Система премирования на предприятии

Методы премирования персонала

Система премирования на предприятии

Проблема премирования работников предприятий остается актуальной по сей день, так как все больше значения придается эффективности мотивации сотрудников, растет потребность в совершенствовании системы премирования персонала.

Прежде чем разбирать то, как премировать своих сотрудников, нужно понять, что представляет из себя система премирования персонала.

Итак, система премирования персонала – это совокупность мер, направленных на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении более лучших результатов труда.

К мерам материального поощрения, установленным статьей 191 ТК РФ относятся выплата премий, награждение ценным подарком, почетной грамотой, объявление благодарности и представление к званию лучшего по профессии. 

Кроме того, в соответствии со статьей 135 ТК РФ работодателем устанавливаются различные доплаты и надбавки стимулирующего характера и системы премирования, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. 

В положении о премировании должны быть:

  • Общие сведения – основные цели документа, а также на каких работников распространяется данный документ (штатных, совместителей, всех и т.д.)
  • Виды премий и основания для выплаты – в этом разделе разбираются все виды премий, которые могут быть на предприятии и за что они могут быть назначены.
  • Расчет и утверждение размера премии – в данный раздел включается информация о каждом виде премии отдельно (какому кругу лиц назначается данная премия, какие условия ее получения, а также размер премии)
  • Заключительные положения – порядок, по которому документ вступает в силу, срок его действия, ответственность за невыполнение

Положение подписывает и утверждает директор фирмы, а также все работники должны быть ознакомлены с данным документом под подпись.

Премирование сотрудников может осуществляться по следующим показателям:

  • Качество работы
  • Высокая производительность
  • Выполнение дополнительного объема работ
  • Экономия используемых ресурсов
  • Снижение затрат сырья
  • Изобретательный подход к работе
  • Стаж непрерывной работы в компании

Как происходит разработка системы премирования?

Для упрощения расчета и выплаты стимулирующих выплат следует сформировать эффективную систему премирования.

Первым шагом идет формирование квалифицированной рабочей группы (например, руководители, их заместители, сотрудники бухгалтерских и экономических отделов), которая должна учесть все нюансы работы предприятия. 

Дальше определяются условия премирования сотрудников, осуществляется сбор данных о размере заработных плат в организации, производится оценка финансовой возможности начисления премий и их предполагаемый размер. 

Окончательное решение о внедрении системы премирования принимает генеральный директор, и информация о ее порядке закрепляется в внутренних нормативных актах организации.

Теперь мы рассмотрим виды систем премирования.

​Виды систем премирования

1.Балльная система

Как видно из названия, сотрудник за свою работу получает баллы (или оценки), которые насчитываются ему за выполнение конкретных задач. По накоплении определенного количества баллов работниками, они поощряются.

Все работники должны быть ознакомлены со специальной шкалой по которой им выставляются баллы. В данной шкале должны быть записаны критерии выставления баллов, их описание и какие достижения необходимы для получения определенных баллов.

Данная система является более удобной, но многие организации не решаются вводить ее, так как она требует значительных затрат, особенно в компаниях с большим количеством работников.

2.Альтернативная система

Как правило, в организациях используется более упрощенная система премирования, в которой стимулирующие выплаты зависят от прибыли предприятия в отчетном периоде. При этом, выплаты могут быть в виде фиксированной суммы, которая зависит от должности сотрудника и его заработной платы, а также в виде процентного отношения к окладу.

Что насчет отчислений?

Облагается ли премия налогом НДФЛ?

Да, так как премия образует объект налогообложения по НДФЛ и не употребляется в числе не облагаемых доходов (например, пособия и компенсации, оплата профессиональной подготовки или переподготовки и т.п.).

При этом, уплатить налог следует в день, когда были получены деньги или же на следующий. Однако, в налоговом кодексе указано, что из суммы до 4000 рублей не высчитывается сбор.

Поэтому, если премия за год находится в этих пределах, она полностью выдается работнику.

Тоже самое относится и к взносам в фонды.

Так как премия по своей сути – это вознаграждение за труд, она является частью зарплаты работника (ст. 129 ТК РФ), поэтому на нее так же начисляются взносы.

Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовые книжки? ​

Согласно положениям п. 25 постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 № 225: сведения о премиях, выплачиваемых на регулярной основе, в трудовую книжку не вносятся. 

Поэтому, если при поиске новой работы, работнику нужно доказать, что он хорошо выполнял свои обязанности и все требования, то специально для таких случаев существуют специальные документы (например, характеристика).  

Источник: http://unitoria.ru/blog/kadry/metody-premirovaniya-personala

HR-СТАТЬИ

Система премирования на предприятии
Система премирования на нашем предприятии предполагает как коллективное, так и индивидуальное вознаграждение. Хотелось бы остановиться на структуре премирования (табл. 1). Сегодня мы используем:

  • бонусное премирование;
  • премирование за выполнение ключевых показателей;
  • индивидуальное премирование.
Вид премированияХарактеристика премирования
Категории персоналаПоказатели премированияКритерии определения размера премииИсточникПериодичность
БонусРуководителиЦели компании и подразделения• результаты работы компании • уровень управленияПрибыльПолугодие/ год
СпециалистыЦели компании, подразделения и сотрудника• результаты работы компании • результаты оценки персонала
РабочиеЦели компании• результаты работы компании
Премия за выполнение КПЭ (ключевых показателей эффективности)Функциональный менеджментКлючевые показатели эффективности (КПЭ)• результаты работы подразделения • распределение показателей  по удельному весу • дифференциация по категориям  персоналаСебестоимостьКвартал
Рабочие, оплачиваемые повременноКвартал
Линейный менеджментМесяц
Индивидуальное премированиеРабочие, оплачиваемые сдельноКачество и производительность труда• дифференциация по профессиям • зависимость от степени выполнения  показателейСебестоимостьМесяц

Бонусное премирование распространяется на весь персонал компании — по итогам полугодия/года. Размер бонусного вознаграждения дифференцирован по размеру: в зависимости от прироста объема продаж (по отношению к прошлому году). Он рассчитывается по определенной формуле, в основе которой лежит размер среднемесячной ставки, количество тарифных ставок и определенный коэффициент увеличения. Выполнение отраслевых нормативов незначительно влияет на размер премии, гораздо больше она зависит от достижения стратегических целей компании. Перевыполнение плана также незначительно влияет на вознаграждение, поскольку мы в этом не заинтересованы. Таким образом, каждая группа персонала получает «свой» бонус, с учетом уровня управления, уровня должности и степени ее влияния на конечный результат.

Распределение бонусного вознаграждения между подразделениями и отдельными сотрудниками зависит от следующих факторов (табл. 2):

  • степени выполнения целей: компании, подразделения, индивидуальных;
  • степени влияния должности на достижение стратегических целей компании (при этом, чем ниже статус работника, тем больше вознаграждение зависит от его личных усилий, чем выше статус — тем больше вознаграждение зависит от успешности коллектива в целом).

Цели компанииЦели подразделенияИндивидуальные цели
Топ-менеджеры100%
Руководители подразделений60%40%
Специалисты10%40%50%
Рабочие30%70%

Размер личного бонусного вознаграждения рабочего зависит только от его индивидуальных показателей, производительности и качества. Если он в течение года не имел замечаний по производительности, качеству и трудовой дисциплине — бонусное вознаграждение он получит в полном объеме. Но при этом размер суммы, которая будет направлена на выплату вознаграждений, зависит от выполнения целей компании по продажам.

Кроме того, специалисты и руководители могут получить еще дополнительный бонус за высокие личные результаты, которые связаны с управлением проектами, с участием в проектах, за какие-то личные достижения. Это оценка за сверхрезультаты, при таких достижениях коэффициент бонусного вознаграждения может увеличиваться еще больше.

Самое главное в системе премирования за выполнение ключевых показателей — технология формирования показателей (рис. 1). Мы выделяем несколько групп ключевых показателей эффективности:

  • КПЭ предприятия (объем продаж, рентабельность, чистая прибыль);
  • КПЭ отдельных бизнес-процессов (стратегический менеджмент, постоянное совершенствование и т. п.);
  • КПЭ подразделений (влияние на результаты бизнес-процесса, эффективность работы подразделения, удовлетворенность потребителей) и
  • КПЭ сотрудников (вклад в результаты подразделения, компетенции, производительность, качество).

Для иллюстрации приведем ключевые показатели эффективности для бизнес-процесса «Производство» (отдел подготовки производства, ремонтный участок, отдел контроля качества и т. п.):

  • выполнение плана выпуска продукции собственного производства — в натуральном выражении;
  • оценка качества — в баллах (включая подразделения, работающие по производственной кооперации);
  • рост производительности труда.

А вот для бизнес-процесса «Управление персоналом» (отдел планирования потребности в персонале и систем оплаты, отдел кадров, группа развития персонала) мы выделили два показателя эффективности: рост производительности труда и удовлетворенность качеством предоставляемых услуг (рис. 2). Индикаторами для измерения их качества являются:

  • соблюдение сроков заполнения вакансий;
  • закрепление вновь принятого персонала;
  • выполнение планового показателя текучести кадров;
  • выполнение программы оптимизации численности персонала;
  • выполнение графика разработок регламентов;
  • выполнение плана мероприятий по внедрению системы информационного обеспечения;
  • рост посещаемости корпоративного сайта (по сравнению с уровнем соответствующего периода прошлого года);
  • оценка потребителями качества предоставляемых услуг.

Для основных подразделений премии за выполнение показателей мы выплачиваем поквартально.

Источник: HR-Лига

Подпишитесь на наши страницы в и ВКонтакте и узнавайте о свежих
статьях первыми.

Источник: https://hr-academy.ru/to_help_article.php?id=82

Системы премирования сотрудников – виды и этапы разработки в интернет-магазине

Система премирования на предприятии

Предприниматели, заботящиеся о своих сотрудниках, используют не только системы штрафов, но и поощрений. Финансовая мотивация стимулирует менеджеров и других сотрудников продавать еще больше, что положительно сказывается на доходности бизнеса. Лучшие системы премирования сотрудников интернет-магазина мы рассмотрим прямо сейчас.

Из чего складывается заработная плата сотрудников?

Заработная плата может состоять из следующих частей:

  • твердый оклад, закрывающий базовые потребности;
  • ежемесячные премии, формирующиеся на базе ключевых показателей эффективности;
  • надбавки, уровень которых зависит от дополнительных систем поощрения. Например, сотрудник может получать бонусы за отсутствие негативных отзывов.

Нередко финансовое поощрение назначается сотрудникам, которые эффективно распределяют ресурсы, имеют большой стаж работы в интернет-магазине, приводят клиентов, принимаются участие в продвижении партнерских и других программ. Основные получатели премий – менеджеры по продажам, ведь бонусы составляют около 50-60% в их ежемесячном доходе.

Зачем использовать системы премирования?

Возможность увеличить размер заработной платы за счет бонусов привлекает специалистов, уверенных в своих силах и опыте. Они умеют заключать много сделок, заинтересованы в том, чтобы магазин не получал негативные отзывы, а покупатели становились постоянными. Все это оказывает положительное влияние на:

  • количество и динамику продаж;
  • лояльность персонала к руководству интернет-магазина;
  • особенности продаж. Сотрудник может продавать остатки товара, а также несезонную продукцию или ту, которая долго хранится на складе;
  • впечатления, которые клиенты получают от качественного обслуживания;
  • сокращение процента брошенных корзин;
  • общую обстановку в коллективе.

Материальная заинтересованность является лучшим методом стимулирования активности персонала. Она позволяет поставить всех сотрудников в равные условия, их доход будет зависеть только от двух факторов – качество работы и KPI.

Премии vs штрафы: что выбрать?

Наравне с премиями иногда устанавливаются системы штрафов по показателям, которые выбирает владелец бизнеса.

Например, штрафы могут начисляться в том случае, если сотрудник не выполнил план продаж, невежливо общался с клиентом, допустил другие ошибки.

Целесообразность внедрения системы штрафов определяет численность персонала, условия труда, а также выбранные стили ведения бизнеса и управления.

Внедряя штрафы, нужно учитывать дополнительные факторы. Если сотрудник не успел вовремя обработать заказы, поступившие в сезон высоких продаж, то нужно задумываться не об урезании зарплаты, а о привлечении временного персонала. Стоит помнить о том, что премии стимулируют работать лучше, а штрафы могут деморализовать коллектив.

Классификация систем премирования

Рассматриваемые системы классифицируют по частоте начисления:

  • ежемесячные;
  • ежеквартальные;
  • ежегодные (выплачиваются в конце текущего или начале нового года, размер эквивалентен месячному окладу).

Также выделяют следующие виды премий, начисляемых за определенные успехи в работе:

  • превышение плана;
  • выполнение сложных задач;
  • победы в конкурсах, участие в мероприятиях и вебинарах, необходимых для популяризации и повышения репутации интернет-магазина;
  • длительный срок работы в интернет-магазине;
  • особые достижения, направленные на улучшение, развитие интернет-магазина;
  • активное привлечение новых клиентов.

В отдельную группу стоит отнести премии, которые прямо не связаны с выполнением бизнес-задач. Речь идет о выплатах, приуроченных ко дню рождения, светским и религиозным праздникам, выходу на пенсию и прочим, но не менее важным событиям.

и формы премирования 

На что обращать внимание, выбирая приоритетную систему премирования для интернет-магазина?

Чаще всего владельцы интернет-магазинов нанимают менеджеров, которые готовы получать небольшую ставку и солидный процент от продаж. Схема простая и понятная, она стимулирует персонал работать более активно, ведь без продаж не будет бонусов. Однако имеет ряд сильных минусов:

  • не объединяет, разобщает коллектив. Менеджеры, переполненные духом соперничества, отходят от стандартов групповой работы;
  • сотрудники будут ориентироваться на старых клиентов, которые гарантированно сделают покупку. Поэтому привлечение новых заказчиков будет выполняется не только медленно, но и неохотно;
  • в сезон низких продаж менеджер будет получать преимущественно «голый» оклад.

Другие минусы могут появятся в процессе начисления премий в разное время года. Поэтому классическую систему премирования стоит усовершенствовать с помощью:

  • изменения базовой ставки с оглядкой на сезонность, уровень спроса;
  • разделения системы начисления бонусов с учетом типа клиентов (новые, старые, постоянные, непостоянные);
  • регулярного выполнения коллективных или быстрых задач.

Во время разработки системы премирования нужно учитывать не только менеджеров по продажам, но и сотрудников склада, бухгалтера, онлайн-консультантов и других.

Определить выработку в этом случае сложно, поэтому целесообразно использовать фиксированные премиальные надбавки.

Если в течение месяца кладовщик или бухгалтер выполняет свою работу без ошибок, то вместе с зарплатой получает твердый бонус. Такая система стимулирует персонал относится к своей работе более ответственно.

Индивидуальные планы и пороговая система бонусов

Классическую систему можно привязать к пороговым выплатам, установив для каждого сотрудника (преимущественно речь идет о менеджерах по продажам) индивидуальный план. Если установлен минимальный показатель 70% от плана, но менеджер не выполнил его, то бонусы начислены не будут.

Если план будет выполнен, то размер премии составит 0,5% от суммы сделок или 1/3 часть от фиксированного оклада. При перевыполнении плана размер премии может достигать 2% от суммы продаж или быть эквивалентным одной зарплате.

Система имеет несколько порогов, для каждого из которых устанавливается индивидуальный коэффициент поощрения:

  • минимальный;
  • средний;
  • высокий;
  • перевыполнение.

Минимальные и максимальные пороги, а также процент от продаж предприниматель регулирует самостоятельно, отталкиваясь от важных показателей:

  • ежемесячные объемы продаж;
  • сезонность;
  • ниша;
  • текучесть персонала;
  • численность персонала;
  • средний чек или сумма сделки, другие.

Система гибкая, в течение года планы можно изменять, что позволит поддерживать выплаты на высоком уровне и предупредить текучесть кадров. особенность – прозрачное формирование премиальных ставок и равные условия для всех сотрудников.

Премии получают и старые, и новые менеджеры, которые успешно выполняют план.

Еще один плюс – возможность контролировать эффективность работы, а также принимать решение о кадровых перестановках с учетом продуктивности каждого отдельно взятого человека.

Какую программу премирования выбрать?

В интернет-магазине можно использовать как одну, так и несколько программ, что зависит от поставленных задач. Нередко используются комбинированная классическая и пороговая системы, дополненные гибкими выплатами.

В последнем случае сотрудники получают фиксированные премии за выполнение задач разной сложности. Например, менеджер, закрывший 4 сделки в течение дня, получает 1000 гривен. Гибкие выплаты – лучшее решение в случае, если интернет-магазину нужно быстро достичь каких-либо целей.

Например, обогнать конкурентов или оперативно распродать остатки в рамках подготовки склада к новой партии товаров.

При разработке и внедрении таких программ нельзя уравнивать всех сотрудников, поэтому стоит использовать классификацию:

  • персонал, выработку которого нельзя определить (бухгалтер, водитель, сотрудники склада, другие);
  • звено менеджеров: новички, опытные специалисты;
  • руководящий состав.

Фиксированные премиальные ставки используются для персонала, деятельного которого не оказывает прямое влияние на развитие бизнеса. Гибкие программы, привязанные к планам или сезону, эффективны для звена менеджеров.

Этапы разработки системы премирования

Разработка выполняется поэтапно, необходимо определить:

  • цели программы: повышение продаж, мотивирование персонала, другие;
  • участников программы, а потом разбить их на группы;
  • ключевые показатели, по которым будет проводиться оценка эффективности;
  • тип бонусов, а также схему их начисления.

После этого нужно сформировать индивидуальные планы, если будет использована пороговая система. Через 2-3 месяца после старта программы рекомендуется провести анализ, чтобы получить данные о достижениях и ошибках.

Разработка системы премирования 

Анализ эффективности выбранной программы

Внедрив программу, стоит оценить ее эффективность с помощью следующих инструментов:

  • проведение опросов среди персонала, которые помогут получить мнение о том, удовлетворены ли сотрудники уровнем оплаты труда. Если нужен прозрачный результат, то стоит ориентироваться на анонимные опросы;
  • отслеживание показателей, связанных с продажами и уровнем бонусов, которые получает каждый сотрудник (выработка, количество закрытых сделок, средняя сумма сделки, тип заказчиков, другие);
  • оценка атмосферы в коллективе. Программы, вызывающие нездоровую конкуренцию, нуждаются в корректировке.

Системы премирования сотрудников необходимо периодически пересматривать, ведь рынок меняется, а вместе с ним и требования к уровню оплаты труда. Потребность в корректировке такой системы может возникнуть в результате:

  • расширения, сокращения или полного изменения ассортимента;
  • увеличения или уменьшения штата персонала;
  • расширения клиентской базы;
  • изменений условий труда, например, перехода на дистанционный формат работы.

Рассматриваемые программы позволяют определить эффективность труда каждого сотрудника. Они повышают вовлеченность, стимулируют персонал работать лучше и больше, а также способствуют формированию здорового корпоративного микроклимата.

4 ошибки, которых стоит избегать

  1. Одинаковые суммы премиальных выплат. Премии – инструмент, который стимулирует персонал. Менеджер по продажам и грузчик не могут получать одинаковый бонус. Поэтому владелец бизнеса должен стараться премировать каждого сотрудника с учетом объема работы и персонального вклада в развитие интернет-магазина.

  2. Нерегулярные выплаты. Если сотрудник перевыполнил план, но на протяжении длительного времени так и не получил свои бонусы, то он будет демотивирован. В результате снизится эффективность труда и лояльность к работодателю, могут возникать ссоры в коллективе или текучесть кадров.

    Нужно стараться выплачивать премии либо раз в неделю, либо раз в месяц.

  3. Минимальные суммы. Слишком маленькие премии не вызывают энтузиазма. Если интернет-магазин молодой и не располагает солидной выручкой, позволяющей выплачивать хороший бонус, то можно использовать нематериальные системы поощрений.

    Это могут быть грамоты, медали, небольшие памятные подарки.

  4. Премии и больше ничего. Сотрудник должен иметь фиксированный оклад, который поможет ему закрыть базовые потребности даже в том случае, если в конце месяца премия не будет начислена.

    Иначе менеджеры будут нервничать, будет повышаться тревожность и снижаться стрессоустойчивость, что не скажется положительно на их работе.

В заключение

Персонал, получающий высокий фиксированный оклад, не имеет мотивации работать лучше, продавать больше, прикладывать усилия для развития интернет-магазина.

Особенно актуально этот вопрос стоит в случае, если занимаемая должность предполагает малые карьерные перспективы.

В этом случае лучшим решением станет внедрение систем поощрений, ориентированных на сотрудников, выполняющих разные задачи.

До внедрения такой программы нужно оценить возможности бизнеса, потенциал сотрудников, а также опыт конкурентов и крупных компаний, успешно функционирующих на украинском и европейском рынках. Стоит помнить о том, что премиальные системы должны поощрять инициативу, а не использоваться в качестве средства для манипуляции персоналом.

Источник: https://www.insales.com.ua/blogs/blog/sistemy-premirovaniya-sotrudnikov

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.