Система труда

Содержание

Кратко и понятно о существующих системах оплаты труда – таблица с видами, рекомендации по выбору, плюсы и минусы

Система труда

Самым важным правилом работы на предприятии является установка четкой системы оплаты труда.

Это залог честности и порядочности организации, гарантия выплаты зарплаты и отсутствие нарушения сроков.

Что такое система оплаты труда, какой она бывает? Как правильно подобрать для предприятия подходящий порядок начисления заработной платы? 

Понятие по ТК РФ

Если прочесть ст.135 ТК РФ, то можно понять, что под данной системой подразумевается сочетание различных правил, касающихся выплаты сотрудникам зарплаты.

Сюда входит соотношение между особенностями выполненной работы и оплатой за старания людей. Эти моменты влияют на многие важные факторы: от сотрудничества с владельцем компании до определения размером зарплаты. В систему труда входят порядки выплат, особенности выплаты зарплаты, размеры тарифов и так далее.

Каждый работодатель должен четко следовать правилам, прописанным в законодательстве, устанавливая особенности системы оплаты труда. Также ему необходимо руководствоваться специальными нормативными актами, в которых содержится основная информация о подобных моментах.

Работодатель, нарушивший все установленные правила и требования, будет наказан в соответствии с тем законодательством, которое действует на территории РФ.

Все пункты системы труда в обязательном порядке вносят в трудовой договор, составленный с работниками компании. Для подобных целей могут использоваться любые соглашения и акты, которые относятся к локальному типу.

Порядок изменения системы оплаты труда.

Какие бывают формы – кратко и понятно о видах

Прежде всего, можно выделить две большие группы применяемых форм оплаты труда: тарифная и бестарифная. Также возможна смешанная система.

Разновидности тарифной системы:

В свою очередь, повременная и сдельная включают свои разновидности.

Виды бестарифной формы:

  • контрактная;
  • комиссионная.

Какие существуют системы, смотрите в таблице с Классификацией:

Существует еще новая форма, основанная на системе грейдов.

Какая форма преимущественно используется?

Основными и самыми распространенными видами форм оплаты труда являются повременная и сдельная, именно они наиболее часто встречаются в организациях.

Характеристика повременной

Под повременной системой понимаются оплату работникам за те часы, которые они фактически отработали. Размеры зарплаты обязательно прописывают в специальной документации. Данная система оплаты труда подразумевает под собой стандартный график человека, где он работает пять дней в неделю по восемь часов в день.

Если человек закончил важный проект или же работал сверхурочно, размер фиксированной зарплаты может увеличиться. Здесь на результаты влияет не только количество часов, которые отработал сотрудник, но еще и эффективность его труда. Здесь важно то, что система оплаты дает возможность не путаться в данных, ведь все они прописаны в основных документах.

Описание сдельной

Многие компании делают выбор в пользу такого варианта. Размер той зарплаты, которую получит сотрудник, напрямую зависит от продуктивности его работы и от количества изготовленной продукции.

Такой вид оплаты труда незаменим в том случае, если работодателю важна скорость выполнения людьми поставленных перед ними задач.

Подвидом этой разновидности является такая система оплаты труда, как сдельно-премиальная. В нее входит две части, которые зависят друг от друга.

Работник получает не только деньги за количество продукции, которую он изготовил, а еще и процент от общего объема производства.

Сдельно-прогрессивная оплата – это еще один распространенный вариант. Здесь уместно установить нормы, выполнив которые можно получить определенную заработную плату. Работодатель может увеличить размеры заработной платы и в том случае, если человек перевыполнил установленный план.

На что обратить внимание при выборе?

Трудовое законодательство определяет правила и требования, касающиеся данного момента. Но как же владельцу организации подобрать подходящий вариант?

Согласно статье 135 ТК РФ каждый работодатель может выбрать подходящую систему оплаты труда самостоятельно. Каждая организация должна ориентироваться на свои основные задачи, чтобы не совершить ошибку.

Тот вариант оплаты труда, в пользу которого сделал выбор работодатель, обязательно прописывается в договоре, составленном в коллективе, или в акте локального типа.

В процессе выбора вида системы оплаты труда нужно руководствоваться видом деятельности, который осуществляется компанией, и особенностями организации трудового процесса.

Разработка подходящей формы в современных условиях

Если следовать правилам, установленным в ст.135 ТК РФ, зарплата человека установлена в соответствующих документах, которые доступны для ознакомления. Значит, владельцы разных компаний могут самостоятельно установить ту систему, которая соответствует их требованиям.

Если речь идет о процессе производства, то стоит делать выбор в пользу сдельного варианта, поскольку он даст возможность сэкономить. Работник получит вознаграждение за количество продукции, который ему удалось произвести. Работодатель сможет принять во внимание результаты процесса, оценив качество и скорость работы подчиненных.

В случае с повременной оплатой труда вознаграждение устанавливается за то количество часов, которые отработал сотрудник. Например, в табеле нужно проставить напротив соответствующей графы цифру 8 или другое число. Заработная плата у сотрудников одной профессии отличаться не будет, поэтому работодателю сложно определить, насколько эффективен производственный процесс.

Порядок оплаты труда персонала прописывается обычно в Положении об оплате труда.

Чтобы правильно установить систему оплаты труда повременного вида, достаточно простого договора. В нем прописывают количество тех часов, которые отработал человек. Затем можно рассчитать зарплату, которая фиксируется в соответствующих бумагах.

В случае со сдельной системой оплаты труда действуют другие правила. Здесь работодатель должен опираться на сдельный наряд. В нем указывают перечень работ, срок их выполнения и состав. Также нужно указать условия производства, фактический и полный объем выполненных работ, затраты и расценки. Обратная сторона такого наряда дополняется табелем, в котором фиксируется отработанное время.

Все принципы условий выполнения работы прописаны дополнительно и в маршрутном листе. Также в данном документе содержится информация по учету выполненных работ, а также прочие важные данные.

В некоторых отраслях нужны унифицированные формы документов, которые дают возможность вести учет выработки:

  • листы пути для машин;
  • отчеты об использовании спецтехники для строительства;
  • для агропромышленного комплекса понадобятся отчеты о всех видах проделанных работ.

Это основные документы, устанавливающие и определяющие систему оплаты труда, которые принимаются предприятием.

Если работодатель будет игнорировать правила, прописанные в ТК РФ, то он будет отвечать по закону, поскольку такие действия наказуемы.

Плюсы и минусы

У каждого из видов есть сильные и слабые стороны. Разберемся в этом вопросе подробнее.

Вид системы оплаты трудаПлюсыМинусы
Повременная оплата труда
  • рассчитывать зарплату намного легче;
  • данные о времени, которое отработал каждый работник, доступные.
  • результаты работы не всегда соответствуют ожиданиям владельца компании;
  • контролировать эффективность и качество труда профессионалов просто невозможно.
Сдельная оплата труда
  • оплата труда зависит от того, сколько продукции произвел работник предприятия;
  • специалисты интересуются результатами работы, ведь им это выгодно.
  • произведенная продукция не всегда качественная, ведь этому моменту не уделяется должное внимание.
Сдельно-премиальная оплата труда
  • объем продукции, которую произвели специалисты, напрямую влияет на размер зарплаты;
  • работники будут быстрее изготавливать продукцию.
  • чтобы получить премию, нужно просто выполнить установленные объемы.
Сдельно-прогрессивная оплата труда
  • специалисты стараются сделать больше, чтобы получить достойную зарплату.
  • результаты труда не всегда совпадают с ожиданиями работодателя.

Все вышеописанные моменты напрямую влияют на окончательный выбор системы оплаты труда. Благодаря этому можно улучшить эффективность производственных процессов, получая качественную продукцию. Результаты труда специалистов, которые знают свои права, будут более качественными.

Выводы

Предприятия должны установить систему, которая соответствует направлению их деятельности. Владельцы организации могут выбрать ее вид, поскольку в различных ситуациях действуют свои правила. Необходимо внимательно изучить особенности разнообразных вариантов, чтобы трудовой процесс был более эффективным.

После того, как подходящий вариант будет подобран, нужно подготовить все соответствующие документы. В них прописываются основные условия выплаты зарплаты, а также прочие важные моменты. Благодаря этому можно действовать в рамках установленного законодательства, не нарушая его.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/zarplata/sistemy-oplata-truda/kakie-bivayut.html

Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

Система труда

Оплата труда имеет два вида:

  • Основная заработная плата. Начисляется работнику в зависимости от отработанного времени, количества и качества выполненной работы, тарифной ставке или окладам, оплата по сдельным расценкам, премиальные выплаты, доплаты за особые условия работы (работа в ночное время, бригадирские надбавки, компенсация простоев не по вине работника и т.п.);
  • Дополнительная заработная плата включает в себя выплаты за неотработанное время, которые регулируются на законодательном уровне (оплата отпусков, перерывов для кормящих матерей, льготного времени работы несовершеннолетних, оплата неиспользованного отпуска и т.д.)

Формы оплаты труда

Существует две формы оплаты труда: повременная и сдельная, которые в свою очередь подразделяются на несколько форм.

  1. Повременная форма оплаты труда.

    • Простая повременная оплата. Данный вид оплаты производится за определенное количество неотработанного времени и не зависит от количественных характеристик работы. Начисляется путем умножения часовой или дневной ставки на количество в часах или днях отработанного времени. Если работнику установлен оклад, то оплата труда рассчитывается исходя из отработанного времени по размеру оклада в месяц.
    • Повременно-премиальная оплата труда. Такая форма оплаты подразумевает, что к расчетам повременной оплаты добавляют премию, оговоренную в трудовом соглашении с работником или закрепленную в других внутренних документах организации.
  2. Сдельная оплата труда.

    • Прямая сдельная оплата труда. Осуществляется на основании установленных сдельных расценок за единицу произведенных работником изделий или работ. Данная форма оплаты труда также учитывает квалификацию работника.
    • Сдельно-премиальная форма оплаты труда. Предусматривает начисление премий за перевыполнение плана выработки или достижения определенных качественных показателей выполненной работы
    • Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда. Суть данной формы оплаты труда в повышении оплаты за выработку продукции или работ сверх установленной нормы.
    • Косвенно-сдельная форма оплата труда. Производится для работников вспомогательного производства в процентах к заработной плате рабочих основного производства (наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др.).На практике часто применяют смешанные формы оплаты труда. Это касается, прежде всего, работников совмещающих несколько должностей на одном предприятии.
    • Аккордная оплата труда. Применяется для начисления оплаты за комплекс работ или производство определенного объема продукции или работ, а не за конкретную производственную операцию.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

Системы оплаты труда

Существует три основные системы оплаты труда:

  • тарифная;
  • бестарифная;
  • смешанная.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система оплаты труда состоит их нескольких элементов (Рис.1):

Рисунок 1. Элементы тарифной системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда подразумевает неиспользование гарантированных тарифных ставок и должностных окладов.

При бестарифной системе оплаты труда, заработная плата работника зависит от конечных результатов работы всего подразделения организации и представляет собой долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Доля заработной платы отдельного работника определяется исходя из квалификации работника и его трудового участия.

Применение бестарифной системы целесообразно при возможности учета результатов труда каждого работника. Данная система положительно сказывается на общей заинтересованности коллектива и каждого работника в отдельности.

Порядок начисления заработной платы

Порядок начисления заработной платы регулируется на законодательном уровне, прежде всего Трудовым Кодексом РФ.

В каждой организации, порядок начисления заработной платы регулируется на основании внутренних локальных актов организации.

  • положение об оплате труда;
  • штатное расписание;
  • приказ о приеме на работу;
  • трудовой договор;
  • табель учета рабочего времени;
  • приказ о поощрении и т.д.

Для избегания нарушений прав работников необходимо придерживаться четких правил по начислению и выплате заработной платы.

Размер заработной платы работника за месяц должен быть равен или быть выше установленного на данный момент минимального размера заработной платы, с учетом районного коэффициента.

Для правильного начисления заработной платы необходимо учесть принятые в организации для каждой должности способы оплаты труда, все виды взысканий и поощрений, налоговые вычеты и различные социальные надбавки.

За отработанный месяц работодатель обязан выдавать работникам расчетные листки, в которых указывается:

  • размер начисленной заработной платы;
  • надбавки;
  • премии;
  • положенные вычеты;
  • удержанный НДФЛ;
  • размер выплаченного аванса;
  • остаток задолженности за предприятием.

Замечание 1

Таким образом, начисление заработной платы включает в себя множество аспектов внутреннего порядка оплаты труда, и требований законодательства.

Источник: https://spravochnick.ru/buhgalterskiy_uchet_i_audit/finansovyy_uchet/vidy_formy_i_sistemy_oplaty_truda_poryadok_ee_nachisleniya/

Современные системы оплаты труда: правила и основные нюансы их использования в современных экономических условиях

Система труда

В настоящее время в России применяются различные системы оплаты труда, главной целью которых является проведение стимулирования работающих граждан для достижения лучших результатов экономического развития.

Наиболее популярными системами оплаты на сегодняшний день считаются:

  • повременная;
  • сдельная;
  • повременно-премиальная;
  • аккордная;
  • сдельно-премиальная;
  • прямая;
  • тарифная;
  • косвенная;
  • сдельно-прогрессивная.

Повременная система

Использование повременной системы наиболее популярно в случае оплаты труда на различных предприятиях, на которых налажен выпуск продукции в строго определенных объемах. Кроме того, повременная оплата труда используется в тех организациях, которые нацелены на выполнение конкретных показателей, не связанных с количественным исчислением объема выполненной работы.

Чаще всего повременная оплата труда используется, кроме производственных предприятий, в различных бюджетных учреждениях, где уровень заработной платы рассчитывается на основании отработанного сотрудником времени. В этом случае осуществление такого учета происходит с помощью табеля учета рабочего времени.

Повременная система оплаты труда основывается на расчете количества часов или дней в месяце или ином отчетном периоде, который отработал тот или иной сотрудник, а также на том, в какой зависимости от общепринятой для конкретной должности рабочей недели находится такое отработанное количество времени.

Повременно-премиальная

Данный вариант оплаты труда является самостоятельным в отличие от сдельно-премиальной, так как используется не только для оплаты отработанного фактически рабочего времени, но и для оплаты за качественное выполнение своих обязанностей. Премиальная часть в данном случае выплачивается в виде конкретной фиксированной суммы или в виде процента от имеющейся установленной заработной платы.

При этом в случае когда речь идет о повременно-премиальной системе оплаты труда, работник может заработать большую сумму денежных средств, нежели при повременной оплате, если по какой-то причине (уважительного характера) работник пропустил какое-то количество рабочих дней.

В случае с использованием повременно-премиальной системы оплаты труда работник даже при пропуске части рабочих дней по уважительной причине и качественном исполнении своих должностных обязанностей может получить премию, если к его работе нет каких-либо претензий.

При классической повременной системе оплаты труда премия не выплачивается или выплачивается только по решению руководства ограниченному количеству лиц.

Сдельная

Данный вариант оплаты труда зависит от того, какой объем работы выполнил сотрудник на своей должности. Использование этого варианта происходит в тех отраслях производства или обслуживания, где важны количественные характеристики выполнения той или иной работы.

Для того чтобы сдельная оплата труда могла быть использована максимально эффективно, могут быть установлены специальные нормативы, по итогам выполнения которых работник получает повышенную оплату за превышение установленных нормативов. Окладная часть, как в повременной оплате труда, при этом не предусмотрена в сдельном механизме.

Сдельная оплата труда представляет собой механизм, который позволяет достигать хороших количественных результатов, так как направлена на прямое стимулирование работника в силу того, что уровень заработной платы зависит напрямую от количественного показателя выполненной работы.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система оплаты труда является одной из разновидностей сдельной оплаты и позволяет более качественно стимулировать работника на выполнение его должностных обязанностей, в том числе на выполнение и перевыполнение уровня плана, который был установлен для отдела, бригады или организации в целом.

Использование такой оплаты удобно, так как в случае перевыполнения установленного плана работнику будут выплачены дополнительные средства в качестве премиальной выплаты к уже заработанной оплате.

Установление премиальной выплаты оговаривается, как правило, отдельно в подписываемом работником индивидуальном трудовом договоре.

В случае если в индивидуальном трудовом договоре или в имеющихся должностных инструкциях не содержится указания на возможное премиальное вознаграждение работника за перевыполнение установленного плана, то такое условие может найти отражение в коллективном трудовом договоре как условие стимулирования работников.

Аккордная

Аккордная система начисления материального вознаграждения – это одна из разновидностей сдельной оплаты труда, которая в настоящее время является одной из самых распространенных в Российской Федерации. В первую очередь, она используется в тех случаях, когда речь идет о финансовой мотивации достаточно крупного коллектива.

Суть данной системы заключается в том, что размер планируемой оплаты определяется до начала выполнения работ с учетом конкретного объема для каждого вида работ и установленного конечного срока их выполнения.

После завершения выполнения всего объема работ заработанная сумма делится между всеми работниками организации или бригады в пропорциональной зависимости от того объема работ, который выполнил каждый конкретный работник.

Прямая

Данный вариант оплаты труда используется реже, нежели классическая сдельная система, так как он имеет некоторые недостатки. Тем не менее ее использование достаточно популярно в настоящее время.

Наиболее распространено использование данной системы в тех отраслях производства, где работник не влияет на используемые технологии производства, или его влияние минимально, в результате чего главное – выполнение конкретного количественного показателя производимых деталей, а не его качество.

Суть данной системы заключается в том, что стоимость единицы выполняемой продукции рассчитывается в зависимости от того времени, которое работник тратит на изготовление конкретной единицы товара. Например, одна деталь производится три часа, а стоимость одного часа равняется 80 рублям.

На основании простого расчета получается, что одна деталь стоит 240 рублей. Если за смену рабочий изготавливает две детали, то стоимость его смены равняется 480 рублям.

Если же рабочий в день выполнил больше деталей путем отработки более длительной смены, то и уровень его оплаты за день будет выше.

Тарифная

Тарифная методика формирования заработной платы зависит напрямую от уровня профессиональной подготовки конкретного работника, его квалификации и сложности той работы, которую он выполняет.

Тарифные сетки, которые формируются для определения уровня оплаты труда, содержат перечень должностей или профессий, которые подлежат оплате, а также специальные коэффициенты для определения сложности профессиональной или должностной деятельности.

На основании использования всех указанных коэффициентов и формируется итоговое значение денежной суммы, которое подлежит выплате сотруднику. При этом два сотрудника с одинаковым уровнем образования, квалификации и занимающие одинаковые должности могут получать разную заработную плату в зависимости от имеющегося у них стажа работы.

Косвенная методика

Данный вид методики направлен на мотивирование работников выполнять тот или иной вид работы с максимальными показателями результативности. Суть этой методики заключается в том, что от каждого работника напрямую зависит то, какую заработную плату получит он и его коллеги. Выглядит она следующим образом:

  • на бригаду или организацию спускается план работ, который должен быть выполнен за определенный период времени, например, за одну смену;
  • в бригаде работает пять человек, каждый из которых указанную смену отработал в полном объеме;
  • стоимость одной смены составляет пятнадцать тысяч рублей;
  • в случае выполнения всего заявленного на смену объема работ каждый работник бригады получит по три тысячи рублей.

Таким образом, работники сами заинтересованы в выполнении поставленных перед ними задач на отчетный период для получения должного уровня заработной платы.

Прогрессивная система

Данный вид формирования заработной платы нацелен на то, чтобы стимулировать работника на максимальный уровень количественного выполнения показателей работы, например, на производство максимального количества деталей.

Расчет в данном случае происходит следующим способом:

  • устанавливается минимальный количественный порог производства каких-либо объектов, например, деталей;
  • все детали, произведенные в рамках такого минимального показателя, имеют одну стоимость;
  • если работник производит количество деталей, превышающих минимальный количественный порог, который был установлен, то каждый последующий экземпляр свыше минимального порога оплачивается по повышенной ставке.

Каждая организация выбирает самостоятельно, какой именно вариант оплаты труда он будет применять для вознаграждения своих рабочих. При этом в каждой организации может быть использовано и несколько вариантов одновременно, которые позволят добиться максимального показателя относительно результативности производства.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/sovremennye-sistemy.html

Существующие системы оплаты труда

Система труда

Любое предприятие или организация всегда ставила вопрос о системе оплаты труда своих работников. Всегда хочется сэкономить на этом компоненте, не потеряв на производительности и мотивации сотрудников.

От времен СССР нам досталось наследие менталитета в этом вопросе. И уравниловка по всем показателям прочно живет в руководителях любых рангов.

Предисловие

Существуют несколько видов систем оплаты труда.

Формы заработной платы:

Повременная – оплата труда производится за отработанное время;

Сдельная – отплата труда производится за количество изготавливаемой продукции.

Система сдельной оплаты труда:

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает начисление зарплаты путем умножения количества изготавливаемой продукции на расценку за единицу;

При сдельно-прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы;

При сдельно-премиальной форме работникам дополнительно начисляется премия за качество и срочность работы. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку;

При аккордной системе величина оплаты устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом.

Система повременной оплаты труда:

Простая повременная система оплаты труда предусматривается выплату зарплаты за определенное количество отработанного времени. Зарплату определяют умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов;

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме зарплаты по тарифу прибавляют премию в определенном проценте от тарифной ставки.

На промышленных предприятиях сдельная оплата труда используется в сдельно-премиальной форме. Например: проходчик получает зарплату сдельно от пройденных метров подземных выработок, а премия ему доначисляется от показателей всего производства в целом.

Но повременно-премиальная и окладно-премиальная формы оплаты труда преобладают.

Сдельно-премиальная форма оплаты

Водители, проходчики, машинисты ПДМ (погрузочно-доставочные машины), токари и т.д. работают по сдельно-премиальной системе оплаты труда. И она близка к справедливой форме и т.д. Но если присмотреться, то далека от идеала и мотивирует работников не в той области.

Сменные водители на одном самосвале. При одинаковом правильном отношению к делу, они будут зарабатывать достойные заработки, при равноценных трудозатратах. Но на практике, чаще всего, встречаются люди разного подхода к работе.

Один может выполнять большие объемы работ на автомобиле в ущерб его техническому состоянию, нарушая регламенты и т.д. При этом сдельный показатель у данного работника будет высокий. А его напарник, вечно восстанавливающий автомобиль от сменщика, имея простои на ремонт и тех.

обслуживание, будет иметь низкий сдельный показатель и соответственно низкий уровень заработной платы.

Большая редкость, когда непосредственный руководитель может эту ситуацию «правильно разрулить», без ущерба технике, кадрам и интересам производства.

В основном это пускается на самотек, и работники сами «договариваются» или «не договариваются». Ведь это первый и основной признак не справедливости системы оплаты труда.

Отсюда и низкая мотивация, повышенная текучка кадров, производительность труда тоже оставляет желать лучшего.

Повременно-премиальная и окладно-премиальная форма

Эта система уравниловки всех и во всем в чистом виде. Наследие советского прошлого под лозунгом: «От каждого по способности…»

Простая до безобразия, где ни руководителям, ни экономистам предприятия делать в области оплаты труда не требуется. Установил оклад, или тариф, принял критерий выплаты премии (в основном 1-2 критерия) и дело в шляпе.

Рабочие специальности работают на основе часовой тарифной ставки + премия. Разряд рабочих влияет на величину часовой тарифной ставки. Штатное расписание косвенным путем отражает сложность работы и необходимую квалификация работников на данном участке или цехе.

Оклады специалистов и руководителей низшего и среднего эшелона фиксированы и зависят от сложности выполняемых задач (оценка косвенная и очень субъективная).

Базовые тарифы и оклады можно рассчитать из сборников ЕТКС (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих) и ЕКС (Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих).

В них отражены базовые трудовые функции, описаны требования предъявляемые к работнику и т.д. Очень обобщенно и во многом не пригодно для прямого применения на современном промышленном предприятии. К тому же данные явно устаревшие, и перепечатываются из года в год без необходимых корректив.

Заключение

Формы оплаты труда, оставшиеся от СССР, в средних и крупных промышленных предприятиях, ведущих свой отчет со времен СССР, устарели и не соответствуют понятию справедливой системы оплаты труда.

Для повышения производительности труда работников на производстве, необходимо кардинально менять форму и систему оплаты труда сотрудников и применять новые мотивирующие факторы.

Голосуем лайками за понравившийся материал.

Подписываемся на канал! Будем “прорицать” ВМЕСТЕ.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5cd28e2bd3406000b2de0a4e/suscestvuiuscie-sistemy-oplaty-truda-5d06303162f9700db603f57a

Формы оплаты труда: виды и системы заработной платы в 2020 году

Система труда

— Организация бизнеса — Кадры — Формы и системы оплаты труда

Заработная плата – один из основных мотивов человека при трудоустройстве на должность.

С учетом своих потребностей им выбирается оптимальный режим оплаты труда, который сможет обеспечить достойную жизнь.

Нанимателям важно учитывать нормативное регулирование каждого способа оплаты труда, а также принимать во внимание общие правила предоставления зарплаты персоналу.

Формы оплаты труда

Формы оплаты труда и системы заработной платы – не идентичные термины несмотря на то, что их очень часто путают. Так, система – это свод правил предоставления персоналу зарплаты, а форма – вид обеспечения.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы выплаты заработанных средств кадрам:

  • Денежную– подразумевает предоставление заработной платы в валюте (зачастую национальной, но также актуально и в зарубежной, исходя из заключенного договора);
  • Натуральную – вариант, при котором сотрудник получает часть дохода в виде необходимых ему товаров или материалов, но не в деньгах. Однако доля натурального дохода не может превышать 15% от всего объема зарплаты лица.

И еще несколько слов о заработной плате. Исходя из ст. 129 ТК РФ, она включает такие структурные элементы:

  • непосредственное вознаграждение за реализованную работу. Данная сумма относится к обязательным выплатам;
  • компенсационные суммы, если имеются достаточные документальные обоснования. Отмеченная часть дохода также является обязательной;
  • стимулирующие выплаты, которые не носят обязательный характер, а выплачиваются персоналу в качестве дополнительного дохода по решению управленца.

Важно отметить, что доход гражданина, полностью отработавшего месяц, не может быть менее текущего показателя МРОТ (в 2020 году – 12.130 руб.). При этом стимулирующие выплаты могут варьироваться в своем объеме и частоте предоставления в соответствии с политикой компании и волеизъявлением управленца.

Следует отметить, что понятие зарплаты менее обширное, чем термин «оплата труда», так как последнее учитывает все аспекты предоставления средств персоналу, а зарплата – только ту часть, которая оговаривается в трудовом соглашении.

Вариант оплаты труда выбирает наниматель еще на этапе формирования трудового договора с сотрудником.

Основным требованием в данном случае является соответствие выбранного метода обеспечения дохода работнику установленным правилам в трудовом законодательстве.

В частности, исходя из ст. 23 и ст. 132 ТК РФ, сотрудники с одинаковой квалификацией, объемом задач и качеством их реализации не могут получать разную заработную плату.

Это гарантирует кадрам защиту от дискриминации на основании личных предпочтений управленца.

Наниматель обязан соблюдать единые принципы обеспечения оплаты труда, устанавливаемого в организации и в обязательном порядке учитывающего положения ТК РФ, права коллектива.

Системы оплаты труда

Наниматель, исходя из характера бизнес-деятельности и условий сотрудничества с конкретным работником, может выбирать одну из ниже приведенных систем оплаты труда (или одновременно несколько − для разных групп подчиненных):

  • Тарифную. Она делится на повременную оплату труда и сдельную. При этом первая позиция включает простую повременную систему, повременно-премиальную и окладную, а сдельная – прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную индивидуальную и аккордную коллективную;
  • Бестарифную;
  • Смешанную. Предполагается система «плавающих» окладов, комиссионная, а также дилерский механизм.

Бестарифная система

Среди видов оплаты труда особое место занимает бестарифная система. Существуют две категории: фонд оплаты труда и персонал. Например, 100.000 руб. на 10 сотрудников. Наниматель устанавливает такие правила:

  • зарплатный фонд может быть увеличен, если прибыльность предприятия возрастет;
  • часть зарплаты каждого работника составляет 10% от ФОТ.

При этом часть зарплаты каждого кадра в ФОТ может быть непропорциональна относительно остальных работников, исходя из стажа, образования и объема задач каждого отдельного субъекта.

В рассматриваемых условиях, в трудовом соглашении уместно отметить оклад в размере 10.000 руб. На основании положений ТК РФ, конкретизировать процент от ФОТ в контракте недопустимо.

Это также не рекомендуется с точки зрения выгоды для предприятия.

После оформления таких условий трудовой деятельности у сотрудников появляется стимул повышать прибыльность компании, что в перспективе приведет к увеличению их личного дохода.

Зачастую бестарифная система оплаты труда устанавливается в маленьких компаниях, в которых еще нет стабильно высокой прибыли, однако управленческий аппарат стремится заинтересовать персонал перспективами длительного сотрудничества.

Тарифная система оплаты труда

Среди систем оплаты труда самой популярной является тарифная, применяемая как в коммерческих, так и в государственных структурах.

Базой рассматриваемой системы является дифференциация тарифов, на основании которой исчисляется доход кадров, в соответствии с их квалификацией, опытом, характером рабочей деятельности и т.д.

Например, в бюджетных компаниях используют Единую тарифную сетку. В небюджетных фирмах применяется похожая система, одобренная локальным органом профсоюза.

Существует два варианта тарифной системы: сдельная и повременная. Повременная система зачастую используется в тех компаниях, в которых нет нормированной выработки.

В обязанности кадров не входит изготовление продукции, а значит уместно оплачивать труд за время, проведенное на рабочем месте за выполнением задач, а не за производительность.

В большинстве случаев так оплачивается работа административного аппарата.

Повременная система оплаты труда также включает подвиды:

  • Простая. В рамках обозначенного подвида вознаграждается время, проведенное за профессиональной деятельностью. Единицей, которая подлежит оплате, может быть час, день, месяц или любая иная вариация времени;
  • Премиальная. Подразумевается, что к оплате за время прибавляется премия за хорошую работу. Отмеченная доплата рассчитывается как процент от оклада. На основании волеизъявления управленца дополнительные средства могут выплачиваться единоразово или с определенной периодичностью;
  • Окладная. В таких обстоятельствах сотрудник вправе претендовать на зарплату, выплачиваемую каждый месяц в том объеме, в котором фиксирует индивидуальный контракт. Важно отметить, что основной оклад может быть повышен, если так решит наниматель.

Смешанная система

Данная система оплаты труда включает в себя признаки тарифной и бестарифной систем. Предполагается, что у работника имеется некая сумма оклада, но итоговый объем средств зависит от качества его профессиональной деятельности на протяжении отчетного периода. Чем больше, например, количество продаж, тем выше доход.

Как отмечалось ранее, смешанная форма имеет несколько подвидов. Система «плавающих» окладов подразумевает необходимость перерасчета зарплаты каждый месяц по результатам работы за предыдущий период.

В случае с комиссионными расчетами работник вправе претендовать на определенный процент от общей прибыли, либо от каждой реализованной единицы товара. Если же оплата труда осуществляется в дилерской сети, то данный вариант очень похож на оплату по соглашению ГПХ.

Работник должен продать определенный ряд товаров, которые он приобретает у нанимателя за свои средства. Доходом субъекта станет разница между закупкой и выручкой.

Сдельная система оплаты труда

Рассматриваемая система используется теми компаниями, которые обеспечивают услуги или производят товар. Прибыльность таких фирм зависит от оперативности исполнения кадрами своих обязанностей.

Здесь более уместной видится оплата труда за единицу выработки. Фактически, сотрудник получит столько денег, на сколько он произвел продукции.

В данном варианте особое значение приобретает стимул для персонала производить больше – так как от этого может существенно повыситься доход.

Основанием для начисления зарплаты таким методом будут являться документы, фиксирующие производительность каждого конкретного работника. Например, личный производственный план.

Как отмечалось ранее, сдельная система оплаты труда предполагает несколько подвидов:

  • Прямая. В такой ситуации вознаграждение предполагается за число единиц произведенной продукции по одинаковой ставке;
  • Прогрессивная. Оплата за каждую единицу сверх плана прогрессивно увеличивается;
  • Премиальная. К доходу, который исчисляется по сдельной системе, прибавляется премия за достижение определенных результатов в производстве продукции (например, особо качественное изготовление товаров, экономное расходование материалов и проч.);
  • Косвенная. Оплачивается деятельность вспомогательных работников. Объем оплаты фиксируется в процентах от дохода основного кадра;
  • Аккордная. Такой вид предоставления зарплаты подразумевает оплату за комплексное выполнение плана. Каждая отдельная единица продукции не имеет значения.

Также различают:

  • индивидуально-сдельную оплату труда, когда доход предоставляется за достижение личных показателей;
  • коллективную оплату – когда зарплата повышается при достижении определенных целей коллективом сотрудников.

Ошибки при расчете оплаты труда

К наиболее распространенным ошибкам при исчислении оплаты труда уместно отнести:

  • некорректное распределение средств дохода сотрудников. Например, нередко бухгалтеры включают дополнительные выплаты в состав основных, что нарушает алгоритм исчисления итоговой оплаты труда;
  • неграмотное определение состава зарплаты отдельного работника. Так, например, бухгалтера нередко включают в состав основной зарплаты все доходы субъекта. Однако существует ряд выплат, которые не могут относиться к основным доходам, предполагающим налоговые удержания (материальная помощь, пособие на ребенка и прочее);
  • неправильное определение расчетного периода. Исходя из ПП РФ № 922 от 24.12.2007г., из среднего дохода исключаются такие периоды, как, например, время на кормление ребенка, временная нетрудоспособность, забастовки и прочее.

Когда следует применять сдельную или повременную оплату труда

При наличии нескольких систем оплаты труда наниматели могут задаваться вопросом: какой из вариантов лучше? При повременной оплате труда оплачивается непосредственно отработанное время. Подобное уместно на непроизводственных фирмах.

Это обеспечит стабильный заработок каждого отдельного сотрудника и низкую текучесть кадров. Основным недостатком рассматриваемой системы является отсутствие должной оценки заслуг каждого отдельного сотрудника.

Это обуславливает отсутствие стимула для повышения результативности.

В свою очередь, сдельная оплата предполагает вознаграждение за фактически произведенный комплекс работ. Это гарантирует наличие стимула персонала для повышения результативности труда. Зачастую, рассматриваемый вариант применяется в компаниях, которые занимаются производством продукции.

Недостатком системы является отсутствие стабильности заработка (если работник ничего не изготовил – он ничего не получит), а также необходимость контроля качества товаров, так как при оплате за количество изготовленной продукции персонал нередко старается произвести как можно больше товаров, игнорируя их качество.

Заключение

Таким образом, трудовое законодательство предполагает несколько форм и систем оплаты труда. Наниматель должен внимательно оценить характер своего производства и участия в нем персонала с целью корректного применения конкретной системы оплаты труда. (36 голос., 4,60 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/vidy-sistemy-i-formy-zarabotnoj-platy.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.