Скачать грейд

Как связаны грейдирование и оплата труда

Скачать грейд
Грейдирование и оплата труда

Грейдинг (или грейдирование должностей) – это оценка должностей с последующим объединением их в группы. Не все компании управляют вознаграждением через систему грейдов. Есть большое количество других методов управления вознаграждением. В этой статье мы поговорим о построении грейдов.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн).
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | mrloginov2209@gmail.com

Этот процесс желательно проводить, когда есть оценка не менее 40% уникальных должностей в компании. Как правило это бенчмаркинговые позиции.

Их оценки достаточно, чтобы сравнить оставшиеся должности друг с другом и провести грейдирование. После этого мы группируем должности по признаку значимости для компании.

Технологии грейдирования и построение системы оплаты труда мы обучаем на наших семинарах.

Термин грейд в построении системы оплаты труда

Грейд – это группа должностей, имеющих сравнительно одинаковую ценность для бизнеса. Структура грейдов с технической точки зрения — это бальные отрезки и ничего более.

Мы выстраиваем должности в иерархию в зависимости от оценки должности (количества баллов).

Когда мы построим эти бальные отрезки, то увидим логичные разрывы, как например:

608 589 570 498 480

Мы видим логический разрыв между 570 и 498. Здесь можно провести логическую границу, учитывая организационный контекст. Таким образом мы делим весь массив должностей на логические группы, учитывая баллы должностей и разрывы в бальных отрезках.

Затем, в этих блоках мы смотрим сколько процентов составляет изменение в баллах от минимального до максимального значения. Это необходимо для принятия решения о ширине грейда.

На этом этапе именно компания должна принять решение как будут выглядеть грейды (широкие, средние, узкие), какие должности с какими группируем в одном грейде. Это определенная философия компании. Ее суть следующая: все должности, которые попали в один грейд имеют для компании сравнимый вес.

Далее мы усредняем количество баллов в грейде (получаем среднее значение баллов грейда) и работаем дальше со средним значением грейда для того, чтобы выстроить структуру заработных плат.

Все компании принимают разные решения. Например, компании могут разделить все должности на три больших грейда. Иначе их называют широкие грейды (бэнды).

Что дает компании построение системы грейдов? Прежде всего — это упрощает администрирование вознаграждения. О других вариантах использования грейдов мы расскажем в следующей статье.

МЕТОДЫ ГРЕЙДИРОВАНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ В ОПЛАТЕ ТРУДА

Для построения грейдов используется два метода:

  • Классификация должностей (Job Mаpping), который проще и дешевле. Важно помнить, что должности выше 20 уровня классифицировать нельзя!
  • Оценка должностей с использованием подстановочных таблиц. Он более точный, но более дорогой.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн).
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | mrloginov2209@gmail.com

Перед компанией, которая внедряет систему грейдов в оплате труда, встанет четыре вопроса

  • Какое количество грейдов должно быть? Можно сделать небольшое количество грейдов, но они будут широкими, либо сделать большое количество грейдов, но они будут узкими. Это постоянный вопрос, который приходится решать при построении системы
  • Какая должна быть ширина грейдов?
  • Где провести границу грейдов?
  • Какие должности группируются вместе?

Давайте разберемся, в рамках темы грейдирование и оплата труда, какие бывают грейды.

Они бывают узкими, средними и широкими. Обратите внимание: мы говорим про бальные отрезки, а не про вилки вознаграждения!

Какие должны быть грейды

ВАРИАНТЫ ГРЕЙДОВ В СТРУКТУРЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

  • Узкий грейд – ширина 10% – 14%
  • Средний грейд — ширина 15% — 20%
  • Широкий грейд – ширина более 20%. Иначе их называют бэндами

Как правило существует корреляция между шириной грейда и вилками оплаты труда. У узких грейдов узкие вилки оплаты труда (примерно 10%).

Если мы используем узкие грейды, то повышение заработной платы невозможно без дополнительной ответственности и повышения квалификации.

Следовательно, сотруднику, чтобы повысить свою заработную плату нужно перейти на другую должность, которая находится в другом (более высоком) грейде.

В широком грейде – широкие вилки оплаты. Однако, все равно приходиться делать определенное зонирование должностей (зоны, подзоны и т. д.) и вилок оплаты труда внутри бэнда.

При этом снижается потребность в частых пересмотрах вилок оплаты труда, но возникает необходимость создания дополнительных систем (например управление эффективностью работы персонала) для управления оплатой труда в рамках широких грейдов.

В широкий грейд может войти большое количество должностей. И, как следствие, в широком грейде большую роль играют компетенции и снижается важность иерархии должностей. Делается акцент на компетенциях и развитии. При широких грейдах смывается статусная разница.

На что обратить внимание при построении грейдов формируя систему оплаты труда

Один из сложных вопросов в теме грейдирование и оплата труда – это управление «компрессией». Это процент заработной платы на который может приблизиться подчиненный к своему руководителю.

Выход есть. Компании вводят обязательный процент разницы между заработной платой руководителя и подчиненного. Таким образом можно управлять компрессией.

Но об этом более подробно поговорим в следующих статьях.

HighAdvance Consulting Group

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5f7fdd4080c07d6277936d64/kak-sviazany-greidirovanie-i-oplata-truda-5f8479258e35355ad131b94b

Грейды в оплате труда: что это, достоинства и недостатки

Скачать грейд

Последние изменения: Январь 2020

Призыв обращаться в суды в случае дискриминации по вопросам трудового права, содержащийся в статье 3 ТК РФ, перекочевавшей из КЗоТа советских времён, был понят буквально рядом граждан при внедрении грейдовой системы, успешно используемой в США с 20-го века.

Грейды в оплате труда – это начисление отличающейся по размеру заработной платы работникам, занимающим одинаковую должность. Тонкая грань различия, учитываемая при установлении окладов, длительный период была предметом дискуссий в трудовом законодательстве.

Определение и суть

В дословном переводе с английского термин «грейдинг» – классификация, упорядочивание, сортировка. Применительно к устанавливаемой зарплате грейдинговая система оплаты труда – это балльно-факторный метод начисления согласно распределению занимаемых должностей в иерархии с учётом полезности по результатам комплексной оценки.

Размер оклада на предприятии для работников по должностям и профессиям не представляет фиксированную величину, а определяется «вилкой», установленной с учётом ряда факторов, включая вероятность допущения ошибки и ответственность за последствия.

Грейдовая система позволяет сотруднику подниматься по уровню оплаты труда без роста по карьерной лестнице. Рост заработной платы определяет уровень грейда сотрудника вместо привычных прилагательных «старший», «ведущий», «главный» и т.д. При получении более высокого грейда работник низшего эшелона может получать вознаграждение в денежном выражении выше, чем сотрудник аппарата управления.

Каждый уровень подразделяется на подуровни, регулируемые окладом в пределах установленного диапазона.

Процесс регулирования при помощи баллов казался незаконным ряду специалистов, ссылающихся на невозможность дискриминации труда при одинаковых деловых качествах в соответствии со статьёй 3 ТК РФ.

Понятие «деловые качества» разъяснено постановлением Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 года, как способность к выполнению трудовой функции с учётом:

  1. Качеств, связанных с личностью работника:
    • опытом выполняемой работы;
    • уровнем общего образования и аналитического мышления;
    • состоянием физического здоровья и степенью возможности выполнения трудовых обязанностей.
  1. Профессионально-квалификационных качеств:
    • специализации и квалификации в соответствии с дипломом;
    • оценки повышения уровня мастерства, связанного с подготовкой и переподготовкой, включая курсы повышения квалификационного уровня;
    • подтверждения степени мастерства специальными сертифицированными комиссиями.

При рассмотрении исков внедрение грейдинговой системы труда суды рассматривают, опираясь на 132 статью ТК РФ, свидетельствующую об установлении конкретного размера зарплаты не только исходя из оценки трудовых затрат, но и опыта работы и квалификации, свидетельствующих о различиях деловых качеств.

Плюсы и минусы грейдинговой системы

США и западноевропейские страны, практикующие грейдинговую систему вознаграждения персонала, по ментальности отличаются от граждан стран постсоветского пространства, привыкших к равноправию и чёткому установлению количества штатных единиц с механизмом тарификации. Устаревший процесс мышления поддерживается законодательными нормами, так статья 22 ТК РФ приравнивает трудовые затраты и вознаграждение без учёта «грейдовых» нюансов.

Степень риска, последствия допущенной ошибки, определяемые уровнем мастерства, включаемые в оплату труда на основе грейдов, зачастую наводят работников вчерашнего дня на мысли о личных симпатиях работодателя и связанной с данным фактором дискриминацией.

Установление грейдерной оплаты труда имеет видимые преимущества для работников – профессионалов, стремящимся не к должностям и статусам, а именно к повышению профессионализма на своём месте. К плюсам относится:

  1. Прямая заинтересованность в повышении качества труда, поскольку сопровождается увеличением уровня грейда сотрудника, способствуя росту оплаты труда без присвоения классов и категорий в иерархической лестнице.
  2. Выгодная альтернатива по сравнению с сокращением численности, поскольку процесс сокращения болезнен и создаёт проблемы в микроклимате среди членов коллектива.
  3. Прозрачность для обеих сторон. Работник видит «вершину», к которой нужно стремиться и адекватно реагирует на сотрудника, находящегося ближе к цели, не обижаясь на объективную разницу в должностных окладах. Работодатель уясняет ценность специалиста и степень соответствия занимаемой должности.

Недостатки

Негатив, связанный с внедрением грейдов, связан с неподготовленностью «образа мыслей», особенно в случае уменьшения размеров заработной платы по сравнению с ранее применяемой методикой оценки трудовых ресурсов.

Среди минусов выделяют:

  • Масштабные предварительные работы по переходу, так как нормативные документы не содержат регламента, а предприятию приходится выводить порядок оформления на основе понимания норм Трудового Кодекса и разбираться самостоятельно, что такое грейдовая оплата труда.

  • Дополнительное изучение и анализ должностей с целью выведения оценочной шкалы профессионализма работника. Пример системы грейдов: два бухгалтера работают в разных региональных представительствах одного уровня и получают различную зарплату.

    Для обоснования формирующим систему специалистам важно изучить, сколько стоит бухгалтерская ошибка, к каким штрафам и доначислениям может привести. Информацию необходимо систематизировать для каждой профессии и логически обосновать.

  • Отсутствие гарантии жалоб в трудовые инспекции и подачи исков в суды со стороны некомпетентных и консервативно настроенных граждан. Доказательства в инстанциях не регламентированной «хрестоматиями», а самостоятельно разработанной системы требует максимума отдачи и профессионализма.

Преимущества грейдинговой системы оплаты труда доминируют над недостатками на этапе внедрения, поскольку освобождают в процессе «естественного отбора» предприятие от ленивых, безынициативных сотрудников, готовых зарабатывать, а не работать.

В компании возрастает эффективность и интенсивность труда, облегчается начисление премиальных выплат.

Методика формирования на практике

 

Разработку грейдов в оплате труда можно детально продемонстрировать на примере. Для этого нужно определиться с критериями оценки, условно присвоив каждому буквы латинского алфавита с установлением количества баллов. Для работника аппарата управления определяющие факторы и их комплексная оценка представлены в таблице:

ФакторыГруппа и баллы
A — 1B — 2C — 3
Управленческая функцияОтсутствие подчинённыхВременное наличие подчинённых в период заменыВ личном подчинении до 3-х человек
Степень ответственностиВыполнение личных прямых обязанностейМинимальный контрольВлияние на результаты по минимуму
Оценка независимостиОтсутствие принятия решенийРуководство инструкциямиПодготовка решений для одобрения
Стаж по профессииОтсутствиеПрисутствие в иной сфереДо 3-х лет
Наличие образованияСреднееВысшее, включая непрофильноеВысшее по профилю без опыта
Внешние связиОтсутствиеНа уровне работыПереговоры со сторонними лицами
ФакторыГруппа и баллы
D — 4E — 5F -6
Управленческая функцияРуководство отделомРуководство несколькими отделамиРуководство департаментом или структурным подразделением
Степень ответственностиЗависимость работа отделаОтвечает за комплексные результаты отделовОшибки приводят к сбою в работе целых подразделений
Оценка независимостиРеализация намеченной другими целиПостановка цели и её реализация на практикеУстановка стратегии предприятия в целом
Стаж по профессииСвыше 3-х летБолее 3 лет и в других сферахПрисутствие опыта и навыков
Наличие образованияВысшее по профилю, доп. базаНесколько образований2 образования или учёная степень
Внешние связиСвязь с руководством других фирмГлубокие связи с руководством сторонних лицСвязь с инстанциями

На следующем этапе для каждой профессии определяется ценность факторов по пятибалльной шкале и затем набранные баллы по таблице перемножаются с критерием ценности, а полученные промежуточные результаты суммируются. Полученный общий балл – конечная итоговая цифра для оплаты труда по грейдам.

На практике чаще используют десять грейдов, но возможна коррекция в большую или меньшую сторону в зависимости от факторов оценки. Чем больше компания, тем больше показателей используется для комплексной оценки, поскольку включаются как рядовые сотрудники, отвечающие за собственный участок работы, так и руководящий состав, включая президента крупной компании и его первых заместителей.

Документальное оформление

Поскольку отечественный законодатель не прописал документооборота по установлению и внедрению грейдинговой системы оплаты труда на предприятии, для вступления в силу механизм следует отразить в локальном нормативном акте – типовом положении, регламентирующем вопросы начисления заработной платы и шкалы премирования, утвердив коллективным договором. Документ обязан содержать:

  1. Шапку с реквизитами предприятия и примерным текстом заголовка: «О введении грейдинговой системы вознаграждения персонала».
  2. Основную часть, включающую разделы с отражением:
    • количества классов и квалификационных требований;
    • подробного механизма начисления зарплаты с учётом присвоенного класса;
    • порядка перехода на следующий уровень.
  1. Заключительные положения с указанием:
    • даты вступления документа в силу и обязательности для всего штата при расчёте заработной платы, включая обособленные подразделения;
    • порядка внесения изменений и дополнений.
  1. Визы о согласовании с активом профсоюзной организации.
  2. Приложений:
    • отметок о постановке в известность работников;
    • показателей, оформленных в таблицы, для установки критериев.

Положение о грейдовой системе принимается для предприятия в целом, включая филиалы и представительства без статуса юридического лица, находящиеся в других регионах.

Одновременно с утверждением документа вносятся соответствующие коррективы в должностные инструкции и ранее созданные документы, посвящённые формированию основной и дополнительной заработной платы.

Алгоритм внедрения включает:

  • анкетирование для коллектива;
  • выделение для конкретной должности стоимостной «вилки»;
  • расчёта с учётом проведённой оценки.

Крупнейшие российские компании «Роснефть» и «Росатом» первыми ввели систему оплаты труда по грейдам, приспособившись к отечественному рынку, законодательству и менталитету граждан.

Внутри должности сотрудник имеет дополнительный подуровень для развития, не ограничиваемый предельными значениями вознаграждения и предусматривающий переход на следующий уровень.

Прозрачность картины для каждого работника способствует повышению эффективности работы компании в целом.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/oplata/greydyi-v-oplate-truda/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.