Система зарплаты

Содержание

Формы оплаты труда: виды и системы заработной платы в 2020 году

Система зарплаты

— Организация бизнеса — Кадры — Формы и системы оплаты труда

Заработная плата – один из основных мотивов человека при трудоустройстве на должность.

С учетом своих потребностей им выбирается оптимальный режим оплаты труда, который сможет обеспечить достойную жизнь.

Нанимателям важно учитывать нормативное регулирование каждого способа оплаты труда, а также принимать во внимание общие правила предоставления зарплаты персоналу.

Формы оплаты труда

Формы оплаты труда и системы заработной платы – не идентичные термины несмотря на то, что их очень часто путают. Так, система – это свод правил предоставления персоналу зарплаты, а форма – вид обеспечения.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы выплаты заработанных средств кадрам:

  • Денежную– подразумевает предоставление заработной платы в валюте (зачастую национальной, но также актуально и в зарубежной, исходя из заключенного договора);
  • Натуральную – вариант, при котором сотрудник получает часть дохода в виде необходимых ему товаров или материалов, но не в деньгах. Однако доля натурального дохода не может превышать 15% от всего объема зарплаты лица.

И еще несколько слов о заработной плате. Исходя из ст. 129 ТК РФ, она включает такие структурные элементы:

  • непосредственное вознаграждение за реализованную работу. Данная сумма относится к обязательным выплатам;
  • компенсационные суммы, если имеются достаточные документальные обоснования. Отмеченная часть дохода также является обязательной;
  • стимулирующие выплаты, которые не носят обязательный характер, а выплачиваются персоналу в качестве дополнительного дохода по решению управленца.

Важно отметить, что доход гражданина, полностью отработавшего месяц, не может быть менее текущего показателя МРОТ (в 2020 году – 12.130 руб.). При этом стимулирующие выплаты могут варьироваться в своем объеме и частоте предоставления в соответствии с политикой компании и волеизъявлением управленца.

Следует отметить, что понятие зарплаты менее обширное, чем термин «оплата труда», так как последнее учитывает все аспекты предоставления средств персоналу, а зарплата – только ту часть, которая оговаривается в трудовом соглашении.

Вариант оплаты труда выбирает наниматель еще на этапе формирования трудового договора с сотрудником.

Основным требованием в данном случае является соответствие выбранного метода обеспечения дохода работнику установленным правилам в трудовом законодательстве.

В частности, исходя из ст. 23 и ст. 132 ТК РФ, сотрудники с одинаковой квалификацией, объемом задач и качеством их реализации не могут получать разную заработную плату.

Это гарантирует кадрам защиту от дискриминации на основании личных предпочтений управленца.

Наниматель обязан соблюдать единые принципы обеспечения оплаты труда, устанавливаемого в организации и в обязательном порядке учитывающего положения ТК РФ, права коллектива.

Системы оплаты труда

Наниматель, исходя из характера бизнес-деятельности и условий сотрудничества с конкретным работником, может выбирать одну из ниже приведенных систем оплаты труда (или одновременно несколько − для разных групп подчиненных):

  • Тарифную. Она делится на повременную оплату труда и сдельную. При этом первая позиция включает простую повременную систему, повременно-премиальную и окладную, а сдельная – прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную индивидуальную и аккордную коллективную;
  • Бестарифную;
  • Смешанную. Предполагается система «плавающих» окладов, комиссионная, а также дилерский механизм.

Бестарифная система

Среди видов оплаты труда особое место занимает бестарифная система. Существуют две категории: фонд оплаты труда и персонал. Например, 100.000 руб. на 10 сотрудников. Наниматель устанавливает такие правила:

  • зарплатный фонд может быть увеличен, если прибыльность предприятия возрастет;
  • часть зарплаты каждого работника составляет 10% от ФОТ.

При этом часть зарплаты каждого кадра в ФОТ может быть непропорциональна относительно остальных работников, исходя из стажа, образования и объема задач каждого отдельного субъекта.

В рассматриваемых условиях, в трудовом соглашении уместно отметить оклад в размере 10.000 руб. На основании положений ТК РФ, конкретизировать процент от ФОТ в контракте недопустимо.

Это также не рекомендуется с точки зрения выгоды для предприятия.

После оформления таких условий трудовой деятельности у сотрудников появляется стимул повышать прибыльность компании, что в перспективе приведет к увеличению их личного дохода.

Зачастую бестарифная система оплаты труда устанавливается в маленьких компаниях, в которых еще нет стабильно высокой прибыли, однако управленческий аппарат стремится заинтересовать персонал перспективами длительного сотрудничества.

Тарифная система оплаты труда

Среди систем оплаты труда самой популярной является тарифная, применяемая как в коммерческих, так и в государственных структурах.

Базой рассматриваемой системы является дифференциация тарифов, на основании которой исчисляется доход кадров, в соответствии с их квалификацией, опытом, характером рабочей деятельности и т.д.

Например, в бюджетных компаниях используют Единую тарифную сетку. В небюджетных фирмах применяется похожая система, одобренная локальным органом профсоюза.

Существует два варианта тарифной системы: сдельная и повременная. Повременная система зачастую используется в тех компаниях, в которых нет нормированной выработки.

В обязанности кадров не входит изготовление продукции, а значит уместно оплачивать труд за время, проведенное на рабочем месте за выполнением задач, а не за производительность.

В большинстве случаев так оплачивается работа административного аппарата.

Повременная система оплаты труда также включает подвиды:

  • Простая. В рамках обозначенного подвида вознаграждается время, проведенное за профессиональной деятельностью. Единицей, которая подлежит оплате, может быть час, день, месяц или любая иная вариация времени;
  • Премиальная. Подразумевается, что к оплате за время прибавляется премия за хорошую работу. Отмеченная доплата рассчитывается как процент от оклада. На основании волеизъявления управленца дополнительные средства могут выплачиваться единоразово или с определенной периодичностью;
  • Окладная. В таких обстоятельствах сотрудник вправе претендовать на зарплату, выплачиваемую каждый месяц в том объеме, в котором фиксирует индивидуальный контракт. Важно отметить, что основной оклад может быть повышен, если так решит наниматель.

Смешанная система

Данная система оплаты труда включает в себя признаки тарифной и бестарифной систем. Предполагается, что у работника имеется некая сумма оклада, но итоговый объем средств зависит от качества его профессиональной деятельности на протяжении отчетного периода. Чем больше, например, количество продаж, тем выше доход.

Как отмечалось ранее, смешанная форма имеет несколько подвидов. Система «плавающих» окладов подразумевает необходимость перерасчета зарплаты каждый месяц по результатам работы за предыдущий период.

В случае с комиссионными расчетами работник вправе претендовать на определенный процент от общей прибыли, либо от каждой реализованной единицы товара. Если же оплата труда осуществляется в дилерской сети, то данный вариант очень похож на оплату по соглашению ГПХ.

Работник должен продать определенный ряд товаров, которые он приобретает у нанимателя за свои средства. Доходом субъекта станет разница между закупкой и выручкой.

Сдельная система оплаты труда

Рассматриваемая система используется теми компаниями, которые обеспечивают услуги или производят товар. Прибыльность таких фирм зависит от оперативности исполнения кадрами своих обязанностей.

Здесь более уместной видится оплата труда за единицу выработки. Фактически, сотрудник получит столько денег, на сколько он произвел продукции.

В данном варианте особое значение приобретает стимул для персонала производить больше – так как от этого может существенно повыситься доход.

Основанием для начисления зарплаты таким методом будут являться документы, фиксирующие производительность каждого конкретного работника. Например, личный производственный план.

Как отмечалось ранее, сдельная система оплаты труда предполагает несколько подвидов:

  • Прямая. В такой ситуации вознаграждение предполагается за число единиц произведенной продукции по одинаковой ставке;
  • Прогрессивная. Оплата за каждую единицу сверх плана прогрессивно увеличивается;
  • Премиальная. К доходу, который исчисляется по сдельной системе, прибавляется премия за достижение определенных результатов в производстве продукции (например, особо качественное изготовление товаров, экономное расходование материалов и проч.);
  • Косвенная. Оплачивается деятельность вспомогательных работников. Объем оплаты фиксируется в процентах от дохода основного кадра;
  • Аккордная. Такой вид предоставления зарплаты подразумевает оплату за комплексное выполнение плана. Каждая отдельная единица продукции не имеет значения.

Также различают:

  • индивидуально-сдельную оплату труда, когда доход предоставляется за достижение личных показателей;
  • коллективную оплату – когда зарплата повышается при достижении определенных целей коллективом сотрудников.

Ошибки при расчете оплаты труда

К наиболее распространенным ошибкам при исчислении оплаты труда уместно отнести:

  • некорректное распределение средств дохода сотрудников. Например, нередко бухгалтеры включают дополнительные выплаты в состав основных, что нарушает алгоритм исчисления итоговой оплаты труда;
  • неграмотное определение состава зарплаты отдельного работника. Так, например, бухгалтера нередко включают в состав основной зарплаты все доходы субъекта. Однако существует ряд выплат, которые не могут относиться к основным доходам, предполагающим налоговые удержания (материальная помощь, пособие на ребенка и прочее);
  • неправильное определение расчетного периода. Исходя из ПП РФ № 922 от 24.12.2007г., из среднего дохода исключаются такие периоды, как, например, время на кормление ребенка, временная нетрудоспособность, забастовки и прочее.

Когда следует применять сдельную или повременную оплату труда

При наличии нескольких систем оплаты труда наниматели могут задаваться вопросом: какой из вариантов лучше? При повременной оплате труда оплачивается непосредственно отработанное время. Подобное уместно на непроизводственных фирмах.

Это обеспечит стабильный заработок каждого отдельного сотрудника и низкую текучесть кадров. Основным недостатком рассматриваемой системы является отсутствие должной оценки заслуг каждого отдельного сотрудника.

Это обуславливает отсутствие стимула для повышения результативности.

В свою очередь, сдельная оплата предполагает вознаграждение за фактически произведенный комплекс работ. Это гарантирует наличие стимула персонала для повышения результативности труда. Зачастую, рассматриваемый вариант применяется в компаниях, которые занимаются производством продукции.

Недостатком системы является отсутствие стабильности заработка (если работник ничего не изготовил – он ничего не получит), а также необходимость контроля качества товаров, так как при оплате за количество изготовленной продукции персонал нередко старается произвести как можно больше товаров, игнорируя их качество.

Заключение

Таким образом, трудовое законодательство предполагает несколько форм и систем оплаты труда. Наниматель должен внимательно оценить характер своего производства и участия в нем персонала с целью корректного применения конкретной системы оплаты труда. (36 голос., 4,60 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/vidy-sistemy-i-formy-zarabotnoj-platy.html

Формы и системы заработной платы

Система зарплаты

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления определенной зависимости величины заработной платы от количества и качества потраченного труда. Формы и системы заработной платы определяются с помощью качественных и количественных показателей, которые отражают результат труда.

Основное значение показателей заключается в обеспечении правильного отношения меры труда и меры его оплаты, включая рост заинтересованности работников в эффективном труде. В условиях современности предприятия используют различные формы и системы заработной платы, наиболее распространенными являются повременная и сдельная система оплаты труда.

Повременная заработная плата

Формы и системы заработной платы включают повременную оплату труда, при которой зарплата работникам начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время. Эту заработную плату можно рассчитать по следующей формуле:

ЗПповр = ТС * tфакт

ЗП повр – повременная заработная плата,

ТС – размер тарифной ставки,

tфакт – время, отработанное по факту.

Повременную заработную плату чаще всего используют при отсутствии количественных показателей выработки, при отсутствии непосредственного влияния работниками на увеличение выпуска продукции. Такая форма оплаты труда используется при выполнении работ по обслуживанию оборудования.

Простая повременная система оплаты труда

Формы и системы заработной платы включают простую повременную систему оплаты труда. Она определяется через тарифную ставку, присвоенный работнику разряд и количество выработанного времени.

Если для работника есть определенный месячный оклад, то он должен отработать полное количество часов в соответствии с графиком выходов за месяц.

Если работник отрабатывает неполный месяц, то зарплата начисляется по среднечасовому значению оклада и фактически отработанному времени. В данном случае заработная плата будет рассчитываться по следующей формуле:

Повременно-премиальная система

Повременно-премиальная система труда характеризуется тем, что работник получает не только заработную плату за количество выработанного времени, но и определенный размер премии при выполнении соответствующих показателей. Показатели учитывают и отражают особенности работы определенных рабочих участков.

Каждый показатель в отдельности устанавливает размер премии в соответствии с его назначением. Основные работники-повременщики могут при выполнении производственного задания обеспечивать качество выпускаемых изделий и услуг.

Формула повременно-премиальной системы заработной платы выглядит следующим образом:

ЗП = m*tфакт * (1 + ((p+k*n)/100))

p – премия, k – премия за каждый процент перевыполненного показателя, n – процент перевыполненных показателей.

Сдельная форма

Формы и системы оплаты труда включают также сдельную систему оплаты, при которой зарплата работникам начисляется в соответствии с заранее установленными расценками по каждой единице выполненной работы или выпущенного изделия. Сдельная форма представляет собой оплату труда за количество выпущенных изделий. Такой вид оплаты труда может быть рассчитан по следующей формуле:

ЗП = СР * Q

CP – значение сдельной расценки по каждой единице,

Q – выпущенная продукция.

Формы и системы заработной платы в соответствии с отдельными расценками стимулируют, улучшают объёмные и количественные показатели работы.

По этой причине такую форму применяют на участках производства , на которых преобладают ручной или машинно-ручной труд.

Именно в этих условиях можно учитывать количество и качество выпущенных изделий, обеспечивая увеличение производственных объемов и обосновывая нормы.

Косвенно-сдельная система

Косвенно-сдельная зарплата находится в зависимости от выработки определенных рабочих, обслуживанием которых они занимаются. Обязательные условия для введения косвенной системы оплаты труда заключаются в возможности и закреплении вспомогательных работников за основными рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависит оплата труда.

Формы и системы заработной платы, основанные на косвенно-сдельной оплате, повышают материальную заинтересованность и помогают улучшать обслуживание рабочих мест и машин.

Примеры решения задач

Понравился сайт? Расскажи друзьям!

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/ekonomika/formy-i-sistemy-zarabotnoj-platy/

Существующие системы оплаты труда

Система зарплаты

Любое предприятие или организация всегда ставила вопрос о системе оплаты труда своих работников. Всегда хочется сэкономить на этом компоненте, не потеряв на производительности и мотивации сотрудников.

От времен СССР нам досталось наследие менталитета в этом вопросе. И уравниловка по всем показателям прочно живет в руководителях любых рангов.

Предисловие

Существуют несколько видов систем оплаты труда.

Формы заработной платы:

Повременная – оплата труда производится за отработанное время;

Сдельная – отплата труда производится за количество изготавливаемой продукции.

Система сдельной оплаты труда:

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает начисление зарплаты путем умножения количества изготавливаемой продукции на расценку за единицу;

При сдельно-прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы;

При сдельно-премиальной форме работникам дополнительно начисляется премия за качество и срочность работы. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку;

При аккордной системе величина оплаты устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом.

Система повременной оплаты труда:

Простая повременная система оплаты труда предусматривается выплату зарплаты за определенное количество отработанного времени. Зарплату определяют умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов;

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме зарплаты по тарифу прибавляют премию в определенном проценте от тарифной ставки.

На промышленных предприятиях сдельная оплата труда используется в сдельно-премиальной форме. Например: проходчик получает зарплату сдельно от пройденных метров подземных выработок, а премия ему доначисляется от показателей всего производства в целом.

Но повременно-премиальная и окладно-премиальная формы оплаты труда преобладают.

Сдельно-премиальная форма оплаты

Водители, проходчики, машинисты ПДМ (погрузочно-доставочные машины), токари и т.д. работают по сдельно-премиальной системе оплаты труда. И она близка к справедливой форме и т.д. Но если присмотреться, то далека от идеала и мотивирует работников не в той области.

Сменные водители на одном самосвале. При одинаковом правильном отношению к делу, они будут зарабатывать достойные заработки, при равноценных трудозатратах. Но на практике, чаще всего, встречаются люди разного подхода к работе.

Один может выполнять большие объемы работ на автомобиле в ущерб его техническому состоянию, нарушая регламенты и т.д. При этом сдельный показатель у данного работника будет высокий. А его напарник, вечно восстанавливающий автомобиль от сменщика, имея простои на ремонт и тех.

обслуживание, будет иметь низкий сдельный показатель и соответственно низкий уровень заработной платы.

Большая редкость, когда непосредственный руководитель может эту ситуацию «правильно разрулить», без ущерба технике, кадрам и интересам производства.

В основном это пускается на самотек, и работники сами «договариваются» или «не договариваются». Ведь это первый и основной признак не справедливости системы оплаты труда.

Отсюда и низкая мотивация, повышенная текучка кадров, производительность труда тоже оставляет желать лучшего.

Повременно-премиальная и окладно-премиальная форма

Эта система уравниловки всех и во всем в чистом виде. Наследие советского прошлого под лозунгом: «От каждого по способности…»

Простая до безобразия, где ни руководителям, ни экономистам предприятия делать в области оплаты труда не требуется. Установил оклад, или тариф, принял критерий выплаты премии (в основном 1-2 критерия) и дело в шляпе.

Рабочие специальности работают на основе часовой тарифной ставки + премия. Разряд рабочих влияет на величину часовой тарифной ставки. Штатное расписание косвенным путем отражает сложность работы и необходимую квалификация работников на данном участке или цехе.

Оклады специалистов и руководителей низшего и среднего эшелона фиксированы и зависят от сложности выполняемых задач (оценка косвенная и очень субъективная).

Базовые тарифы и оклады можно рассчитать из сборников ЕТКС (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих) и ЕКС (Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих).

В них отражены базовые трудовые функции, описаны требования предъявляемые к работнику и т.д. Очень обобщенно и во многом не пригодно для прямого применения на современном промышленном предприятии. К тому же данные явно устаревшие, и перепечатываются из года в год без необходимых корректив.

Заключение

Формы оплаты труда, оставшиеся от СССР, в средних и крупных промышленных предприятиях, ведущих свой отчет со времен СССР, устарели и не соответствуют понятию справедливой системы оплаты труда.

Для повышения производительности труда работников на производстве, необходимо кардинально менять форму и систему оплаты труда сотрудников и применять новые мотивирующие факторы.

Голосуем лайками за понравившийся материал.

Подписываемся на канал! Будем “прорицать” ВМЕСТЕ.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5cd28e2bd3406000b2de0a4e/suscestvuiuscie-sistemy-oplaty-truda-5d06303162f9700db603f57a

Системы оплаты труда: что должен знать работодатель – Институт Профессионального Кадровика

Система зарплаты
21 октября

2225

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Учет, оплата и нормирование труда — обязанности, которые должен выполнять каждый работодатель.

Оплачивать выполненную работу можно разными способами, но так или иначе, на каждом предприятии устанавливаются определенные правила, по которым труд персонала учитывается, тарифицируется и вознаграждается.

Чтобы понимать, как именно выплачивается материальное вознаграждение, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда кратко.

Существует три системы заработной платы:

  1. Тарифная.
  2. Бестарифная.
  3. Смешанная.

Наиболее распространенной в наши дни считается тарифная система оплаты труда, виды которой («сдельщина» и повременная зарплата) применяются большинством работодателей.

При тарифной системе зарплата работников разных категорий дифференцируется, исходя из целого ряда условий: вида и степени сложности выполняемой работы, интенсивности и характера труда, природно-климатических условий и т.д.

Бестарифные формы и системы оплаты труда привязывают заработок не к четким тарифам, а к конечным результатам работы всего предприятия или структурного подразделения, в котором числится сотрудник, и общему объему средств, выделенных работодателем в фонд заработной платы.

Для каждого сотрудника устанавливается свой коэффициент трудового участия в результатах деятельности коллектива. С учетом этого коэффициента в дальнейшем и рассчитывается индивидуальная зарплата.

Смешанная оплата труда обладает признаками двух других систем — бестарифной и тарифной.

С одной стороны, работодатель полностью не отказывается от тарификации, с другой стороны, корректирует тарифы в зависимости от результатов труда персонала и применяет коэффициент трудового участия при расчете индивидуальных зарплат.

В условиях современной экономики можно встретить разные формы оплаты труда, относящиеся к смешанной системе, в частности, «плавающие» оклады, дилерство и комиссионные выплаты.

Основные формы оплаты труда в рамках тарифной системы — сдельная и повременная. Разницы между ними заключается в способе учета трудозатрат: при сдельной системе учитывается количество продукции, произведенной работником, при повременной — отработанное время.

Устанавливая сотруднику повременную зарплату, работодатель прежде всего учитывает два фактора: квалификацию специалиста и количество отработанного времени.

Такая схема расчетов наиболее актуальна, когда речь идет об офисной, творческой, исследовательской, научной и любой другой работе, которую очень сложно нормировать.

Повременная оплата может быть:

  1. Простой. Отработанное время оплачивается независимо от объема выполненной работы.
  2. Повременно-премиальной. Помимо оплаты по тарифу, работник получает премии за качество и оперативность работы.
  3. Окладной. В зависимости от квалификации работника и категории выполняемой работы устанавливается фиксированный оклад.
СоветЧтобы начислять зарплату без ошибок при повременной форме оплаты труда, ежедневно заполняйте табель учета рабочего времени, отмечая явки и неявки сотрудников, количество отработанных часов и дней, опоздания и переработки.

«Сдельщина» применяется, когда у работодателя есть реальная возможность вести учет производимой продукции. Чтобы нормировать труда персонала в условиях сдельной системы, устанавливаются объемы выработки.

6 видов сдельной оплаты труда

  1. Прямой. Применяются твердые сдельные расценки, а зарплата работника напрямую зависит от объема выполненной работы или количества изготовленных изделий.
  2. Сдельно-премиальной. За перевыполнение норм выработки и отсутствие брака в продукции предусмотрены премии;
  3. Сдельно-прогрессивной. Результаты труда в пределах установленной нормы оплачиваются по обычным расценкам, а продукция, выпущенная сверх нормы — по повышенным, но не более чем в двойном размере;
  4. Коллективно-сдельной. Зарплата устанавливается на весь коллектив (бригаду, отдел, группу специалистов), а затем перераспределяется между работниками по решению членов коллектива;
  5. Косвенно-сдельной. Применяется в основном при начислении зарплат работникам, обслуживающим производственное оборудование и основные рабочие места, и зависит от производительности труда персонала, работающего на обслуживаемых рабочих местах;
  6. Аккордной. Оценивается комплекс разных работ, выполняемых сотрудниками, с указанием предельного срока их выполнения.

Еще одна распространенная версия «сдельщины» — зарплата, устанавливаемая в процентах от полученной выручки. Часто применяется в сфере розничной и оптовой торговли. Чем больше продукции реализует предприятие, тем больше заработает сотрудник.

Какие бы виды оплаты труда ни применял работодатель, соблюдать права работников он обязан в любом случае. Трудовым кодексом РФ закреплен ряд основополагающих требований к срокам выплаты заработной платы и порядку ее начисления.

15 требований для работодателя по оплате труда персонала

  1. С каждым сотрудником заключен трудовой договор, в котором прописана зарплата.
  2. Выплаты производятся как минимум дважды в месяц, а интервал между ними не превышает 15 календарных дней.
  3. На предприятии проводится регулярная индексация заработной платы с привязкой к реальному росту потребительских цен на товары и услуги.
  4. При выплате заработной платы сотрудник получает расчетный листок, в котором расписаны все составные части выплачиваемой суммы и произведенные удержания.
  5. Отпускные выплачиваются не позже чем за три дня до начала отпуска.
  6. Удержания из зарплаты производятся только на законных основаниях и ограничиваются 20% (в предусмотренных законодательно случаях — 50% или 70%) от выплаты, причитающейся сотруднику.
  7. Если день выдачи зарплаты выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, ее выплачивают днем ранее.
  8. Работа сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздники, а также во вредных, опасных или особых климатических условиях оплачивается в повышенном размере.
  9. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты, а по не зависящим от сторон причинам — в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.
  10. Производственный брак, допущенный не по вине работника, оплачивается в полном размере — наравне с годными изделиями.
  11. Выполнение сотрудником работ разной квалификации при повременной системе оплачивается по расценкам, установленным для более высокой квалификации, при сдельной — по расценкам конкретной выполняемой работы.
  12. Размер месячной зарплаты сотрудника, выполняющего норму труда, не меньше актуального регионального МРОТ.
  13. Если на предприятии есть профсоюзный орган, все локальные акты, устанавливающие порядок оплаты труда, приняты с учетом его мнения;
  14. В день увольнения с каждым сотрудником производится полный расчет по зарплате.
  15. При разработке тарифной сетки учтены положения трудовых и коллективных договоров, отраслевых соглашений, профстандартов и тарифно-квалификационных справочников.

Закон обязывает нанимателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Если в организации применяется окладная система, устанавливайте сотрудникам, занимающим одну и ту же должность, имеющим одинаковую квалификацию и выполняющим аналогичные обязанности, одинаковые оклады.

В то же время итоговый размер зарплаты может различаться за счет компенсаций, надбавок, премий и других дополнительных выплат.

Важно!Непрозрачные критерии премирования или ничем не обоснованный отказ в выплате премий, «вилки» окладов по одной и той же должности, невыплата аванса, зарплаты ниже МРОТ, невыдача расчетных листков — все это приводит к конфликтам с работниками, судебным тяжбам, внеплановым проверкам и многотысячным штрафам.

У каждой из ныне существующих форм оплаты труда есть определенные достоинства и недостатки. Например, в условиях «сдельщины» сотрудник заинтересован в увеличении выработки и готов работать с максимальной производительностью, но погоня за количеством выпущенной продукции может негативно отразиться на ее качестве.

И напротив, повременная оплата уменьшает издержки на контроль качества продукции, но в то же время снижает производительность труда, а зарплату становится сложнее связать с конечным результатом. И для работника, и для работодателя имеет значение не только итоговый размер заработка, но и порядок его формирования.

Чтобы определиться со схемой, по которой будет оплачиваться труд работников предприятия, и выбрать наиболее выгодный вариант, двухдневный мастер-класс от экспертов в области кадрового учета и работы с персоналом.

Вы узнаете, чем конкретно отличаются друг от друга системы оплаты труда (кратко и понятно), как оптимизировать зарплатный фонд и минимизировать расходы, какие возможности раскрывает перед работодателем суммированный учет рабочего времени и с какими сложностями можно столкнуться в процессе перехода на новый учетный режим.

СоветПропишите выбранный метод расчетов с персоналом в локальных нормативных актах: положении об оплате труда и премировании, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

Очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятии базировалась на максимально прозрачных и понятных персоналу принципах.

Только в этом случае каждый сотрудник будет знать, что именно он должен сделать для достижения требуемого результата, и сможет определить итоговый размер своей зарплаты.

Если применяемая работодателем система слишком сложна и запутана, а критерии, по которым оцениваются трудозатраты, прописаны нечетко, мотивация персонала будет низкой, как и производительность труда.

 

Источник: https://profkadrovik.ru/articles/oplata-truda/sistemy-oplaty-truda-chto-dolzhen-znat-rabotodatel/

Заработная плата: правовое регулирование, формы, виды оплаты труда и их характеристика

Система зарплаты

Заработная плата представляет собой оплату труда работника. Она регулируется положением 129 Трудового кодекса. Исходя из указанной законодательной нормы, размер оплаты труда определяется в зависимости от квалификации работника и сложности исполняемой им трудовой функции.

Правовое регулирование

Порядок и правила выплаты зарплаты на предприятии опирается на положения Трудового кодекса, регионального и федерального законодательства в части регулирования труда, трудового или коллективного договора, заключенного на предприятии.

В Трудовом кодексе приводится обширный перечень мер по регулированию порядка оплаты труда сотрудников, направленных на защиту их прав и позволяющий обезопасить от произвольного толкования норм работодателем.

К наиболее важным статьям Трудового кодекса, регулирующих вопросы оплаты труда, можно отнести:

  1. Ст. 130, которая устанавливает минимально допустимую величину оплаты труда (МРОТ).
  2. Ст. 314, которая обязывает работодателя проводить индексацию заработка.
  3. Ст. 138, в которой устанавливаются лимиты по возможным удержаниям из заработной платы.
  4. Ст. 131, в которой указаны ограничения относительно доли зарплаты, уплачиваемой в натуральной форме.
  5. Ст. 136, которая содержит нормативы в части сроков выплат зарплаты.

К работодателям, которые не выплачивают или задерживают зарплату, может применяться материальная, уголовная, административная ответственности, которые прописаны в КоАП и УК РФ.

Формы заработной платы

Различают две основные формы заработной платы:

Номинальная

Номинальная заработная плата – это сумма начисленной заработной платы работникам. Она фигурирует зачастую только на бумаге: сам работник такую сумму на руки не получает.

Реальная

Реальная заработная плата представляет собой совокупность товаров и услуг, которые наемный сотрудник приобретает на ту сумму, которая остается у него от номинальной заработной платы после всех налогов и сборов.

Согласно действующему Налоговому кодексу, заработная плата сотрудников уменьшается на НДФЛ.

В данном случае работодатель выступает в качестве налогового агента: он удерживает налог в размере 13% из доходов сотрудников и перечисляет его в бюджет.

Пенсионные и страховые взносы на случаи нетрудоспособности, материнства или травмы перечисляются из собственных средств работодателя: на их размер зарплата не уменьшается.

Структура зарплаты

Зарплата сотрудника состоит из нескольких частей:

  1. Вознаграждения за выполненную работу.
  2. Компенсационные выплаты: например, за работу в сложных условиях или ненормированный день.
  3. Стимулирующие выплаты, определяемые на основании результативности работы каждого конкретного сотрудника.

Согласно ст. 136 ТК, заработная плата должна перечисляться сотруднику не менее 2 раз в месяц в установленные трудовым договором сроки. Заработная плата перечисляется не позднее, чем через 15 дней после окончания периода времени, за который она была начислена.

Обычно работодатель платит зарплату в виде аванса на следующий месяц и собственно зарплаты.

С позиции порядка начисления заработной платы различают такие ее разновидности:

  1. Тарифная заработная плата.
  2. Сдельная.
  3. Повременная.
  4. Прочие варианты (смешанные).

Сдельная

Сдельная оплата труда предполагает начисление зарплаты сотруднику с учетом объема выработанной им продукции или оказанных услуг в установленную единицу времени. Для расчетов по данной форме нужно зафиксировать стоимость одной выработанной единицы продукта. Сдельная оплата хорошо стимулирует и мотивирует сотрудников для увеличения производительности труда.

Для расчета зарплаты по сдельной оплате труда нужно умножить расценки за одну единицу товара на количество единиц, произведенных за месяц конкретным сотрудником. Это форма целесообразна, когда выработка сотрудника во многом зависит от прилагаемых им усилий.

Сдельную форму оплаты труда можно разделить на следующие разновидности:

  1. Прямая сдельная оплата – при ней для определения размера выплат нужно просто умножить количество выработанных единиц на стоимость одной.
  2. Косвенная сдельная оплата выплачивается сотрудникам, которые отслеживают качество выполненных работ сотрудниками производства или сферы услуг.
  3. Сдельно-премиальная система – когда часть зарплаты платится по общему принципу, а вторая определяется на основании специальных показателей оценки качества работы. Это могут быть как индивидуальные, так и коллективные показатели.
  4. Сдельно-прогрессивная оплата, согласно которой, для работника вводится определенная норма выработки, после достижения которой ему вводится доплата.

Тарифная (повременная)

При тарифной или повременной оплате учитывается стоимость одной единицы учета рабочего времени конкретного сотрудника.

При повременной оплате сотруднику оплачивается количество часов, которые он посвятил исполнению своих трудовых обязанностей. Для расчета размера заработка установленный тариф за час работы в зависимости от профессиональной деятельности работника нужно умножить на объем отработанного времени.

Повременная оплата может быть введена из учета ставки за один час, рабочую смену или день.

Понятие тарифной системы оплаты содержит 143 статья ТК. Сегодня это наиболее распространенная форма оплаты труда работников. Она основана на дифференциации заработка сотрудников разных категорий исходя из сложности должностных обязанностей, профессиональной подготовки, интенсивности и характера исполняемых работ и пр.

Тарифная система оплаты труда предполагает разработку и внедрение на предприятии тарифных ставок, окладов, тарифной сетки и тарифных коэффициентов. Она легко внедряется, прозрачная для персонала и работодателя.

Есть несколько критериев, которые учитываются при определении тарифа: образование, стаж работы, опыт работы и квалификация сотрудников.

При внедрении тарифной системы многие предприятия и бюджетные организации руководствуются единой тарифной сеткой. Она утверждена постановлением Правительства №785. В указанном документе приводится 18 разрядов, 8 из которых – низшие для тарификации рабочих. Минимальная ставка для работников из числа 1 разряда составляет 600 р.

Смешанная

Смешанная повременно-премиальная форма, помимо выплат за отработанное время, предполагает дополнительные премии за особые показатели работы: скорость, качество, положительные отзывы клиентов и пр. При их достижении, помимо заработка за отработанные часы, сотруднику выплачивается премия.

Выбор вида зарплаты

Выбор того или иного вида заработной платы зависит от характера исполняемых сотрудником трудовых функций. Так, если работник задействован в производственной сфере или оказывает конкретные услуги, то к его доходу легко применять сдельную оплату. Например, для персонала завода или монтажников.

Для тех сотрудников, результаты труда которых не так просто оценить, применяется обычно повременная форма. Это, например, такие работники, как бухгалтеры, юристы, программисты и пр.

Таким образом, различают реальную и номинальную формы зарплаты.

Номинальная – это начисленная, а реальная – получаемая сотрудниками на руки. Виды заработной платы, с точки зрения особенностей ее начисления, это тарифная, сдельная, повременная оплата.

Наиболее распространенной и прозрачной формой является тарифная система оплаты труда.

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.