Систематические нарушения это

Содержание

Дисциплина в сфере трудовых правоотношений, часть 2: меры наказания и алгоритм действий

Систематические нарушения это

Лилия Миронова – эксперт в области кадрового менеджмента с 15-летним опытом.  Преподавала, работала эйчаром в различных сферах бизнеса. Сейчас занимается HR-консультированием. Лилия подробно рассказала Worki об ответственности работников перед работодателем, порядке наложения дисциплинарного взыскания и правовом регулировании вопроса. Первую часть статьи можно почитать здесь.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

«Все виды обязанностей должны быть прописаны в трудовом договоре, должностных инструкциях, локальных нормативных актах работодателя. Работник должен быть ознакомлен со всеми регламентирующими документами под роспись.

В зависимости от степени тяжести совершенного проступка работник может быть привлечен к общей или специальной дисциплинарной ответственности.

Работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарного взыскания (статья 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Кроме того, если действиями работника работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность – и дисциплинарная, и материальная (статья 248 ТК РФ).

Работодатель вправе самостоятельно выбирать меру дисциплинарного взыскания, исходя из силы тяжести совершенного проступка и сопутствующих обстоятельств (степень тяжести последствий от нарушения, личная характеристика работника, его заслуги).

Виды дисциплинарной ответственности

Замечание – вид дисциплинарного взыскания за проступки «легкой степени тяжести», нарушение норм дисциплины труда или незначительный ущерб.

Основаниями для вынесения замечания могут быть:

  • нарушение трудового распорядка, несоблюдение корпоративных норм и правил;
  • нарушение режима труда и отдыха: ранний уход или опоздание с обеда, не критичное опоздание на работу, уход с работы до окончания рабочего дня;
  • неисполнение должностных обязанностей по причине безответственности и халатности;
  • нарушение сроков исполнения задач, не влекущее за собой срыв проекта или материальный ущерб;
  • невыполнение распоряжений руководителя.

Выговор – вид дисциплинарного взыскания средней степени тяжести. Может быть объявлен за систематическое нарушение трудовой дисциплины или неисполнения (или ненадлежащего исполнения) работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Основаниями для вынесения выговора могут быть:

  • систематическое невыполнение трудовых функциональных обязанностей;
  • систематическое невыполнение распоряжений руководителя;
  • нарушение трудовой дисциплины, опоздания на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, отказ от прохождения медицинских осмотров;
  • несоблюдение правил по охране труда и технике безопасности;
  • несоблюдение правил противопожарной безопасности и курение в запрещенном месте;
  • совершение действий, повлекших за собой порчу имущества работодателя, растраты, хищение имущества.

Увольнение – самая серьезная мера наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение работником своих обязанностей.

Основаниями для увольнения могут стать:  

  • систематические нарушения трудовой дисциплины, опоздания;
  • прогул, отсутствие на рабочем месте более 4-х часов единовременно;
  • причинение существенного вреда работодателю;
  • разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну;
  • действия, несовместимые с выполняемой работой;
  • нарушение требований охраны труда, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей;
  • совершение аморального проступка;
  • совершение действий или поступков, являющихся основанием для утраты доверия со стороны работодателя.

Памятка по основаниям для увольнения:

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Процедура применения дисциплинарного взыскания должна строго соответствовать установленным статьей 193 ТК РФ требованиям.

Работодатель должен иметь неоспоримые доказательства совершения работником дисциплинарного проступка, а  также при наложении взыскания учитывать:

  • тяжесть проступка;
  • обстоятельства, при которых он был совершен;
  • поведение работника, предшествующее проступку и его отношение к труду.

Алгоритм действий при оформлении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора

Порядок применения дисциплинарного взыскания определен статьей 193 ТК РФ. Работодатель выявляет факт совершенного правонарушения и обязан должным образом задокументировать дисциплинарное нарушение.

По факту совершенного нарушения или произошедшего инцидента работодатель принимает решение о вынесение дисциплинарного взыскания виновнику.

Для этого работодатель должен соблюсти следующую последовательность действий.

  1. Докладная или служебная записка. Пишется ответственным лицом на имя работодателя, документально отражает факт совершенного проступка и его последствия.
    Дополнительными документами, послужившими причиной для написания докладной записки, могут являться письмо-претензия со стороны клиентов, фотография рабочего дня, данные СКУД, ТУРВ, результаты внешних проверок, результаты аудиторских проверок, медицинское освидетельствование.
  2. Приказ о создании дисциплинарной комиссии. По факту выявленного правонарушения работодатель издает приказ о создании дисциплинарной комиссии, в полномочия которой входят решения по оценке соответствующего дисциплинарного проступка.
  3. Акт о выявленном нарушении. Составляется комиссией, сформированной в целях фиксации выявленного правонарушения, а также в целях оценки действий работника.
  4. Уведомление о предоставлении письменных объяснений. Трудовой кодекс не регламентирует, в каком виде работодатель должен запросить у работника предоставить объяснения о совершенном дисциплинарном проступке. Однако во избежание спорных моментов работодателю надежнее затребовать объяснения с работника в письменной форме. Работнику на представление объяснений дается два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт.

    Работник имеет право отказаться от дачи письменных объяснений, что также должно быть зафиксировано актом. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

  5. Акт об отказе предоставить письменные объяснения. Составляется комиссией (не менее трех человек) в целях фиксации отказа работника от дачи письменных объяснений. Работнику предлагается ознакомиться с актом под роспись. Работник может отказаться от ознакомления с актом, что также должно быть зафиксировано в акте.
  6. Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Издается работодателем по истечение двух дней со дня требования у работника письменного объяснения причины совершения дисциплинарного проступка.

Сведения, которые должны содержаться в приказе:

  • фамилия, имя, отчество работника, должность, структурное подразделение, в котором работает работник;
  • проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора, должностную инструкцию, регламенты, документы, подтверждающие факт нарушения;
  • обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
  • вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор);
  • основания-документы для издания приказа, акты, докладная записка, документы, фиксирующие факт нарушения, объяснительная записка работника.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Любое ознакомление работника с актами и приказами рекомендуется проводить в присутствии свидетелей – во избежание спорных ситуаций и оспаривания правомерности действий работодателя.

  1. Акт об отказе ознакомиться с приказом. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, дисциплинарная комиссия составляет соответствующий акт.

Отказ работника от ознакомления с приказом не является причиной, не позволяющей наложить на работника дисциплинарное взыскание и объявить работнику выговор.

Правила и сроки при наложении дисциплинарного взыскания

Работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, приказами, распоряжениями под роспись. Только в этом случае работник несет дисциплинарную ответственность за нарушение правил и норм.

За каждый вид дисциплинарного проступка можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, может быть вынесен работодателем только в течение одного месяца после того, как проступок будет выявлен. Но и не позднее шести месяцев с момента обнаружения проступка.

При наличии двух и более дисциплинарных взысканий работник может быть уволен на основании п.5 ст.81 ТК РФ «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Срок действия дисциплинарного взыскания – один год с момента его наложения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарного взыскания (статья 194 ТК РФ).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника – либо по собственной инициативе, либо по просьбе работника. Обоснованием досрочного снятия дисциплинарного взыскания будет являться приказ работодателя.

Контрольные сроки:

Алгоритм действий при оформлении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Порядок процедуры оформления дисциплинарного взыскания в виде увольнения аналогичен алгоритму действий при объявлении работнику выговора или замечания.

Отличие лишь в последовательности действий работодателя с момента издания приказа и до момента расчета с работником по факту увольнения.

  1. Приказ об увольнении. Работодатель на основании проведенных мероприятий по выявлению правонарушения издает приказ об увольнении работника по соответствующему основанию. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.  В случае отказа работника в ознакомлении с приказом издается соответствующий акт об отказе.
  2. Личная карточка Т-2. Работодатель делает запись об увольнении в личной карточке формы Т-2. Работник должен быть ознакомлен с записью под роспись.
  3. Трудовая книжка и итоговый расчет. Работодатель на основании приказа вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника.  В последний рабочий день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, документы, связанные с трудовой деятельностью, и произвести с ним расчет. В случае отсутствия работника в последний рабочий день на рабочем месте, работодатель обязан направить на адрес работника уведомление о выдаче трудовой книжки по факту увольнения.
  4. Ответственность работодателя за нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. Работодатель несет ответственность за обоснованность применения дисциплинарного взыскания к работнику. В случае жалобы работника и если при проверке будет выявлено, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без соответствующих на то оснований, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по основаниям статьи 5.27 КоАП РФ. Применение взыскания будет признано незаконным.

В случае, если действия работодателя будут признаны незаконными, работодатель будет обязан:

  • восстановить работника на работе в прежней должности, как незаконно уволенного (статья 396 ТК РФ);
  • возместить работнику не полученный им заработок в результате незаконного увольнения (статья 234 ТК);
  • компенсировать по решению суда материальный и моральный ущерб (статьи 236 и 237 ТК РФ);
  • внести изменения в трудовую книжку, признать запись недействительной, либо по письменному заявлению работника, выдать дубликат трудовой книжки (пункт 33 постановления Правительства от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Нарушение трудового законодательства и нормативных правовых актов влечет предупреждение или наложение административного штрафа в следующих размерах:

  • на должностных лиц – в размере от 1000 до 5000 рублей;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1000 до 5000 рублей;
  • на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.

Повторное совершение административного правонарушения влечет наложение административного штрафа в следующих размерах:

  • на должностных лиц – в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 10 000 до 20 000 рублей;
  • на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Работодатель не имеет права уволить беременную женщину даже при условии дисциплинарного правонарушения. За необоснованное увольнение беременной женщины может наступить уголовная ответственность (статья 145 УК РФ), а также полагаются штрафы:

  • штраф в размере до 200 000 рублей;
  • штраф в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев;
  • обязательные работы на срок до 360 часов.

Итог

Еще раз обратим внимание: дисциплина в сфере трудовых отношений – это обоюдно значимый принцип взаимодействия работника и работодателя. Обе стороны несут правовую ответственность за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными федеральными законами.

Безусловно, самый правильный подход к процессам организации труда –  не допускать отклонений от установленных законом правил как со стороны работника, так и со стороны работодателя».

Источник: https://worki.ru/blog/hr/distsiplina-v-sfierie-trudovykh-pravootnoshienii-chast-2-miery-nakazaniia-i-alghoritm-dieistvii/

Наказание вплоть до увольнения по статье о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей

Систематические нарушения это

Принятие на должность подразумевает подписание трудового соглашения, где кроме всего прочего, прописаны правила поведения на рабочем месте, а также описан круг служебных обязанностей.

Также новому сотруднику дают ознакомиться с инструкцией внутреннего распорядка, где прописан режим работы, отдыха, правила дресс-кода.

Если работник в период выполнения должностных обязанностей грубо нарушает дисциплину, то к нему применяется наказание вплоть до увольнения.

Что такое систематическое нарушение обязанностей

Трудовые отношения подчиняются законодательству о труде.

В частности в статье 21 чётко описывается, что именно должен делать гражданин, когда его принимают на работу:

  1. Он обязан выполнять должностные инструкции, согласно трудовому соглашению.
  2. Выполнять установленные предприятием правила внутренней дисциплины.
  3. Соблюдать и выполнять требования техники безопасности и охраны труда. Если вдруг были замечены ситуации, способные угрожать здоровью и жизни других работников, то об этом сразу должно информироваться руководство.
  4. Бережно относиться к инструментам и другому имуществу, предоставленному предприятием для выполнения служебных обязанностей. Все выданные предметы должны быть сохранены целыми, без разрушений.

В документе содержится понятие о том, что неоднократное неисполнение служащим трудовых обязанностей это:

  • если работника нет на рабочем месте. Он не может предоставить документы, указывающие на необходимость отсутствия. Это уже не первое отсутствие вместе с систематическим опозданием, без уважительной причины;
  • сотрудник сам не выполняет своих обязанностей и мешает другим;
  • отказ служащего работать после установления изменённых норм или поменялся внутренний распорядок;
  • рабочий специально поломал оборудование. Если вина будет доказана, то виновный понесёт наказание в виде освобождения от должности и оплаты поломанного оборудования;
  • мошенничество на рабочем месте;
  • после подписания бумаги о неразглашении коммерческой тайны, выявлен факт нарушения требований документа;
  • работник регулярно замечается в нарушениях труда или режима работы. В случае первого несоблюдения правил наказание будет в виде выговора или дисциплинарного взыскания.

Если работник нарушает трудовую дисциплину, то это влечёт за собой последствия в виде наказания, а если нарушения будут носить систематический характер, то увольнение с указанием соответствующей статьи закона. Регламент прекращения трудового договора прописан в ст. 81 кодекса о труде.

Документы, где должна присутствовать подпись служащего, во время приёма на работу:

  • ознакомление с внутренним распорядком, принятым на предприятии;
  • положение о компании;
  • инструкция, где расписаны служебные обязанности сотрудника;
  • приказы по предприятию, касаемо соблюдения правил распорядка;
  • инструктаж по технике безопасности.

Несоблюдение требований, прописанных в указанных документах, становится основанием для снятия с занимаемой должности. Если подписи отсутствуют, то это возможность оспорить решение в судебной инстанции, подать жалобу в трудовую службу, в прокуратуру.

Следует понимать, что значит повторное и неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Если внимательно почитать статью 81, то там можно найти описание многократного нарушения. Таковым считается факт несоблюдения дисциплины, зафиксированный в период действия санкций за прошлый проступок.

Работодатель самостоятельно решает оставлять сотрудника или пора с ним расставаться.

Последствия нарушения трудовой дисциплины

Прежде чем говорить о том, какое следует наказание за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, нужно понимать, кто следит за соблюдением и определяет, что работник не справляется с возложенными на него обязанностями и ответственностью.

На каждого сотрудника возлагается определённое количество дел, которые он в состоянии выполнить за день, но по невыясненным причинам работа не была выполнена. Тот факт, что работа не была выполнена, будет зафиксирован высшим руководством, начальником отдела или недовольным клиентом.

Нарушение, выявленное начальником отдела, заносится в докладную на имя директора компании. Если неисполнение служебных обязанностей отметил клиент, то он вправе написать жалобу, где сможет указать, в чём именно состоит нарушение и передать через канцелярию руководителю.

Наличие указанных бумаг даёт достаточно оснований для проверки данного служащего и возможное увольнение за систематическое неисполнение своих трудовых обязанностей.

Трудовой закон содержит три основных вида наказания за нарушение дисциплины, установленной на предприятии.

Согласно статье 192 наниматель может покарать за проступок следующим образом:

  • сделать замечание. Это лёгкий вид наказания, используемый в целях предупреждения сотрудника о последствиях за неисполнение обязанностей. Замечание выносится в устной или письменной форме, за единственный проступок, без последствий;
  • вынесение выговора. По отношению к замечанию носит более серьёзный характер. Таким образом наказывается нарушение, многократно повторяющееся. Если работник часто опаздывает, отсутствует на рабочем месте без уважительной причины, отказывается работать. Нередко наказание сопровождается штрафом;
  • освобождение от должности. Указанная мера применяется в крайнем случае. Служащий грубо нарушает установленные правила на предприятии, не соблюдает технику безопасности, что приводит к частым поломкам. Могут уволить и за один-единственный проступок, ставший причиной серьёзных последствий.

Наказание, кроме увольнения, накладывается на один год. Если в течение этого года работник не был замечен в нарушениях, то выговор могут снять до истечения установленного периода.

Порядок освобождения от должности по статье

Существует пошаговый алгоритм, как уволить сотрудника за неисполнение им должностных обязанностей, с соблюдением всех норм законодательства. Любое решение, принятое руководством компании оформляется в бумажном виде, в том числе и нарушение со стороны работника.

Когда наниматель принимает решение о снятии работника с должности, то все действия должны быть проведены согласно закону о труде и его статье 193 первой и второй части.

Чтобы впоследствии не было претензий со стороны работника о незаконности действий руководства компании, следует подготовить документальное подтверждение регулярного несоблюдения требований предприятия.

Также в качестве обязательного документа должна присутствовать объяснительная от виновного, где прописаны причины совершения проступка.

Документы, которые должны быть, чтобы процедура освобождения от должности имела юридическую силу:

  1. Каждое нарушение, должно записываться и регистрироваться. На предприятии назначают ответственных, следящих за выполнением со стороны работников дисциплины и служебных обязанностей. Каждый факт неисполнения заносится в служебную или докладную записку. Если несоблюдение правил привело к аварии, травмированию других работников, то пояснения произошедшего собираются с сотрудников, находившихся рядом и тех, кто пострадал.
  2. Виновный в совершении проступка, должен дать пояснения своему поведению, делается это с помощью объяснительной. На основании информации, указанной в документе, принимается решение о том, какое наказание понесёт сотрудник. В тексте объяснения должно быть указано что произошло, точную дату, время и по какой причине. Если нарушение произошло по уважительной причине и тому есть документальные подтверждения, то их нужно предоставить и подложить под заполняемый бланк.
  3. Когда работник отказывается дать объяснения, тем более указывать в письменном виде, тогда наниматель составляет акт, где фиксируется отказ. В документе кроме подписи директора, должно присутствовать минимум 2 подписи. Бланк должен заверить руководитель отдела, где трудится нарушитель и два свидетеля, присутствовавших при отказе.

После получения всех бумаг, директор изучает факты, полученную информацию и выносит решение о том, как уволить нерадивого сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.

Если работник, освобождаемый от должности по статье, является членом профсоюзной организации, то его увольнение должно быть согласовано с соответствующим комитетом. Требование прописано в статье 82 Кодекса о труде РФ.

После сбора всех документов и принятия решения на увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, в отделе кадров подготавливают соответствующий приказ. На сегодня бланк не является унифицированным и каждое предприятие вправе создавать свой документ. Это разрешение отмечено в законе 402-2011, статье 9, второй части, принятый на федеральном уровне.

В бланке указывается причина, почему сотрудник должен освободить рабочее место. Указываются все документы, ставшие основанием для принятия решения. Если есть действующие наказания, то указываются и они.

Работника знакомят с содержанием документа, он должен поставить подпись не позднее 3 дней с даты оформления бланка. Норма описана в статье 193 ТК. Если служащий приказ подписывать отказывается, то составляется акт, где указывается факт неподписания и два свидетеля.

В трудовой книжке делают запись, что данный сотрудник уволен по статье 81 части 1, части 5, указывается содержание статьи.

Причина увольнения в данном случае никак не влияет на получение компенсационных выплат.

В день, когда уволенному выдадут на руки трудовую, в бухгалтерии производят полный расчёт: компенсационные за неиспользованный отдых и заработную плату за фактически отработанные дни.

В случае, когда неисполнение обязанностей или несоблюдение правил стало причиной материальных потерь организации, руководство может потребовать возместить сумму. Это делается путём обращения в судебную инстанцию с иском или можно решить ситуацию с работником. Последний вправе добровольно оплатить нанесённый ущерб.

Для проведения данной процедуры пишется заявление, где указывается, что сумма будет погашена из компенсационных денег.

Ответственность нанимателя за незаконное увольнение

Если работник решил, что освобождение от должности было незаконно, тогда следуют обращения в суд, трудовую инспекцию, прокуратуру, СМИ. Руководитель должен иметь все документы, подтверждающие, что его действия были в рамках закона.

Существуют случаи, когда решение об освобождении от занимаемой должности является прямым нарушением закона:

  • увольнению подверглась беременная женщина. Норма запрета на устранение с должности указана в 261 статье;
  • в период составления приказа, работника не было на месте и по документам числился в отпуске, на больничном или в санатории;
  • нет подписи служащего о том, что он знает свои должностные обязанности, читал инструкцию по технике безопасности или внутреннего распорядка;
  • рабочий не стал выполнять прямое требование руководства по причине того, что данное распоряжение угрожает жизни и здоровью. Данное правило прописано в статье 220 седьмой части.

Чтобы решение директора осталось неизменным, сотрудник не мог оспорить приказ, вернуться снова на рабочее место, следует выполнить все процедуры согласно закону. Это значит, что все документы, подтверждающие нарушение должны присутствовать, везде должна стоять подпись уволенного.

Судебная практика показывает, что в случае начала разбирательств с обеих сторон представляются документальные доказательства слов.

Словесные нарекания сотруднику за невыполнение с его стороны должностных обязанностей не могут служить достаточным основанием для устранения с рабочего места. В этом случае, суд примет решение в пользу уволенного.

Компания не только будет вынуждена вернуть сотрудника, но и оплатить компенсацию за время вынужденного нахождения дома. На предприятие ляжет обязанность погасить судебные издержки.

Источник: https://tvoeip.ru/kadry/kodeks/za-neispolnenie-obyazannostey

Систематическое нарушение это

Систематические нарушения это

К примеру, совершение аморального проступка учителем в школе в отношении ученика является грубым нарушением дисциплины и вполне возможно применение наиболее строгой меры наказания – увольнения. Невыполнение служебных обязанностей без уважительной причины и, если сотрудника ранее уже наказывали за дисциплинарное нарушение.

Выговор. Может быть строгим или обычным. Если нарушение будет повторным и работника уволят, то в трудовой книжке делается пометка о том, что трудовой договор расторгнут за неоднократное нарушение трудовой дисциплины сотрудником.

Выселение за систематическое разрушение или порчу жилого помещения, использование жилого помещения не по назначению и систематическое нарушение правил общежития

Таким образом, предварительно наймодатель обязан письменно предупредить нанимателя и проживающих совместно с ним членов его семьи о необходимости устранить нарушения и назначить разумный срок для восстановления разрушенных частей жилого помещения.

Этот срок зависит от конкретных обстоятельств и должен быть достаточным для совершения действий по восстановлению. Только после этого возможно предъявление иска в суд. В случае устранения нарушения наниматель и члены его семьи не подлежат выселению.

Жилищное законодательство не предусматривает обязательного выселения всех лиц, проживающих в жилом помещении. Если удается установить конкретных виновных лиц, то в судебном порядке могут быть выселены именно эти лица. Соответственно, остальные проживающие в жилом помещении могут быть оставлены в качестве нанимателей жилого помещения.

Статья 91 ЖК РФ предусматривает выселение в судебном порядке по требованию наймодателя или других заинтересованных лиц нанимателя и (или) проживающих совместно с ним членов его семьи без предоставления другого жилого помещения в том случае, если они используют жилое помещение не по назначению, систематически нарушают права и законные интересы соседей или бесхозяйственно обращаются с жилым помещением, допуская его разрушение. Согласно положениям данной нормы выселению подлежат только наниматель и (или) проживающие совместно с ним члены его семьи. При этом Жилищный кодекс РФ не содержит нормы, предусматривающей возможность выселения бывших членов семьи нанимателя при систематическом нарушении прав и законных интересов граждан, совместно с ним проживающих.

Вместе с тем прекращение семейных отношений при совместном проживании граждан предполагает раздельное ведение хозяйства, изменение порядка пользования жилым помещением и порядка несения бремени расходов по уплате за жилое помещение и коммунальные услуги, а также за содержание и ремонт жилого помещения. Следовательно, такие граждане фактически становятся по отношению друг к другу соседями.

— бесхозяйственное обращение с жилым помещением (целенаправленные постоянные действия, влекущие повреждение либо уничтожение структурных элементов квартиры – окон, дверей, пола, стен, санитарно-технического оборудования и т.п.). — заинтересованные лица, т.е. лица, чьи права нарушаются неправомерными действиями нанимателя, проживающих совместно с ним членов его семьи, бывшим членом семьи

:  О Ликвидаторах Чернобыльской Аварии

пианистов» в Раде, которые, требуя исполнения принимаемых ими законов, грубо, на глазах всей страны, сами нарушают главный свой закон — Регламент — а заодно и Конституцию, нарушают то, ради чего люди выходили на протесты.

Толкование п. 4 ст.

42 ТК позволяет сделать вывод, что увольнение по данному основанию может иметь место только в том случае, если работник не менее трех раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты в установленном порядке . Употребление законодателем множественного числа слова «меры» говорит о том, что мер дисциплинарного взыскания должно быть, как минимум, две.

Этот подход не может быть обоснован и с точки зрения теории. Продление испытательного срока, возложение дополнительных обязанностей и отмена условного осуждения — все это является изменением формы уже возложенной на осужденного уголовной ответственности, а не привлечением к какой-либо новой ответственности.

Системное нарушение

афазия — (от греч. а отрицат. частица и phasis проявление) нарушение речи, возникающее при локальных поражениях коры левого полушария мозга (у правшей) и представляющее собой системное расстройство различных видов речевой деятельности. Проявляется в… … Большая психологическая энциклопедия

Афазия — (греч. ἀφασία, от ἀ отрицательная приставка и φάσις высказывание) речевое расстройство, вызванное поражением определённых зон головного мозга, обычно левого (у правшей) полушария. Поражение любого участка речевой зоны мозга ведёт к нарушению… … Лингвистический энциклопедический словарь

Ответственность за систематическое нарушение ПДД

Внимание. В Государственной Думе на рассмотрении находится законопроект о введении ответственности за систематическое нарушение ПДД, который в октябре 2016 года принят в первом чтении. Второе чтение законопроект не прошел. Предполагаемая дата введения ответственности на данное нарушение – не ранее 01 июля 2020 года

Нарушения правил эксплуатации, использования транспортного средства и управления транспортным средством соответствующего вида, предусмотренные частями 3 — 7 статьи 12.9, частями 1 и 3 статьи 12.10, частями 1 и 3 статьи 12.12, частью 2 статьи 12.13, частями 2 и 3 статьи 12.14, частями 4 и 5 статьи 12.15, частью 2 статьи 12.16, статьей 12.

18 настоящего Кодекса, лицом, подвергнутым три и более раза административному наказанию за совершение указанных административных правонарушений, за исключением случаев фиксации административных правонарушений работающими в автоматическом режиме специальными техническими средствами, имеющими функции фото- и киносъемки, видеозаписи, или средствами фото- и киносъемки, видеозаписи».

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Толкование п. 4 ст.

42 ТК позволяет сделать вывод, что увольнение по данному основанию может иметь место только в том случае, если работник не менее трех раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты в установленном порядке. Употребление законодателем множественного числа слова «меры» говорит о том, что мер дисциплинарного взыскания должно быть, как минимум, две. Новое (как минимум, третье) нарушение трудовых обязанностей будет являться поводом для увольнения.

Но при этом, что важно, не учитываются случаи, когда административное правонарушение было зафиксировано камерами. Это исключение связано с тем, что при выявлении правонарушения, зафиксированного таким образом, в качестве наказания может быть назначен исключительно штраф, но не лишение прав (ч. 3.1 ст.

После того как закон вступит в силу, автомобилисты смогут лишиться прав на срок от одного года до полутора лет, если они в течение года как минимум три раза привлекались к административной ответственности за нарушение ПДД.

Система нарушений

Система экспортного контроля — по законодательству РФ совокупность мер: по реализации федеральными органами исполнительной власти законодательно установленного порядка вывоза за пределы РФ вооружений и военной техники, а также отдельных видов сырья, материалов, оборудования,… … Финансовый словарь

Система медицинского контроля состояния экипажа (космонавтика) — Медицинский контроль и организация лечебных мероприятий Система медицинского контроля за состоянием космонавтов и их психоэмоциональным статусом предназначена для предупреждения о возникновении начальных нарушений жизнедеятельности, а также для… … Википедия

Как уволить сотрудника за систематические нарушения дисциплины

Есть и ещё один нюанс. При обжаловании приказа работник может обратить внимание суда на необоснованность взысканий, наложенных на него ещё до увольнения.

Например, пару месяцев назад сотрудник получил выговор за опоздание, а теперь вы увольняете его за перепалку с клиентом.

Доказав, что вы объявили ему выговор необоснованно или с нарушением установленного порядка, ушлый работник имеет неплохие шансы добиться отмены решения об увольнении.

  1. Увольнение – это самостоятельный вид дисциплинарного взыскания. Как мы помним, за одно и то же нарушение нельзя подвергнуть работника двойному наказанию. Иногда руководители сперва объявляют проштрафившемуся служащему выговор, а затем сразу же увольняют его. Это грубейшее нарушение.
  2. Регулярные опоздания очень часто становятся поводом для увольнения. В маленьких фирмах руководитель обычно сразу замечает, кто пришёл не вовремя – сотрудников немного, каждый из них на виду. А вот в больших организациях, оборудованных терминалами с системой электронной защиты, ситуация несколько усложняется – за всеми не уследишь. Бывает, что в один прекрасный день работодатель решает выяснить, как обстоят дела с прогулами, проверяет данные пропускной системы и видит, что один из сотрудников опоздал несколько раз за одну неделю. В результате за первое опоздание работнику выносится выговор, а за второе его сразу же увольняют – и всё это с интервалом в 10 минут. Запомните: такая схема действий неправомерна. В подобных ситуациях придётся ограничиться выговором за все случаи опоздания разом. Кстати, этот принцип применим не только к опозданиям, но и ко всем прочим проступкам. «Оптовая» дисциплинарная ответственность невозможна и недопустима.
  3. Некоторые работодатели продолжают использовать систему штрафов и вычетов из зарплаты. Это незаконно – Трудовой кодекс предусматривает только три вида дисциплинарных «санкций», и штраф не относится к их числу. Рассматривать акт о самовольном наложении штрафа в качестве доказательства систематического нарушения работником дисциплины – безумие (причём административно наказуемое). А ведь подобные прецеденты случаются даже сейчас!
  4. Ещё одно грубое нарушение – отсутствие в приказе об увольнении прямого указания на конкретный проступок. Приказ с абстрактной формулировкой «за систематическое нарушение трудовой дисциплины» легко может быть обжалован в суде.

Систематическое нарушение

В связи с вышеизложенным, ТК РФ предусматривает ряд правовых средств, которые способствуют соблюдение трудовой дисциплины на предприятии. К этим средствам можно отнести дисциплинарные воздействия и увольнение за систематическое нарушение правил трудовой дисциплины.

Одним из спорных вопросов в правоприменительной практике является вопрос о том, что следует понимать под систематическим нарушением трудовых обязанностей. Определения систематичности нарушения трудовой дисциплины ни Трудовым кодексом, ни другими нормативными правовыми актами не дано. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п.

Нарушение трудовой дисциплины (систематическое, грубое, неоднократное) — что грозит

Если работник совершил грубое нарушение трудовой дисциплины, у него отбирается объяснительная записка. Ее отсутствие (работник отказывается ее писать) не препятствует администрации виновного, поскольку в таком случае составляется акт, подписываемый работником отдела кадров и любым другим сотрудником.

Если провинившийся с наказанием не согласен, приказ может быть обжалован в государственную инспекцию труда или непосредственно в суд. Предварительно, рекомендуется обратиться к юристу или адвокату, занимающимися трудовыми спорами. Они подскажет перспективы дела и порекомендуют пути решения проблемы.

Систематическое нарушение трудовых обязанностей

Кеник, судья Конституционного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь, кандидат юридических наук Для правильного применения данного основания увольнения необходимо иметь в виду, что увольнение по п.

как правильно оформить увольнение работника за «систематическое невыполнение возложенных на него обязанностей»? 3. Нужно установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

Наказание за систематическое нарушение ПДД

Есть в российской истории дорожного движения еще один герой. Житель Кемерово был лишен прав на 88 лет. Его не раз сажали за решетку на 15 суток, однако это его не останавливало. Выйдя из-под ареста, он снова садился за руль. А попадался он не просто без прав, но и пьяный.

Ему нечего было больше терять. Прав он был лишен практически пожизненно. 15 суток — ничто по сравнению с вечностью. У него оставался автомобиль. В конечном итоге он погиб в ДТП, слава богу, никого не покалечив — вылетел с дороги в кювет.

Так можно ли каким-то образом обуздать таких лихачей?

В воскресенье вечером по телеканалу «Россия» прошел скандальный сюжет о том, как можно купить права в Москве. После проведенных МВД проверок все экзаменационное подразделение было реорганизовано. Однако интересен один из героев этого сюжета, которому, якобы, права не нужны.

Вам также может понравиться

Источник: https://lawcapital.ru/bez-rubriki/sistematicheskoe-narushenie-eto

Системные заболевания имеют свои особенности и специфику лечения

Систематические нарушения это

– Алена Игоревна, ваше отделение специализируется на лечении системных заболеваний соединительных тканей. Какое место эти болезни занимают среди других заболеваний ревматологического профиля?

– Все ревматологические заболевания можно условно разделить на две группы. К первой относятся хронические заболевания суставов и позвоночника – артриты, спондилоартриты, спондилиты. Самые распространенные представители этой группы – ревматоидный и псориатический артрит, подагра, анкилозирующий спондилит (болезнь Бехтерева).

Хуже обстоят дела с заболеваниями второй группы, в основе которых лежат поражения аутоиммунного характера. Это системные заболевания соединительной ткани (СЗСТ), такие, например, как системная красная волчанка, синдром Шегрена, различные виды васкулитов, ревматическая полимиалгия. Эти заболевания поражают многие органы и системы человека.

Системная патология сложна, она имеет свои особенности и специфику лечения. С такими заболеваниями амбулаторные, да и стационарные врачи сталкиваются реже, чем с острыми и хроническими артритами, а эффективность терапии зависит не только от знаний, но и от практического опыта врача.

Находить оптимальную тактику, вовремя корректировать курс лечения, а также диагностировать болезнь на ранних стадиях способен только специалист с длительной обширной практикой. Высока и мера ответственности врача.

 В отличие от суставных заболеваний, которые, как правило, дают о себе знать уже в зрелом возрасте и протекают в хронической форме, системные заболевания часто поражают молодых людей и проходят в активной форме. 

– Какова распространенность таких поражений?

– Распространенность СКВ или синдрома Шегрена, по общемировой статистике, – примерно 250 случаев на 100 тыс. населения; ревматической полимиалгии – 135 случаев на 100 тыс. Васкулитами, антифосфолипидным синдромом страдают около 5 человек из 100 тысяч.

Получение статистических данных по России – дело ближайшего будущего, и первый важный шаг мы уже сделали. В Москве на базе ГКБ № 52 создан и ведется регистр пациентов с СКВ. Поскольку мы же в основном наблюдаем и пациентов с другими системными заболеваниями, ведение их регистров, думаю, тоже ляжет на наши плечи.

– В чем основные трудности лечения системных заболеваний?

– В сложной патогенетической терапии, в которую входят гормоны и цитостатические препараты, которые требуют тщательного подбора.

Поскольку наши пациенты – в основном молодые люди, при выборе терапии необходимо учитывать множество дополнительных факторов, в первую очередь желание иметь детей.

Например, некоторые препараты, эффективно помогающие таким больным, могут вызывать химическую стерильность. И хотя доля пациенток, у которых возникла такая реакция на терапию, может быть очень мала, надо учитывать такой риск.

Важно и тщательное наблюдение больного, позволяющее вовремя провести коррекцию терапии.

В 2013 году мы проанализировали данные наших пациентов и увидели, что амбулаторное звено возвращает нам их раз в год примерно в том же состоянии, которое было при выписке из стационара.

 То есть адекватная коррекция лечения на амбулаторном уровне фактически не была обеспечена, пока мы не организовали свои кабинеты для наблюдения за нашими пациентами.

Кроме того, пациенты с поражениями нескольких органов нуждаются в помощи разных врачей-специалистов, причем не отдельных, а работающих в одной команде. В нашей больнице практикуется междисциплинарный подход,  в случае необходимости к ведению пациента подключаются нефрологи, гематологи, аллергологи, эндокринологи.

Но самая большая проблема эффективного лечения связана с поздней диагностикой. Если опираться на данные мировой статистики, пациентов с системными заболеваниями в Москве должно быть около 30 тыс. Но сейчас у нас есть данные только о 5 тыс. – это те, кто наблюдается в стационарах столицы.

Как можно более ранняя диагностика аутоиммунного заболевания и своевременное начало лечения делают прогноз для пациента намного позитивнее, позволяют избежать потери трудоспособности и обеспечить приемлемое качество жизни. Даже при самом тяжелом течении болезни мы можем сохранить многие функции. Человеку, возможно, придется принимать несколько препаратов в день, но ощущать он будет себя практически здоровым и полноценным.

Мы подсчитали экономический эффект от своевременной диагностики и компетентного подхода к ведению пациентов с СЗСТ.

Например, стоимость лечения пациента с системной красной волчанкой, которому был вовремя поставлен диагноз, проведено обследование и назначена терапия, составляет около 130 тыс. рублей в год.

 Если заболевание запущено, наступает терминальная стадия почечной недостаточности. Такой пациент нуждается в программном гемодиализе, который обойдется государству уже в 3 млн рублей в год.

Во многих случаях диагностика СЗСТ требует расширенного обследования, сложных лабораторных анализов, оценки степени поражения различных органов. А значит, госпитализации.

Поэтому очень важно, чтобы пациент был направлен к нам врачом общей практики или специалистом-ревматологом.

У нас хорошие лаборатории, которые позволяют сделать все необходимые исследования и получить морфологические заключения.

– По факту при ГКБ № 52 работает Центр лечения системных заболеваний соединительной ткани, осуществляется стационарное и амбулаторное лечение пациентов?

– Мы обратились к главному врачу нашей больницы Марьяне Анатольевне Лысенко с просьбой организовать в больнице амбулаторный прием, чтобы пациенты имели возможность наблюдаться у того же врача, который лечил их в стационаре.

В первом кабинете по очереди работали все врачи стационара, и пациент имел возможность прийти к «своему» доктору. Такая стратегия сразу принесла результаты.

Качество лечения улучшилось не только потому, что наши специалисты накопили большой опыт лечения системных заболеваний и знают особенности конкретного пациента, но и из-за того, что значительно выросла так называемая комплаентность – степень сотрудничества между врачом и пациентом.

Как показала практика, осознание человеком того, что у него есть конкретный доктор, который несет за него ответственность, возможность всегда обратиться к нему за разъяснениями и задать вопросы, значимо способствует росту приверженности к лечению и формированию ответственности за результаты лечения.

Сейчас у нас 4 кабинета, которые позволяют принять всех пациентов с системными заболеваниями из Северо-Западного округа Москвы и наблюдать пациентов из других округов столицы и ближайшего Подмосковья. 

Обсуждается вопрос транслирования нашего опыта объединения стационарной и амбулаторной помощи на все ревматологические центры Москвы, чтобы каждый человек с таким диагнозом не только имел возможность госпитализации, но и находился под постоянным амбулаторным наблюдением своего врача. Каждый окружной ревматологический центр будет обслуживать один-два округа столицы. Пациенты же с СЗСТ будут лечиться и наблюдаться у нас. 

О нашем центре в столичных медицинских учреждениях знают, пациент может быть направлен к нам для консультации как врачом общей практики, так и врачом-ревматологом, как из поликлиники, так и из городского ревматологического центра.

Записаться к нам можно, позвонив в консультативно-диагностическое отделение по телефону +7 (499) 190-43-05 с 8:30 до 17:00 в будние дни. Если необходимо, мы госпитализируем пациента, в том числе для первичной диагностики.

После обследования назначается терапия.

Сейчас я говорю в основном о людях, не нуждающихся в экстренной госпитализации. Пациент в тяжелом жизнеугрожающем состоянии будет госпитализирован скорой помощью в ближайший стационар. Поэтому базовые знания по СЗСТ нужно иметь любому врачу.

Сейчас по инициативе главного столичного внештатного специалиста-ревматолога Евгения Валерьевича Жиляева мы проводим обучающие программы по системным заболеваниям.

Кроме того, все ревматологи находятся в постоянном взаимодействии друг с другом и всегда готовы прийти на помощь в случае необходимости. Отмечу: попасть к нам на консультацию по ОМС могут и пациенты из других регионов России по программе «Москва – столица здоровья».

Сейчас к нам приезжают примерно 3–5 иногородних пациентов в месяц, но во многих регионах о такой возможности пока, к сожалению, не знают ни врачи, ни пациенты.  

– Как проходит лечение системного заболевания после выписки из стационара? Как должно проводиться амбулаторное наблюдение пациента, которому назначена терапия?

– Подавляющее большинство пациентов, которые приходят к нам, достигают ремиссии в срок от полугода до года. У них меньше индекс органных поражений, они находятся на правильной терапии, мы можем вовремя уменьшить дозу сильнодействующих препаратов с кумулятивным эффектом (в основном это кортикостероиды). Таким образом достигается клинический успех.

До достижения ремиссии человек находится на амбулаторном наблюдении в нашем центре. Режим наблюдения зависит от течения заболевания. Если оно в активной фазе, врач встречается с пациентом раз в месяц. Для большинства наших больных необходимо посещение ревматолога  раз в полгода. Если достигнута безмедикаментозная ремиссия, можно показываться не чаще одного  раза в год.

– Возможно ли полное излечение?

– Да, и мы снимаем таких пациентов с наблюдения. Но пока, к сожалению, это встречается нечасто. Зато случаев, когда человек переходит на амбулаторное наблюдение и уже не нуждается в госпитализации, в нашей практике большинство.

– По каким признакам врач общей практики поймет, что пациента надо направить к вам?

– Системные заболевания, как следует из их названия, вызывают мультиорганные поражения, что сопровождается лихорадкой, потерей массы тела, другими проявлениями, которые нельзя объяснить обычным инфекционным заболеванием.

С сердцем, легкими, суставами, другими органами что-то происходит, а причина неясна.

Часто больной проходит всех специалистов по кругу, и уже в конце его попадает к специалисту, у которого достаточно знаний, чтобы предположить аутоиммунное заболевание.

В целом неясная симптоматика, боли в различных органах и фебрильная температура тела указывают на вероятность развития СЗСТ.

Анализы и инструментальные тесты помогут исключить психосоматику, которая дает похожие проявления. Пациента, у которого все анализы в норме, скорее всего, нужно направить к психоневрологу.

Инструментальные тесты при СЗСТ также в большинстве случаев покажут изменения в тех или иных органах.

Разработка четких и максимально эффективных алгоритмов маршрутизации пациентов с подозрением на СЗСТ для врачей общей практики – дело ближайшего будущего. 

– Вы говорили про образовательные программы для врачей на базе Центра системных заболеваний.

– Образовательная деятельность очень важна, при  этом она должна быть направлена не только на врачей, но и на пациентов. Планируем три основных блока. Первый: подготовка врачей общей практики.

Второй: подготовка врачей-ревматологов, поскольку при лечении системных заболеваний есть ряд важных правил, которые должны обязательно соблюдаться, ряд показателей, которые должны отслеживаться на постоянной основе.

Третий этап: образование для пациентов. Свою болезнь такой больной должен знать не хуже врача, понимать нюансы, связанные с этим, знать, что надо предпринять в экстренной ситуации. Для прошедших лечение у нас проводим школы пациентов с СЗСТ. Это оказалось востребованным пациентами и улучшило результаты лечения.   

– Какое значение имеет регистр пациентов с СКВ, как он используется?

– В регистр заносятся сведения обо всех пациентах с системной красной волчанкой, наблюдающихся в лечебных учреждениях Москвы. Как я уже говорила, пока их в шесть раз меньше, чем должно быть исходя из статистических расчетов.

Это не просто список пациентов, но систематизированная база данных с историями болезни. Данные регистра позволяют анализировать результаты терапии, динамику заболевания, сопоставлять информацию и вести научные исследования.

Регистры пациентов нужны всем. Для структур здравоохранения это возможность планировать бюджет на основе данных о количестве людей, нуждающихся в дорогостоящих препаратах. Кроме того, это прекрасная база для научных исследований: на основе нашего регистра уже защищено несколько диссертаций, будут еще.

Но самое главное: регистр  позволяет нам лучше лечить пациентов.

Мы можем работать в соответствии с принципами доказательной медицины, принимая более взвешенные решения по назначению и коррекции терапии, более точно прогнозировать риски возникновения осложнений, что очень важно при использовании сильнодействующей (например, цитостатической и глюкокортикоидной) терапии.

Регистр обеспечивает бесперебойную связь с пациентами, позволяет контролировать циклы лечения, если надо – напоминать о необходимости сдать анализы, пройти осмотр. Заботясь таким образом о пациенте, мы получаем от него отличную отдачу: более ответственное отношение к лечению и доверие к врачу.

Источник: https://medvestnik.ru/content/interviews/Sistemnye-zabolevaniya-imeut-svoi-osobennosti-i-specifiku-lecheniya.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.