда, установленный в штатном расписании = коэффициент повышения (понижения) заработной платы.

На практике организации, применяющие систему плавающих окладов, всегда сталкиваются с одной юридической проблемой. Дело в том, что, когда речь идет о повышении оклада в сравнении с установленным штатным расписанием, никаких нарушений не происходит.

Однако если компания направляет в фонд оплаты труда сумму меньшую, чем установлено в штатном расписании, то это уже в какой-то степени нарушает ст.57 ТК РФ, которая требует, чтобы в трудовом договоре с работником указывалась тарифная ставка (размер должностного оклада). То есть оклад указывается и в трудовом договоре, и в штатном расписании.

Руководство предприятия вправе установить систему оплаты, позволяющую увеличить зарплату работника. Но нельзя устанавливать систему, позволяющую уменьшить размер оклада, записанный в трудовом договоре, – нельзя ухудшать условия по сравнению с указанными в трудовом договоре.

Так что получается, что система плавающих окладов может работать лишь в сторону увеличения окладов, но не в сторону уменьшения. Ведь минимальный размер оклада должен быть прописан в трудовом договоре. Получается, что оклады должны быть не плавающие, а только “всплывающие”.

Тем не менее многие работодатели подчеркивают эффективность данной системы оплаты труда, работники также выражают удовлетворенность ее справедливостью: если все работали хорошо или успешно сэкономили средства, то фирма может увеличить фонд оплаты труда и зарплаты пропорционально вырастут у всех.

Следует отметить, что расчеты при системе плавающих окладов проще, чем, например, при премиальной системе с 10 критериями для начисления премии.

Кроме того, установление премий предполагает, что для применения или неприменения каждого из оснований премирования у руководителя должно быть документальное основание (докладные, объяснительные, отчеты, приказы о дисциплинарном взыскании или объявлении благодарности).

Если работодатель предпочел систему плавающих окладов, от него требуется следующее:

установить минимальные оклады должным образом в пределах, установленных законом;

установить основания для увеличения фонда оплаты труда. Например, достаточным и четким основанием можно считать увеличение фонда оплаты труда на определенный процент от прибыли по сравнению с установленным штатным расписанием. При отсутствии прибыли соответственно и фонд оплаты труда не увеличивается;

закрепить документально введение системы (в трудовых договорах, положении об оплате труда, приказе о введении);

ежемесячно издавать приказ о размере фонда оплаты труда и коэффициенте его увеличения на основании расчета бухгалтерии о размере прибыли.

Устанавливать систему плавающих окладов (в сторону увеличения) бывает целесообразно для определенных отделов или структур организации, для небольших фирм с единой командой.

В заключении можно сделать вывод, что форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется.

Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Источник: https://studopedia.ru/21_69538_sistema-plavayushchih-okladov.html

Когда зарплата зависит от результата: 5 советов по успешному введению системы «плавающих» окладов

Система оплаты труда согласно плавающим окладам

Платить работникам каждый месяц солидный оклад, невзирая ни на что?! Многие из вас на это возмущенно ответят: с какой стати?! Сейчас не то время, чтобы разбрасываться деньгами! И правильно: зарплату нужно выплачивать только заработанную, при этом учитывая финансовое состояние самого предприятия. Когда зарплата зависит от результата – это идеальный вариант. Помочь нанимателю идеально оплачивать труд может использование прогрессивных (гибких) форм оплаты труда, например системы «плавающих» окладов, которую мы рассмотрим ниже.

Почему «плавающий»?

Оклад работника называется «плавающим», так как по результатам отчетного периода он может как увеличиться, так и уменьшиться в зависимости от выполнения или невыполнения показателей, установленных нанимателем.

Документ:
постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104 «Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях» (далее – Рекомендации № 104).

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда (часть вторая подп. 3.3 п. 3 Рекомендаций № 104).

Таким образом, заработок работника в основном (или полностью) зависит от размера установленного нанимателем оклада. Оклад, в свою очередь, зависит от результата труда конкретного работника, прибыли или иного значимого для организации показателя.

Получается, что на изменение заработной платы влияют несколько важных и объективных факторов:

– результаты деятельности работника;

– прибыль, полученная организацией;

– сумма денежных средств, которые могут быть направлены на оплату труда.

Благодаря плавающим окладам может быть успешно решена проблема несоответствия темпов роста оплаты и производительности труда.

Как эффективно внедрить такой инструмент, как «плавающие» оклады, в практику вашего предприятия?

Ниже мы дадим 5 важных советов по этой теме.

Совет 1. Убедитесь, что «плавающие» оклады – это то, что вам нужно

Следует отметить, что на практике данная система применима в организациях, относящихся к разным отраслям производства, с разной численностью персонала, с разными финансовыми возможностями.

Однако это не избавляет нанимателя от необходимости тщательно произвести предварительные расчеты и убедиться, что использование именно «плавающих» окладов способно дать предприятию нужный экономический эффект.

Прежде всего необходимо провести анализ результатов работы организации (структурного подразделения) за определенный период.

Затем производятся расчеты, позволяющие определить, какой результат даст использование гибкой формы оплаты труда при текущей экономической ситуации предприятия, а также прогнозируются варианты развития событий в будущем.

Если результаты моделирования удовлетворительные, можно приступать к более детальной проработке положений выбранной формы оплаты труда. Если нет – следует выбрать какой-нибудь другой вариант гибкой системы оплаты труда.

Необходимо помнить, что у «плавающих» окладов существует и отрицательная сторона, а именно нестабильность системы, требую­щая постоянного изменения структуры оплаты труда работника.

Важно!
Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов стимулирует ежемесячное повышение производительности и качества труда.

Совет 2. Выберите подходящий вариант определения «плавающих» окладов

Применение «плавающих» окладов предусматривает изменение оклада работника на следующий отчетный период по результатам работы в текущем.

Отчетный период устанавливается нанимателем по своему усмотрению и может составлять месяц, квартал, полугодие и др. Однако наиболее эффективным отчетным периодом в плане стимулирования труда работников будет являться календарный месяц. Тем не менее даже такой небольшой период обладает одним существенным недостатком, выражающимся в запаздывании стимулирующего эффекта на месяц.

Различают два варианта определения «плавающих» окладов.

Первый вариант предусматривает изменение оклада работника на основании критериев оценки эффективности труда.

Справочно:
ЛНПА – локальный нормативный правовой акт.

Ежемесячно руководитель организации издает приказ о повышении или понижении должностного оклада каждого работника на определенный коэффициент в соответствии с критериями и порядком, предусмотренными в ЛНПА.

Примерный перечень критериев оценки эффективности труда, возможные проценты увеличения (сокращения) оклада работников исходя из различных критериев представлены в таблице.

Расчет заработной платы работника определяется по формуле:

В таком случае фонд оплаты труда работников, установленный в штатном расписании, остается постоянным.

Особенностью второго варианта определения «плавающих» окладов работников является установление нового фонда оплаты труда на каждый отчетный период, который зависит, например, от объема поступающей в организацию выручки. В таком случае фонд оплаты труда работников, установленный в штатном расписании, впоследствии может увеличиваться или уменьшаться в зависимо­сти от объема поступившей выручки.

Таким образом, наниматель может установить повышающий или понижающий коэффициент за выполнение или невыполнение конкретного показателя (выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг), производительности труда подразделения при условии выполнения задания по выпуску продукции и т.д.).

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы в данном случае определяется по следующей формуле:

Пример 1. Расчет заработной платы работника

Работнику ООО «Яркий город» Ивановскому А.В. установлена оплата труда на основе «плавающих» окладов. В соответствии со штатным расписанием фонд оплаты труда работников определен в размере 40 000 000 руб. Ежемесячный оклад Ивановскому А.В. установлен в размере 4 000 000 руб.

В октябре 2015 г. ввиду увеличения выручки в целом по организации на 10 % фонд оплаты труда работников увеличился и составил 44 000 000 руб. Коэффициент оплаты труда Ивановского А.В. составит 1,1 (44 000 000 / 40 000 000).

Заработная плата работника Ивановского А.В. составит 4 400 000 руб. (4 000 000 × 1,1).

Важно!
Система «плавающих» окладов определяется в ЛНПА.

Наниматель по результатам отчетного периода может выплачивать работнику и премию в соответствии с критериями, установленными положением о премировании организации, независимо от варианта определения размера тарифной ставки (оклада).

Совет 3. Зафиксируйте новые условия оплаты труда в ЛНПА

Наниматель должен прописать и утвердить в ЛНПА (штатном расписании, положении об оплате труда, положении о премировании и т.д.) систему оплаты труда на основе «плавающих» окладов.

В положении об оплате труда необходимо подробно прописать критерии оценки эффективности труда, в соответствии с которыми изменяются оклады.

Также в положении об оплате труда организации (или другом ЛНПА) должно быть четко прописано право уполномоченного должностного лица нанимателя повышать или уменьшать размер оклада работника на основании приказа в зависимости от результата труда в отчетном периоде.

Работников, в отношении которых такое положение будет дей­ствовать, необходимо ознакомить с ним под роспись.

Совет 4. Определите работников, оклады которых будут «плавать»

Такая система обычно устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации.

Поскольку оклады сотрудников при такой системе, как правило, зависят от общей выручки организации (производительности труда), введение «плавающих» окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли, повысить качество выпускаемой продукции.

Если в целом по организации действует другая система оплаты труда, то «плавающие» оклады есть смысл установить только тем сотрудникам, чья работа прямо влияет на общий финансовый результат (заместителям руководителя, начальникам отделов и т.п.).

Данная система оплаты труда также эффективна для тех категорий работников, результаты труда которых из месяца в месяц непостоянны, например, для специалистов маркетингового отдела, отдела сбыта, специалистов по продажам. Однако она вряд ли реально повысит мотивацию для работников бухгалтерии, отдела кадров и т.п.

Важно!
Система «плавающих» окладов устанавливается нанимателем в организации с согласия работников.

Для руководителей структурных подразделений можно устанавливать один основной критерий, например рост (снижение) прибыли организации, снижение (рост) дебиторской задолженности.

Совет 5. Не забудьте своевременно предупредить работников об изменениях

Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов устанавливается только с согласия работника.

Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

В соответствии с п. 7 части второй ст. 19 ТК условия об установлении работнику системы оплаты труда на основе «плавающих» окладов в обязательном порядке необходимо прописать в трудовом договоре (см. пример 2).

Изменение системы оплаты труда признается изменением существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК).

При изменении существенных условий труда наниматель издает соответствующий приказ с указанием обоснованных производственных, организационных или экономических причин, из-за которых вводятся такие изменения (см. пример 3). В приказе обязательно необходимо указать дату введения изменений.

Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

О данных изменениях работник предупреждается в письменной форме не позднее чем за 7 календарных дней (согласно подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).

В письменном предупреждении в обязательном порядке указывается, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Ниже представлен образец приказа о приеме на работу работника с формой оплаты труда на основе «плавающих» окладов (см. пример 4).

Источник: https://www.nitt.by/izdaniya/nitt/kogda-zarplata-zavisit-ot-rezultata-5-so_0000000

3. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов

Система оплаты труда согласно плавающим окладам

Система «плавающих»окладов предусматривает установлениенанимателем размеров тарифных ставок(окладов) в текущем месяце по итогамработы за предыдущий месяц с учетомличного вклада каждого конкретногоработника в результаты труда.

Критерии, всоответствии с которыми определяетсяконкретный размер оклада в текущеммесяце, устанавливаются в локальныхнормативно-правовых актах предприятия.Критерии определяют зависимостьзаработка работников от результатових работы, прибыли, полученной организацией,и суммы денежных средств, которая можетбыть направлена на выплату заработнойплаты.

Система «плавающих»окладов предполагает, что каждый раз вконце месяца по результатам труда зарасчетный месяц для каждого работникас учетом установленных критериевформируется новый должностной окладна следующий месяц.

На основаниирезультатов оценки критериев руководительорганизации по итогам работы заопределенный период (месяц, квартал.полугодие и т.д.) издает приказ о размереоплаты труда за отчетный период с учетомустановленных критериев.

Принцип «плавающих»окладов заключается в том, что фиксированнойявляется минимальная (исходная) величинаоклада, а остальная часть заработкастановится переменной – «плавающей»в зависимости от результатов деятельности.Таким образом, ежемесячно образуетсяновый оклад по результатам деятельностипредыдущего месяца.

Данная системаоплаты труда стимулирует ежемесячноеповышение производительности труда икачества продукции. Она эффективна дляоплаты труда работников, обслуживающихосновное производство: наладчиков,сменных инженеров и т.д.

Так, например,размер оклада специалиста можетповышаться (или понижаться) за каждыйпроцент роста (или снижения) выручки отреализации продукции, товаров (работ,услуг), производительности труда вподразделении (на обслуживаемом даннымспециалистом участке работы) при условиивыполнения задания по выпуску продукции,по иным показателям.

Для руководителейи специалистов критерии для установленияоклада можно определять в зависимостиот фактической прибыли за отчетныйпериод, что также имеет стимулирующеедействие.

4. Система оплаты труда на основе грейдов

Системагрейдов строится на расположении(ранжировании)всех(отдельных) профессий и должностейработников организации по соответствующимгрейдам (баллам)взависимости от сложности и напряженноститруда, его условий, уровня квалификацииработников.

С этойцелью могут использоваться различныекритерии оценки профессий рабочих (должностей служащих).Каждый из критериев оцениваетсяопределеннымколичеством баллов.Шкалавсех оценок разбивается на ряд интервалов,которые называются грейдами.

Общаясумма полученных по всем критериямбаллов определяет положение (ранг)конкретной профессии рабочего (должностислужащего) вструктуре организации.

Взависимости от полученного количествабаллов конкретная профессия (должность)попадаетв тот или иной интервал, т.е. относитсяк определенному грейду.

Для каждого грейда устанавливается диапазонразмеров оплаты труда,которые могут формироваться по следующимэтапам:

1.Устанавливается размербазовой заработной платы.

Размер базовойзаработной платы устанавливается сучетом как внешних (рыночные значениязаработных плат работников соответствующихпрофессиональных групп), так и внутреннихфакторов (ценность соответствующихдолжностей для организации, финансовыевозможности и т.д.).

2. Определяетсяинтервал межквалификационных соотношений(коэффициентов), которые показывают, восколько раз должностные окладысоответствующего грейда больше, чемустановленная базовая заработная плата;

3. Для каждогогрейда устанавливается диапазондолжностных окладов (минимальный имаксимальный);

4. Устанавливаетсяразмер оплаты труда конкретного работникав пределах диапазона окладов грейда, ккоторому относится профессия (должность)работника.

Системой построениягрейдов может предусматриваться, чтодиапазоны окладов по грейдам будутпересекаться, что позволяет более гибкопроизводить мотивацию труда работников.

Применениерекомендаций

Рекомендациимогут использоваться нанимателямикоммерческих организаций всех формсобственности, при этом наниматели самостоятельно в коллективных договорах,положениях, иных локальных нормативныхправовых актах, трудовых договорах(контрактах) определяют формы, системыи размеры заработной платы работников,в том числе тарификацию, выплатыстимулирующего и компенсирующегохарактера (премии, надбавки, доплаты идругие выплаты).

Системыоплаты труда работников разрабатываютсяс учетом специфики и видов деятельностиорганизации (индивидуальногопредпринимателя), ее структурныхподразделений, особенностей трудовыхи производственных процессов,организационной структуры,  численностиработников, других факторов и должныспособствовать усилению заинтересованностикак конкретного работника, так иколлективов работников в конечныхрезультатах деятельности организации(индивидуального предпринимателя), втом числе в получении прибыли, в выполнениипоказателей социально-экономическогоразвития организации и гибко реагироватьна их изменение.

Приразработке систем оплаты труда работниковнанимателям следует руководствоватьсяпунктом 2 Указа Президента РеспубликиБеларусь от 10 мая 2011 г.

№ 181«О некоторых мерах по совершенствованиюгосударственного регулирования вобласти оплаты труда» (Национальныйреестр правовых актов РеспубликиБеларусь, 20011г.

, № 54,1/12519),в соответствии с которым коммерческиеорганизации и индивидуальныепредприниматели при введении новыхусловий оплаты труда работников, в томчисле безприменения Единой тарифной сеткиработниковРеспублики Беларусь, обязаныобеспечить:

недопущениеснижения размеров заработной платыработников на момент их введения;

установлениегибких условий оплаты труда, направленныхна усиление материальной заинтересованностиработниковв повышении производительности трудаи максимально учитывающих сложностьвыполняемых работ, уровень квалификации,эффективность, качество и условия труда,а также вклад каждого работника в общиерезультаты деятельности, егопредприимчивость, творческий подход;

соблюдениедля работников гарантий в области оплатытруда,предусмотренных законодательством отруде.

НормыДекрета Президента Республики Беларусьот 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительныхмерах по совершенствованию трудовыхотношений, укреплению трудовой иисполнительской  дисциплины»(Национальный реестр правовых актовРеспублики Беларусь, 1999г.

, № 58, 1/512),предусматривающие повышение тарифныхставок (окладов) (не более чем на 50процентов, если больший размер непредусмотрен законодательством) вобязательном порядке применяются вотношении работников, с которыминанимателемзаключены контракты независимо отустановленных им систем оплаты трудаи формы собственности коммерческойорганизации.

Условия оплатытруда руководителей организацийустанавливаются:

в государственныхорганизациях и организациях, в уставномфонде которых доля собственностигосударства составляет 50 и болеепроцентов, – в соответствии с нормамипостановлений Совета Министров РеспубликиБеларусь от 25 июля 2002 г.

№ 1003 «Об усилениизависимости оплаты труда руководителейорганизаций от результатовфинансово-хозяйственной деятельности»(Национальный реестр правовых актовРеспублики Беларусь, 2002 г., № 87,5/10865) и Министерства труда и социальнойзащиты Республики Беларусь  от 20сентября 2002 г.

№122 «Об утвержденииИнструкции о применении Положения обусловиях оплаты труда руководителейгосударственных организаций и организацийс долей собственности государства в ихимуществе» (Национальный реестр правовыхактов Республики Беларусь, 2008 г.,№ 111, 8/8592; 2011 г. №98, 8/24083);

в организацияхнегосударственной формы собственностии организациях, в уставном фонде которыхдоля собственности государства составляетменее 50 процентов – органом, заключающимконтракт.

Заработная платаруководителей организаций, оплата трудакоторых формируется в соответствии сПоложением и Инструкцией, состоит изоклада, надбавки, премии, бонусов,выплачиваемых по результатамфинансово-хозяйственной деятельностигосударственных организаций, и иныхвыплат.

Формировать окладруководителей возможно по 2 вариантам:

1) в размере, непревышающем среднемесячную заработнуюплату, сложившуюся по соответствующемувиду экономической деятельности запериод с начала отчетного года,предшествующий месяцу установленияоклада.

Вид экономическойдеятельности выбирает наниматель. Еслиесть подчиненные организации с различнымивидами деятельности, то можно выбратьвид экономической деятельности поотдельной организации.

Так как размерсреднемесячной заработной платы неявляется постоянной величиной, вконтракте наниматель должен определитьдальнейшее повышение оклада руководителяи его условия (ежеквартальный пересмотр,по истечении года, при перезаключенииконтракта и т.п.).

2) на основе тарифныхкоэффициентов Единой тарифной сеткиработников Республики Беларусь(далее – ЕТС) либо тарифных коэффициентовтарифной сетки, определенных тарифным(местным) соглашением, и тарифной ставки1-го разряда, действующей в организации.

Руководителю можноустанавливать надбавку в размере неболее 150 % Оклада. Конкретный размерданной надбавки устанавливает нанимательс учетом сложности, напряженности иответственности управленческого трударуководителя.

Руководителямэффективно работающих организаций,приобретших в порядке, установленномзаконодательством, в результатереорганизации, приобретения (безвозмезднойпередачи) предприятия как имущественногокомплекса права и обязанности убыточныхорганизаций, может быть дополнительноустановлена на период не более 2 летнадбавка за увеличение объемовуправленческого труда в размере неболее 30 % Оклада. Руководителямуполномоченных организацийфинансово-промышленных и иных хозяйственныхгрупп по решению нанимателя возможнодополнительно установить надбавку заруководство финансово-промышленной ииной хозяйственной группой в размерене более 30 % Оклада.

Для стимулированиятруда руководителя в контракте можноустановить показатели премированияили краткосрочные бонусы.

Ежемесячноепремирование руководителей по результатамфинансово-хозяйственной деятельностипроизводят по показателям работыорганизации, установленным нанимателем,в т.ч.

за рост валютных поступлений(при условии выполнения показателяпрогноза сальдо внешней торговлитоварами и услугами), увеличение объемавыручки от реализации продукции, товаров(работ, услуг), выполнение показателейпо увеличению использования местныхвидов топлива, нетрадиционных и вторичныхэнергоресурсов и других показателейработы организации в размере не болееодного Оклада.

Нанимателем можетбыть установлено премированиеруководителей убыточных организацийв зависимости от снижения убытка отреализации продукции, товаров (работ,услуг) в размере не более 50 % Оклада. 

Руководителямубыточных организаций по решениюнанимателя может быть установленопремирование по итогам работы за кварталв размере, например, до 3 % включительноза каждый процентный пункт сниженияубытка от реализации продукции, товаров(работ, услуг), исчисленный по сравнениюс предыдущим кварталом, но не более 30 %суммы окладов, начисленных за фактическиотработанное время в отчетном квартале.

Привведении в организации гибкой системыоплаты труда заработная плата работникапри выполнении им установленной месячнойили часовой нормы труда должнабыть не менее минимальной заработнойплаты.

При введении ворганизации гибкой системы оплаты трудаработников должны быть соблюдены нормыстатьи 65 Трудового кодекса РеспубликиБеларусь.

Этапысоздания гибкой системы оплаты труда.

Работу по созданиюэффективной гибкой системы оплаты трудаработников организации рекомендуетсяпроводить по следующим этапам.

1-йэтап.Проведение анализарезультатов деятельности организацииза определенные периоды времени,в том числе в сравнении с результатамиработы других организаций, осуществляющимианалогичный вид деятельности. Активноеучастие специалистов по труду и заработнойплате.

2-йэтап.Выборварианта гибкой системы оплаты трудав зависимости от:

вида экономическойдеятельности организации;

показателейфинансово-экономической деятельностиорганизации (например, рост прибыли,объемов производства продукции,производительности труда, рентабельностии другие);

наличия и размерасредств на оплату труда;

особенностейорганизационной структуры и численностиработников;

квалификацииработников;

коллективныхрезультатов труда;

индивидуальныхрезультатов труда.

Вариант гибкойсистемы оплаты труда может включатьсочетание нескольких видов для различныхкатегорий работников.

3-йэтап.Разработкаформы (системы) оплаты трудаработников на основе результатов первогои второго этапов в рамках требованийтрудового законодательства к отдельнымкатегориям работников; разработкапроектов локальных нормативных актов.

4-йэтап.Проведениесравнительного анализа действующей ипроектируемой формы(системы) оплаты труда; определениестепени мотивации и расчет экономическогоэффекта.

5-йэтап.Внедрениегибкой системы оплаты труда; утверждениелокальных нормативных актов.

6-йэтап.Совершенствованиегибкой системы оплаты труда с учетомизменений целей и задач, стоящих передорганизацией, структуры, критериевоценки деятельности и других факторов;текущий контроль за уровнем мотивациии экономическим эффектом от использованиягибкой системы оплаты труда.

Источник: https://studfile.net/preview/3978104/page:7/

Cистема плавающих окладов как стимул улучшения производительности

Система оплаты труда согласно плавающим окладам

За свою работу на предприятии или в компании каждый работник получает вознаграждение в виде заработной платы. Для определения этого вознаграждения в зависимости от количества и качества выполненной работы применяются разные системы оплаты труда.

Одной из систем повременной формы оплаты труда является система с использованием должностных окладов. В последнее время используется более прогрессивная ее форма – система плавающих окладов.

Принципы работы системы

Данная система предназначены для стимулирования работника к повышению производительности труда или улучшению других показателей производственного процесса, например выручки от продажи производимой продукции.

Обычно эта система применяется для всего коллектива компании.

Система материального стимулирования с использованием плавающих окладов предполагает ежемесячное изменение окладов в зависимости от результатов работы в предыдущем месяце. При этом учитываются:

  • полученная прибыль;
  • результаты работы работников;
  • сумма денег, которая должна быть выплачена в виде зарплаты.

Как рассчитать?

Для определения оклада работника вначале рассчитывается коэффициент увеличения (понижения) оклада:

К = Fзп / Fзпш,

где: Fзп – сумма, предназначенная для выдачи на предприятии в качестве зарплаты, а Fзпш- фонд зарплаты по штатному расписанию.

Заработок работника равен:

З = Зш×К,

где: Зш – штатный оклад сотрудника.

Коэффициент К вводится приказом руководителя данного предприятия. Такое повышение или понижение оклада возможно производить каждый месяц.

Критерии

Наряду с использованием одного общего критерия оценки труда для всего предприятия в рассматриваемой системе могут быть использованы несколько критериев для оценки труда отдельного работника. В соответствии с этими критериями определяется зарплата работника по его трудовому вкладу, прибыли и величине денежных средств, выделенных для оплаты зарплаты.

Таблица 1

№№ п.п.КритерииРаботникиПроцент
1Перевыполнение плана продажОтделы сбыта, маркетинга+ 15%
2Невыполнение плана продажОтделы сбыта, маркетинга – 10%
3Наличие рекламацийОтделы сбыта, маркетинга– 20%
4Несоблюдение дисциплиныВсе работники-10%
5Выполнение порученияВсе работники +10%
6Внедрение новых методовВсе работники+20%
7Отсутствие убытковДиректор+10%

Пример 1

Тогда коэффициент повышения оклада равен:

К=660000:600000=1,2

После утверждения коэффициента руководством зарплата Иванова за январь будет равна:

З=30000×1,2=36000 рублей

Если на предприятии используется иная система, то плавающие оклады часто целесообразно использовать для тех работников, которые непосредственно влияют на финансовые и экономические показатели организации – заместителей руководителя, начальников отделов и т.п.

Пример 3

В феврале зарплата директора составит:

З = 500000×1,1 = 550000 рублей.

Особенности данной системы оплаты

При использовании этой системы необходимо учитывать следующее:

  • при выполнении работы в разные месяцы одни и те же работники, выполняющие одинаковый объем работ, будут получать разную зарплату. Но это противоречит ст. 132 ТК РФ, в которой отмечается, что зарплата работника зависит от его квалификации и качества труда. И она не должна зависеть от того, какую сумму отправляет руководство на зарплату;
  • зарплата работника согласуется при подписании им трудового договора. Рассматриваемая же система допускает уменьшение этого оклада. Поэтому при использовании этой системы необходимо организовать ее действие таким образом, чтобы зарплата изменялась только в сторону повышения в зависимости от выполнения работником заданных условий. Таким образом, минимальная зарплата должна быть равна окладу по штатному расписанию, а максимальная величина зарплаты не ограничивается;
  • при изменении зарплаты в сторону уменьшения она не должна стать меньше МРОТ, так как это будет противоречить ТК РФ.

Система плавающих окладов используется в организациях с согласия коллектива и определяется в коллективном договоре. Конкретно принципы связи оплаты и качества труда разрабатываются в самих организациях.

Выводы

  1. Система оплаты с плавающими окладами позволяет увеличить стимул работников к повышению прибыли компании.
  2. В зависимости от результатов работы организации оклад ее работников может увеличиваться или уменьшаться. При этом он не должен быть меньше штатного должностного оклада и МРОТ.
  3. Такая система может быть введена по соглашению с работниками организации, что должно быть зафиксировано в документах.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata/sistema-plavajushih-okladov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.