Система премирования работников

Выплата единовременной премии: основания и налоги

Система премирования работников

Единовременная премия — это разовая выплата, связанная с достижением определенного результата трудовой деятельности или приуроченная к конкретному событию. Она бывает производственная и непроизводственная.

Порядок и условия, по которым осуществляется выплата премии сотрудникам, зафиксированы в локальных нормативных актах (ЛНА).

Вознаграждение выплачивают за успешный труд, по итогам работы и прочим производственным основаниям. Обычно такие выплаты периодические: поквартальные, помесячные и т. д.

Но если произошло знаменательное событие, например досрочно завершен важный проект, премиальные начисляются разово.

Бывают основания непроизводственные — юбилеи, праздничные даты. Денежные поощрения тоже выплачивают конкретно к произошедшему случаю. Таким образом, разовая премия приурочивается как к производственным, так и к не производственным событиям и имеет разовый характер. Четкой системы премирования в законе не предусмотрено, предприятие само определяет структуру начисления поощрительных выплат.

В каких случаях назначается

Назначение разовых стимулирующих платежей отражается в локальных нормативных актах предприятия. Это коллективный договор, чаще всего положение о премировании. В нем предусматриваются случаи, за что можно премировать сотрудников, среди них:

  • значимые даты работника;
  • важные даты для организации;
  • успешное выполнение задания руководства;
  • незапланированные инициативы и внедрения, которые привели к значимым положительным результатам, и так далее.

Основанием, по которому производится начисление премии работнику, является приказ директора. В нем указывается повод для премирования и ссылка на пункт положения или другого ЛНА.

Какие документы составить

Основным документом, определяющим основания для назначения премиальных выплат, является положение о премировании сотрудников. В нем указываются:

  • основания и критерии премирования;
  • расчет и размер выплаты;
  • документальное сопровождение премирования;
  • перечень сотрудников;
  • основания депремирования;
  • источники финансирования.

Например, при начислении 13 зарплаты в положении указываются формулировки оснований для премирования сотрудников, например, такие:

  • отработавшие на предприятии больше года;
  • все сотрудники — рассчитывается пропорционально отработанному времени;
  • все работники получают 100% оклада.

Критерии начисления целесообразно разрабатывать с учетом мнения коллектива.

Одно из условий — служебная записка непосредственного руководителя работника с предложением премирования. Общим основанием для премирования является приказ руководителя организации. Документ содержит ссылку на положение, дополнительные документы (если есть), перечень премируемых работников, размер премиальных.

Налогообложение премии

В соответствии с НК, налогообложение премии к празднику носит обязательный характер. Для целей уплаты НДФЛ не имеет значения, производственный или нет характер выплаты, — они все считаются доходом.

В вопросе уплаты страховых взносов у чиновников и судов нет согласия. Налоговики ссылаются на то, что упоминания о выплатах, не связанных с трудом, нет в НК, соответственно, взносы платить надо.

Суды придерживаются противоположной точки зрения — определение ВС от 06.04.2017 № 306-КГ17-2349. Верховный Суд указывает, что единовременные суммы, выплачиваемые к юбилейным датам, не относятся к результатам труда и не являются вознаграждением за труд.

В связи с этим они исключаются из базы для начисления страховых взносов.

Не облагаются налогом на доход премии, перечисленные в перечне правительства (п. 7 ст. 217 НК).

Каким образом осуществляется учет премий в налоговом учете организации? В состав расходов на оплату труда при расчете налогооблагаемой базы включаются стимулирующие и поощрительные выплаты, если они:

  • указаны в ЛНА;
  • напрямую зависят от результатов труда, трудовой функции;
  • не предусмотрены ст. 270 НК РФ;
  • соответствуют условиям п. 1 ст. 252 НК РФ, оформлены подтверждающими документами.

Проводки

Денежная выплата, не относящаяся к поощрению за труд, например, премия к юбилею, отличается основанием, не связанным с работой, нерегулярностью.

Премии за трудовые достижения отражаются в бухгалтерском учете такой проводкой: Дт 20 (23, 25, 26, 29, 44) Кт 70. Для налогового учета (при определении базы для уплаты налога) такие премиальные включаются в расходы.

Источник: https://ppt.ru/rabota/premiya/osnovaniya-i-nalogi

Премируем работников правильно: как оформить премии в организации

Система премирования работников

Казалось бы, что может быть сложного для руководства компании в том, чтобы установить премии? На первый взгляд, всего-то и нужно решить за что и в каком размере платить дополнительные суммы. Но на практике все куда сложнее. Виной тому двойственная юридическая суть самого термина «премия».

Первое упоминание о премиях в Трудовом кодексе находим в статье 129 , в той ее части, которая посвящена определению термина «заработная плата». В ней законодатель говорит, что зарплата, как юридическая сущность, включает в себя три составляющих.

Первая — собственно вознаграждение за труд, величина которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Вторая — компенсационные выплаты (например, за работу в сложных условиях, в ночное время и т.п.).

Третья — стимулирующие выплаты, среди которых законодатель прямо называет премии и иные поощрительные выплаты.

Получается, что с точки зрения ст. 129 ТК РФ премия — это часть заработной платы. Данный вывод может иметь далеко идущие последствия. Например, означать, что работодатель обязан ежемесячно выплачивать работникам премии. Ведь выплата зарплаты — одна из основных обязанностей работодателя по трудовому договору (ст. 56 ТК РФ).

Бесплатно рассчитать аванс и зарплату с учетом всех актуальных на сегодня показателей

Однако если читать Трудовой кодекс дальше, то в нем обнаружится статья 191, которая также говорит о премиях. И при этом относит их к поощрениям за труд, которые применяются работодателем к работникам, добросовестно выполняющим трудовые обязанности. То есть, из этой статьи уже вовсе не следует, что премия — часть заработной платы, право на которую имеет любой работник.

С точки зрения ст. 191 ТК РФ премия положена только тем работникам, которые добросовестно выполняют трудовые обязанности.

И решение о выплате премии (а не о применении иных мер поощрения — благодарности, ценного подарка и т.п.) принимает работодатель. Как видим, премия с позиций ст.

 191 ТК РФ — это не обязательная выплата, право на которую есть у любого работника, а некая факультативная доплата за добросовестный труд.

Часть зарплаты или поощрение

Не слишком последовательный подход законодателя к премиям и приводит к многочисленным спорам и судам между работниками и работодателями по поводу обязанности выплатить премию. Поэтому при введении на предприятии систем премирования нужно четко отделять премии, являющиеся частью зарплаты (ежемесячных), от премий-поощрений (разовых). Поможет в этом ст. 135 ТК РФ.

Данная норма говорит, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором. Но при этом она устанавливается не просто так, а в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые включают в себя:

  • размеры тарифных ставок, окладов и должностных окладов;
  • размеры доплат и надбавок компенсационного характера;
  • системы доплат и надбавок стимулирующего характера;
  • системы премирования.

Как видим, в статье 135 ТК РФ законодатель сам отделил премии от иных выплат стимулирующего характера. Такой подход нужно принять на вооружение и работодателю, решившему ввести у себя в организации систему премирования.

То есть необходимо четко установить, какие именно премии входят в систему доплат и надбавок стимулирующего характера и, в силу этого, являются частью заработной платы, на которую работник, выполнивший месячную норму труда, имеет полное право.

А какие премии являются поощрением за труд, и решение об их выплате может приниматься работодателем в каждой конкретной ситуации с учетом тех или иных факторов.

Как оформить премию

Указанное разделение необходимо проводить как на уровне документов, которыми регламентируется порядок выплат, так и на уровне формулировок, которые используются в этих документах.

К примеру, премии, которые являются частью заработной платы, логично поместить в разделе Положения об оплате труда (утверждается приказом по организации), в котором говорится о стимулирующих доплатах и надбавках.

При этом можно использовать «обязывающие» формулировки: «премия выплачивается…», «имеют право на получение одновременно с заработной платой…» и т.п.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Такие стимулирующие премии широко применяются в организациях торговли для мотивации продавцов: выполнение плана продаж является основанием для выплаты стимулирующей премии-надбавки. А те, кто план не выполнил, получат «голый» оклад.

Премии-поощрения (разовые) логично размещать в отдельном документе — Положении о премировании, ссылку на которое будет содержать как Положение об оплате труда, так и трудовой договор. При этом необходимо использовать «нейтральные» формулировки: «премия может выплачиваться», «по решению руководителя организации…», «при наличии финансовых возможностей…» и т.п.

Ну и, конечно, в отношении таких премий необходимо детально прорабатывать критерии и условия выплаты. К примеру, перевыполнение работником «личного» плана продаж по итогам квартала на 10% может быть основанием для выплаты ему премии в размере ₽10 тыс.

при условии, что общий план продаж по организации за тот же квартал выполнен не менее чем на 100% и при этом получена прибыль не менее ₽1 млн. Как видим, в данном случае премия поставлена в зависимость от трех критериев: перевыполнение «личного» плана продаж; выполнение общего плана продаж; прибыль в установленном размере.

Невыполнение любого из критериев дает работодателю право премию не платить.

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика. Пример тому —определение Верховного суда от 27.11.17 № 69-КГ17-22. В нем судьи указали на то, что спорная премия, согласно тексту трудового договора и положениям локальных актов организации не являлась обязательной выплатой.

Так, в тексте трудового договора использовалась формулировка «может выплачиваться», что, по мнению судей, говорит об отсутствии у этой выплаты гарантированного характера.

А действующее в организации положение о премировании содержало четкие критерии, которые позволяли четко установить случаи выплаты премии и ее размер.

И если соответствующие условия не выполнены, то работодатель имеет полное право премию не выплачивать.

Важно обратить внимание на еще один момент, о котором также идет речь в рассматриваемом решении ВС РФ. Условия для выплаты премии-поощрения должны быть объективными, а не субъективными.

То есть работодатель не может просто по своему усмотрению выплатить премию одному работнику и не выплатить другому.

В споре, о котором идет речь, тот факт, что премия за спорные месяцы не выплачивалась и другим работникам компании (а не только истцу) был принят как одно из доказательств правоты работодателя.

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/beginner/2018/3/13322

Какие существуют критерии премирования сотрудников

Система премирования работников

Премирование сотрудников является дополнительной выплатой вознаграждения, носящее поощрительный стимулирующий характер. При поиске работы заработная плата является немаловажным аспектом.

Работодатели часто привлекают внимание к своей организации с помощью системы мотивации. Основным фактором дополнительного стимулирования является критерии премирования работников. В России не существует законов, которые бы ограничивали суммы выплат и не предъявляется никаких жестких требований.

Это происходит индивидуально в каждой компании, в зависимости от ее политики. Прочитав эту статью, вы узнаете про критерии премирование сотрудников — как оценивать и выбирать систему мотивации.

Формирование системы

Работодатели должны действовать согласно Трудовому кодексу. Согласно ему, любой директор может поощрить сотрудников, добросовестно выполняющих свои обязанности.

Чаще всего такое вознаграждение выдается в денежном эквиваленте. Но есть и предприятия, на которых используется система нематериального премирования.

 Там сотрудникам выдаются грамоты, вывешивают их фотографии на доски почета и тому подобное.

Каждая компания имеет систему мотивации и оплаты труда (СМОТ). В эту структуру входят дополнительные выплаты и вознаграждения. Данный документ формируется на основании внутренних соглашений, к которым относятся локализованные акты и коллективные договоры. Согласно закона, порядок выплаты поощрений можно указывать в трудовом договоре.

Бюджетные учреждения критерии премирования работников тоже устанавливают внутри организации. Кроме того, они могут иметь отличия от похожей структуры. По факту больше всего распространена у нас система поощрения, которая состоит из окладной части и премии.

СПРАВКА! Сначала должен издать приказ о премировании работников руководителя компании, а затем специальное положение, вступающие в силу после приказа.

Элементы системы

Структура премирования выбирается директором компании. Перед тем, как выбрать определенную систему, нужно сначала принять решение по элементам:

— определить условия, при которых вознаграждение будет выплачиваться;

— установить критерии оценки работников для премирования;

— определить цели, к которым будет идти предприятие при эффективной реализации труда.

Мотивационная система нужна для того, чтобы убедить рабочих в ценности и важности активной работы. Потому что при стараниях каждого работника итогом станет эффективная команда, которая будет показывать прекрасный результат.

Порядок поощрений, составленный грамотно, влияет на трудовой стимул, сплоченность персонала, карьерный рост. Ответственные сотрудники, справляющиеся со своими обязанностями, получает дополнительную помощь, выраженную материально.

Формы премирования работников:

— единовременная выплата;

— дополнительное премирование сотрудников за выслугу лет;

— за долгое пребывание в одной определенной организации;

— за высокие результаты, полученные по итогам календарного года.

В бюджетных учреждениях критерии мотивации сотрудников немного проще. В них поощрения происходят за высокие результаты, интенсивность или к праздникам. СПРАВКА! Основным видом премии в таких организациях является выплата за выслугу лет.

Как оценивать

Решение о выплате

Для формирования мотивационной системы нередко используют специальную рабочую группу. Эта группа решает, кто за что и когда будет получать прибавки к зарплате. Внутри самой группы тоже существует распределение обязанностей. Чаще всего это происходит так:

— директор предприятия и его заместители руководят и контролируют;

— руководитель подразделения разрабатывает критерии оценки работников для премирования;

— сотрудник отдела кадров должен произвести сбор данных по оплате труда у других компаний, которые ведут деятельность в аналогичном направлении

— сотрудники бухгалтерии и экономического отдела оценивают возможность выплат и их размер.

СПРАВКА! Готовые данные записываются в тексте внутренних документов организации. Чаще всего кандидатов на вакантное место в любой компании сначала знакомят с мотивационной системой.

Показатели выплаты премии

Нужно сказать, что вознаграждения могут выплачиваться и без определенного алгоритма. Но у этого подхода есть много недостатков. Если структура мотивации организована, то и работодатель, и персонал будут понимать, когда и за что происходит премирование. Критериями премирования работников являются некоторые показатели, выполнив которые, работники получат дополнительные выплаты.

Условия премирования работников:

— выполнение и перевыполнение плана продаж или оказания услуг;

— если работник соблюдал требования должностных и трудовых инструкций, действовал строго по регламенту;

— при осуществлении деятельности произошла экономии ресурсов предприятия;

— в произведенной продукции отсутствовал брак;

— за конкретной календарный период отсутствовали материальные и дисциплинарные взыскания;

— отсутствовали жалобы клиентов.

Вознаграждения начальства

Нужно знать, что премировать можно не только рядовых рабочих, но и директора, руководителей отделов, их заместителей. Данная система вознаграждения определена в Положении и мотивационной системе. Критерии для премирования руководителей могут совпадать или отличаться от вышеуказанных.

Показателями поощрений руководства относится эффективность общей деятельности предприятия или его определенных отделов. Объем выполненных работ за конкретный период является немаловажным аспектом.

Для получения премии нужно не допустить брака на производственных предприятиях. Сотрудники обязаны выполнять работу в соответствии с трудовыми нормами и должностной инструкцией.

К основным обязанностям руководства относится повышение квалификации сотрудников и их обучение.

Оплата труда и премирование работников

Большая часть всех предприятий пользуются системой оплаты труда, которая включает окладную и премиальную части. Величина оклада определяется и прописывается для каждого сотрудника в трудовом договоре. В бюджетных учреждениях критерии премирования закреплены в коллективном договоре.

СПРАВКА! Никаких ограничений нет, поэтому величина может быть какой угодно. Во внутренних документах компании определяются условия выплаты, которые могут быть следующими:

  1. Ежемесячное премирование работников (или ежеквартальное или по итогам года).
  2. Премия выплачивается только сотрудникам, выполнившим определенные условия, чаще всего план.
  3. Премия выдается при отсутствии жалоб и дисциплинарных взысканий за конкретный период.

Система оклада и премии очень популярная по причине свой простоты. В этом случае заработная плата включает две части — оклад, выплачиваемый всегда, и премия, условия выплаты которой определяются в соответствующем Положении.

Балльная система

Данная система мотивации тоже довольно популярна. Премирование работников ДОУ чаще всего происходит по этому принципу.  В Положении определяются показатели оценки, при выполнении которых начисляются баллы. При достижении балов определенной отметки, сотруднику начисляется премия.

Система может состоять не только из положительных, но и из отрицательных баллов, которые могут начисляться за невыполнение показателей и недобросовестное отношение к работе. Для наглядности используют специальные таблицы, которые делают работу более эффективной.

Внесение записей о премиях в трудовую книжку

Обычно в трудовую книжку не вносятся сведения о поощрениях. Работодатели не имеют такой обязанности. Регулярные премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, не должны вноситься в трудовую книжку.

Однако, поощрения, которые предусмотрены законом или локальными актами компании за некоторые заслуги, необходимо отмечать в трудовой книжке.

Получается, что работодатель должен вносить эту информацию, если премия не предусмотрена системой оплаты труда.

СПРАВКА! Кроме того, отметка ставится при выплате вознаграждений за трудовые заслуги.

Способы оценки сотрудников 

По итогам каждого месяца руководитель оценивает каждого работника по определенным критериям.

Чаще всего оцениваются такие характеристика сотрудников, как честность, ответственность, добропорядочность, проведение анализа, быстрая реакция на происходящие изменения, дисциплина, желание получения новых знаний, способность урегулирования конфликтов, проявление инициативы и прочее. Вновь принятые сотрудники обычно не сразу показывают свой потенциал. Часто его лучшие качества в полной мере проявляются спустя время. Если человек отвечает всем требованиям, то ему назначается ежемесячная или квартальная премия.

Советы по правильной организации системы 

Критерии премирования рабочих в любых организациях определяются для каждого из отделов. Работодатель должен определить характеристики для оценки сотрудников, которые получат вознаграждения.

Дополнительные выплаты могут быть индивидуальными или коллективными. Индивидуальные обычно выплачиваются в тех случаях, когда имеется возможность увидеть показатели каждого сотрудника.

Вид заработной платы (повременный или сдельный) тоже учитывается при этом.

Поводом для поощрения сотрудников на производстве служит повышение качества продукции или увеличение её произведенного объёма. Также имеет значение сокращение трудоемкости основных процессов. Руководитель самостоятельно принимает решение о том, кого премировать и за что.

В бюджетных учреждениях критериями премирования сотрудников является проявление инициативы и активность в общественной жизни организации.

В производственных цехах основным критерием является качество производимой продукции. Руководитель оценивает его, исходя из исследования спроса и предложения в сравнении с предыдущим периодом.

В ДОУ критериями премирования являются следующие:

— уход на пенсию;

— праздники государства;

— принятие активного участия в работах, не предусмотренных должностными инструкциями.

СПРАВКА! Премия платится тем, кто проработал в компании больше трех месяцев.

Ошибки

Эффективность системы оплаты труда зависит от наличия недочётов и приколов. При формировании системы вознаграждений обычно допускаются следующие ошибки:

  1. Выплачиваемые премии не связаны с итогами работы. Премирование происходит для всех сотрудников, независимо от показателей предприятия и отдельных сотрудников. Соответственно, нет критериев эффективности и методики их расчета.
  2. Использование премирования в качестве устрашения работников. К примеру, при невыполнении плана поощрения лишают полностью или частично. В таком случае у сотрудников нередко происходят нервные срывы и обстановка в коллективе становится нездоровой.
  3. Чересчур маленький размер вознаграждения. Премия должна составлять минимум 20% от оклада.
  4. Невозможность получения выплаты из-за невозможности выполнения показателей. В такой ситуации у сотрудников нет мотивации, потому что отдачи все равно не будет, как не старайся.
  5. Отсутствие морального вознаграждения. При выборе мотивации чаще всего останавливаются на материальном. Однако нравственную сторону не стоит недооценивать. Каждый сотрудник обрадуется, если кроме премии в денежном выражении, услышит ещё и несколько приятных слов.

Заключение

Нужно сказать, что какая бы система вознаграждений не была надёжной и выверенной, но она не может существовать долгое время без изменений.

Работодатель должен иногда что-то изменять, адаптируя ее под современность. Ведь кажущиеся сегодня нереальным результаты, завтра могут стать нормой.

Руководитель должен тонко понимать сотрудников и вовремя корректировать критерии премирования сотрудников.

Источник: https://onlineserviceip.ru/kadry/kriterii-premirovaniya-sotrudnikov-kak-ocenivat.html

Вознаграждение сотрудников на основе KPI

Система премирования работников

Создание системы показателей деятельности (KPI) руководителей и сотрудников направлено на достижение нескольких целей.

  • Установление целей для руководителей и сотрудников, связанных с целями компании. Кому это нужно? Это нужно компании, чтобы довести целеполагание до каждого исполнителя, и тем самым обеспечить общую направленность и согласованность действий сотрудников. Другими словами, это нужно для построения действенной системы управления. Это нужно и сотрудникам, которые хотят знать, какие цели им ставит компания. Нет ничего хуже деятельности, не имеющей цели и смысла. Поэтому наличие ясно определенных, измеримых, понятных людям целей поддерживает у них некоторый уровень мотивации к труду. Подчеркнем, что KPI не создают мотивацию (ее нельзя создать внешними стимулами), а предотвращают демотивацию.
  • Наличие измеримых показателей позволяет объективно оценивать результаты труда руководителей и сотрудников. При этом компания получает ясность относительно результативности и эффективности человеческих ресурсов, а сотрудники получают удовлетворение от того, что их вклад замечен и оценен. Правильно построенная система показателей может выполнять важную мотивационную функцию (предотвращая демотивацию сотрудников).
  • Установление вознаграждения руководителей и сотрудников в зависимости от результатов их деятельности. Связывая вознаграждение с KPI, компания оплачивает конкретные достижения сотрудников, целевым образом расходуя денежные средства, направляемые на оплату труда. Сотрудники же получают стимул добиваться результатов, чтобы получить заслуженное вознаграждение. Такова “идеальная модель”. Однако практическое ее воплощение зачастую приводит к результатам, противоположным ожидаемым. Вопросы о том, почему это происходит, и как избежать негативных эффектов при создании системы вознаграждения “за результаты”, обсудим в этой статье.

Прежде всего, следует подчеркнуть, что связь KPI и вознаграждения не является обязательной. Показатели деятельности руководителей и сотрудников представляют самостоятельную ценность для управления компанией.

Об этом мы говорили в предыдущей статье . Показатели KPI являются частью системы контроллинга и позволяют направлять деятельность людей к целям, значимым для компании.

Это, своего рода, навигационная система, помогающая сотрудникам, при поддержке их руководителей, не сбиться с пути.

Однако, большинство руководителей, приступая к разработке KPI, имеют намерение связать показатели с вознаграждением. Поэтому рассмотрим подробно все “подводные камни”, лежащие на пути этих благих намерений.

Показатели KPI находятся “на пересечении” двух управленческих систем: системы контроллинга и системы вознаграждения. Поэтому успех применения показателей, как инструмента вознаграждения зависит от правильного построения каждой из этих систем. Методы создания системы контроллинга мы обсудили в предыдущих публикациях . Теперь рассмотрим требования к системе вознаграждения.

Не имеет никакого смысла создавать систему вознаграждения на основе KPI, если в целом в компании нет справедливой системы оплаты труда. Внедрение KPI в этом случае ничего не даст, только усугубит недовольство сотрудников и еще больше демотивирует их.

Что такое “справедливая зарплата”? Это оплата труда, удовлетворяющая следующим условиям:

  • Соответствует ситуации на рынке труда. При большом разрыве между тем, сколько платят “здесь” и “там”, у сотрудников формируется негативное отношение к компании, которая недоплачивает им сложившуюся на рынке стоимость труда.
  • Соответствует тому, что получают другие сотрудники за аналогичную работу. У людей нарастает ощущение несправедливости, если кто-то в компании получает большее вознаграждение за выполнение тех же функций.
  • Учитывает опыт и квалификацию. Сотрудники ожидают, что рост опыта и квалификации будет сопровождаться ростом вознаграждения.
  • Прозрачны правила начисления зарплаты. Сотрудник должен ясно понимать, как рассчитывается его зарплата, и получить ровно столько, сколько соответствует его расчетам.
  • Соответствует обещаниям руководства. Если компания обманывает сотрудников, то и они считают себя свободными от всяких обязательств, и считают себя вправе красть у компании. Наиболее распространена пассивная форма краж – ничегонеделание на рабочем месте, имитация активности при полном равнодушии к работе.
  • Выплачивается в установленные сроки. Если сотрудники не получают причитающиеся деньги в установленный срок, они считают себя ограбленными.
  • Соответствует достигнутым результатам.

Только последнее условие имеет отношение к KPI. Для формирования “справедливой зарплаты” нужно, чтобы выполнялись все перечисленные условия. В противном случае, внедрение KPI будет бесполезной тратой сил, времени и денег.

Рассмотрим, что входит в понятие “вознаграждение сотрудника”. Вознаграждение – это не только деньги. Люди могут согласиться на меньшую зарплату, если им предлагается интересная работа, возможность обучения и профессионального роста, престижная и статусная позиция. Это ценности, которые вносят неформальный, но вполне ощутимый вклад в вознаграждение за труд.

Материальное вознаграждение состоит из денежных выплат и льгот. Льготы так же являются частью вознаграждения: это пособия, возможность гибкого графика работы, страхование и прочие составляющие, так называемого, “социального пакета”.

Денежные выплаты подразделяются на оклад, премию, опционы и надбавки за какие-либо заслуги. Показатели KPI относится только к одной части – это установление премий. Таким образом, нужно ясно понимать, что нельзя создать отдельно взятую часть системы вознаграждения – премирование на основе KPI, не принимая во внимание все остальное.

Только при наличии в компании правильно выстроенной системы вознаграждения, обеспечивающей сотрудников “справедливой зарплатой” может успешно внедряться премирование за результаты труда на основе KPI. Несоблюдение этого условия является одной из главных причин того, что внедрение KPI приводить лишь к росту демотивации людей.

Предположим перечисленные условия в компании имеются. Как разработать систему вознаграждения сотрудников за результаты работы? Значительную часть пути к этой цели мы уже прошли, рассмотрев порядок структурирования бизнес-процессов , определения целей процессов , определение функций и целей деятельности сотрудников , определение KPI .

Далее, для установления связи показателей KPI с вознаграждением сотрудников необходимо:

  • Установить “вес” каждого показателя, определяющий степень его влияния на вознаграждение;
  • Определить правила начисления премии в зависимости от достигнутых результатов;
  • Установить целевые значения показателей на очередной отчетный период.

Посмотрим, как это делается на примере разработки KPI для менеджера по приемке автомобилей на станции технического обслуживания.

Определение целей сотрудника

Прежде всего сформулируем цели, которые должен достигать сотрудник, занимающийся приемкой автомобилей. Во-первых.

должен удовлетворить пожелания клиентов, во-вторых, он формирует заказ на ремонт автомобиля, поскольку его второй клиент – это мастер цеха, где проводится ремонт. Далее, он должен предложить дополнительные, нужные клиенту услуги.

Здесь ключевое слово “нужные”. Ему необходимо понять потребности клиента и предложить то, что соответствует этим потребностям.

Далее, приемщик должен создать благоприятный эмоциональный фон в общении с клиентом. Интересно, что это требование не вытекает из бизнес-процесса, а приходит из стратегии, направленной на создание превосходного сервиса.

Компания понимает, что она занимается не ремонтом автомобилей, а обслуживанием клиентов, предоставлением таких услуг, которые радуют и восхищают потребителей.

Поскольку установка компании состоит в том, чтобы создать у клиента ощущение “Вау!”, когда сервис превосходит его ожидания, то одной из важных целей сотрудника является установление эмоционального контакта с людьми, которых он обслуживает.

Определение целевых показателей

Теперь для каждой цели нужно определить измеримые показатели. Так степень удовлетворения пожеланий клиентов будем оценивать по наличию или отсутствию жалоб. Удовлетворенность мастера цеха получаемыми заказами оцениваем по отсутствию замечаний от ремонтной службы.

Успех продажи услуг измеряется средним чеком. Эмоциональная вовлеченность клиента оценивается с помощью опроса о качестве обслуживания.

Для этого могут применяться либо листок, в котором клиент ставит оценки, либо зеленая / красная кнопки у стола приемщика, либо телефонный опрос после посещения клиентом автосервиса.

Определение весовых коэффициентов

Далее устанавливаются весовые коэффициенты для каждой из этих целей. Приоритеты зависят от стратегии. В данном случае отдано предпочтение целям качества обслуживания клиента: удовлетворенность клиента и благоприятный эмоциональный фон по 30%, другие показатели – по 20%. При другой стратегии могут быть другие показатели и другие веса.

Установление правил начисления премии

Шкала вознаграждения сотрудника может выглядеть следующим образом.

  • При уровне достижения целевого показателя менее 85% премия равна нулю.
  • При достижении от 85% до 95% премия составляет 20% от величины оклада.
  • При достижении от 95% до 100% премия 50% оклада.
  • При превышении 100% премия 70% оклада.

Разумеется, границы шкалы и уровни вознаграждения для каждой компании и каждой должности подбираются индивидуально.

Чтобы не возникало ситуации, когда часть показателей находится на недопустимо низком уровне, а премия все равно выплачивается за счет высокого уровня других показателей, применяется правило обнуления премии, если хотя бы один показатель оказался ниже допустимого уровня (в данном примере ниже 85%).

Таким образом для сотрудника автосервиса определен ясный набор целевых показателей и сформирована таблица, с помощью которой его руководитель и он сам могут рассчитать премию по итогам каждого месяца при условии, что все необходимые для этого измерения регулярно проводятся и данные регистрируются таким образом, что им можно доверять.

В следующей статье мы рассмотрим примеры KPI для других видов деятельности и обсудим вопросы, которые часто возникают при разработке показателей.

Ключ к созданию системы KPI – процессный подход к управлению. Структурировать процессы компании и построить систему показателей Вам поможет наш “электронный консультант” – видеокурс “Как построить систему управления процессами в вашей компании”.

А.Кочнев

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c1346164826aa00aa2af749/voznagrajdenie-sotrudnikov-na-osnove-kpi-5c3ec15f5f42c400a9ffe546

Система премирования работников

Система премирования работников

В условиях перехода к рыночным отношениям предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор.

В состав премиальной системы входят следующие элементы:

  • показатели и условия премирования;
  • размеры премий;
  • круг премируемых работников;
  • периодичность премирования;
  • источник выплаты премий.

Поскольку предприятия самостоятельно разрабатывают премиальные положения, они должны соблюдать ряд основных требований:

  • показатели премирования должны соответствовать задачам производства предприятия;
  • число показателей и условий премирования — не более 2-3;
  • между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
  • уровень показателя премирования необходимо устанавливать дифференцированно: по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня и т. д.
  • необходимо устанавливать нормативы премирования (размер премии);
  • необходимо оценивать напряженность показателя премирования;
  • в круг премируемых работников должны включаться только те работники, которые могут оказывать на эти показатели непосредственное воздействие;
  • периодичность премирования следует устанавливать в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);
  • премия должна быть гарантирована соответствующим источником ее выплаты.

Особенно необходимо обратить внимание на расчет норматива премирования отдельно за выполнение плана, перевыполнение плана, за рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и других показателей.

Рассмотрим пример расчета размеров премий по основным показателям премирования для специалистов и служащих подразделений предприятия.

Исходные данные (условные)

Производственным заданием на год подразделению предусмотрено:

  • рост производительности труда — 5%;
  • снижение себестоимости продукции — 0,6 пункта;
  • фонд заработной платы специалистов и служащих по должностным окладам — 145 000 тыс. руб.;
  • средства, направленные на текущие премирование специалистов и служащих — 55 000 тыс. руб.

состояние попоказателям премиро-

вания, %

тыс.
руб.

Выполнениеплана производства продукции по договорным

поставкам

43,6

24 000

За выполнение плана на 100%(24 000: 145 000) х

х 100= 16.5

Рост производи-
тельности труда

5

25.5

14 000

1% роста(14 000:145000 х 5) х

100= 1,9

Снижение себестоимости

продукции

0,6

145 000

30,9

17 000

За 0,1 пункта снижения (17 000: 145 000 х 0.6)

х 100= 1.95

итого

145 000

100

55 000

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства.

Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

В качестве основного показателя премирования подразделений аппарата управления используется выполнение (перевыполнение) плана но прибыли; рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

Заключительный этап премирования — порядок начисления премий, который включает несколько обязательных элементов. Рассмотрим некоторые из них:

  • основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности;
  • оценка выполненной работы или оказанных услуг;
  • установление размера премий, обычно в процентах, для рабочих — к заработной плате но тарифным ставкам, отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме;
  • при невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий. Перечень допущений упущений рекомендуется определять при заключении коллективного договора;
  • руководство предприятия имеет право депремировать (лишение премии частично) или повысить премию работнику за достижение определенных производственных показателей.

В последние годы получили развитие некоторые особые виды премирования, как правило — разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

  • вознаграждение по итогам работы за год;
  • единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и  непредвиденных работ;
  • премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплачиваемого вознаграждения увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале. В условиях инфляции вознаграждения определяются коэффициентами по отношению к минимальному его уровню.

Пример шкалы 

От 1 года до 2 лет

1.0

От 2 до 3 лет

1,3

От 3 до 4 лет

1.6

От 4 до 5 лет

1,8

Свыше 5 лет

2,0

Размеры вознаграждений и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Источник: http://www.webcentr.ru/premii2/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.