Смещенный график работы

Меняем режим рабочего времени

Смещенный график работы

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником, либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований.

Процедура смены режима рабочего времени зависит от того, каким образом в компании изначально зафиксирован режим.

В статье рассмотрены возможные варианты оформления изменения режима с заполненными образцами документов.

Порой в организации возникает необходимость поменять условия труда сотрудников в связи с изменениями, произошедшими в бизнес-процессах компании.

В частности, может потребоваться изменить режим труда как всех сотрудников, так и отдельных групп, например, перевести работников со сменного режима на пятидневку либо с двухсменного режима работы на трехсменный (или наоборот).

Расскажем о процедуре введения таких изменений и возникающих при этом рисках.

Режим рабочего времени и порядок его установления

Чтобы изменить режим рабочего времени, необходимо исходить из того, каким способом он установлен для работников.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ режим рабочего времени – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему.

В ст.

100 ТК РФ сказано, что конкретный вид режима рабочего времени устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

Как следует из этих норм, режим рабочего времени (далее – РРВ) устанавливается трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а также коллективным договором при его наличии.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должен быть указан режим рабочего времени, если он отличается от общих правил у данного работодателя.

ПВТР – это, как правило, локальный нормативный акт, который в числе прочих вопросов регулирует и трудовой распорядок, в частности, режим рабочего времени (ст. 189 ТК РФ).

ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Сразу отметим, что в данной статье мы рассматриваем тот случай, когда в компании отсутствует представительный орган работников.

В такой ситуации ПВТР принимаются работодателем единолично.

Какие могут быть варианты установления режима рабочего времени? Их несколько:

  1. РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре, так как он отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР.

Пример 1

В организации для сотрудников офиса (административного персонала) установлен график работы с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Однако для помощника генерального директора установлен график работы с 10.00 до 19.00 с «плавающим» перерывом на обед 1 час в период с 12.00 до 15.00. Эти особенности указаны в трудовом договоре с помощником гендиректора.

class=''

  • РРВ работника прописан в трудовом договоре, но при этом он не отличается от того, что установлено в ПВТР.
  • Пример 2

    В ПВТР компании режим работы административного персонала установлен с 8.00 до 17.00 с «плавающим» перерывом на обед с 11.00 до 13.00. Эти же условия указаны в трудовых договорах всех административных сотрудников.

    class=''

  • РРВ работника ничем не отличается от установленного в ПВТР и не указан в трудовом договоре.
  • Посмотрим, какие есть способы изменения режима рабочего времени.

    Способы изменения режима рабочего времени

    Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст. 74 ТК РФ).

    Так, в ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Исключения из этого правила зафиксированы в ТК РФ.

    Соответственно, данный способ применим тогда, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор, независимо от того, отличается ли РРВ работника от того, что установлен ПВТР, или нет.

    Здесь определяющим является то, что условие о РРВ включено в трудовой договор, даже если это не было обязательным в соответствии со ст. 57 ТК РФ.

    Но раз уж включили, такое условие становится частью трудового договора.

    В ст.

    74 ТК РФ речь идет о возможности одностороннего изменения условий трудового договора работодателем в том случае, если меняются организационные или технологические условия труда. Режим рабочего времени также может являться условием трудового договора, в изменении которого у работодателя назрела необходимость.

    Следовательно, изменение РРВ должно обосновываться объективными причинами, препятствующими сохранению прежних условий труда, и не должно затрагивать трудовую функцию работника.

    Но эти способы изменения режима рабочего времени – как по соглашению сторон трудового договора, так и в одностороннем порядке работодателем – относятся к изменению условий именно трудового договора.

    А если режим рабочего времени, как в третьем пункте предыдущего раздела, установлен не трудовым договором, а в ПВТР? Может ли работодатель в одностороннем порядке поменять ПВТР, в частности, установить новый режим рабочего времени, ознакомив с ним работников под подпись? Что делать, если работники не согласны с изменением ПВТР? А если работники согласны, то как это зафиксировать?

    В данном случае нужно руководствоваться следующим. ПВТР являются локальным нормативным актом и принимается работодателем по согласованию с представительным органом работников (ст. 190 ТК РФ). Но мы рассматриваем тот случай, когда представительный орган работников не сформирован, т.е. отсутствует.

    В такой ситуации логично сделать вывод, что работодатель может самостоятельно принимать ПВТР, в том числе и устанавливать в их рамках режим рабочего времени. Работники при приеме на работу знакомятся с ПВТР под подпись.

    Но вот назрела необходимость изменить ПВТР – установить новый режим рабочего времени для всех или для группы сотрудников. Тут следует применить аналогию и принцип равных возможностей работников в осуществлении своих прав, закрепленный в ст. 3 ТК РФ.

    Так, если для тех работников, чей РРВ прописан в трудовом договоре, установлено правило изменять его только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или работодателем в одностороннем порядке (ст.

    74 ТК РФ) с предоставлением определенных гарантий, то эти положения должны быть применимы и для тех работников, чей режим рабочего времени в трудовом договоре не прописан, а установлен в ПВТР. Для них режим рабочего времени имеет не меньшее значение, чем для тех, у кого он отличается от общих правил.

    Отсюда следует, что при изменении ПВТР в отношении уже работающих сотрудников следует либо заключать с ними письменное соглашение об их принятии изменений РРВ, вносимых в ПВТР, либо при одностороннем изменении ПВТР в части РРВ действовать в порядке ст. 74 ТК РФ.

    Что же касается вновь принимаемых сотрудников, на них новый режим рабочего времени будет распространяться с момента их приема на работу.

    Поскольку, знакомясь с ПВТР, в том числе в части регулирования рабочего времени, при оформлении трудовых отношений, работник соглашается на такие условия трудовых отношений либо у него есть возможность просить работодателя установить другой РРВ в трудовом договоре.

    Далее рассмотрим порядок изменения…

    Источник: https://delo-press.ru/journals/staff/prakticheskie-rekomendatsii/42380-menyaem-rezhim-rabochego-vremeni/

    Инструкция: как установить скользящий график работы

    Смещенный график работы

    Кадры Работа по скользящему графику — это режим, при котором зафиксирована только продолжительность труда. А когда начать и закончить трудиться — решает сам сотрудник.

    17 сентября 2019 Иванова Наталья

    Некоторые предприятия с учетом специфики деятельности организовывают свою работу по графикам, отличным от обычных (пятидневки с двумя выходными), и трудятся в течение рабочей недели, осуществляя для сотрудников предоставление выходных по скользящему графику.

    Работодатель при введении в организации такого варианта должен четко понимать: скользящий график — это как? Как рассчитать скользящий график и, в свою очередь, в чем состоит отличие сменного графика от гибкого? Определяя для предприятия скользящий график работы по ТК РФ (пример приведем чуть позже), наниматель обязан строго соблюдать многие нюансы для недопущения нарушения норм законодательства.

    Что такое скользящий график работы по ТК РФ

    Прямого ответа на вопрос, что значит скользящий график работы, ТК РФ практически не дает. Он лишь упоминает в тексте ст. 100, определяющей ряд рабочих режимов, необходимость для нанимателя предусматривать (как один из вариантов) режим работы при скользящем графике и выходные дни по скользящему графику.

    К организации деятельности по данному формату относятся также:

    • ст. 101 — в части ненормированных дней работы;
    • ст. 102 — в части организации гибкого времени труда;
    • ст. 103 — в части сменного графика;
    • ст. 104 — в части учета рабочего времени сотрудников;
    • ст. 105 — в части информации о допустимом перераспределении времени работы.

    Однако возможность работать по скользящему графику — популярный у работодателей способ организации труда. Выходные дни при скользящем графике работы не являются фиксированными, аналогичная ситуация — с трудовыми сменами.

    Количество выходных при скользящем графике варьируется,но самый популярный график работы при скользящем графике (образец ниже) — это рабочая неделя по скользящему графику в формате 2/2 (чередование двух рабочих дней через два выходных).

    Таким образом, трудовое законодательство, отвечая на вопрос, что означает скользящий график работы, фактически основывается на суммированном учете времени работы, который регулирует ст. 104 ТК РФ с рядом ограничений.

    Зачем нужен

    Что такое скользящий график работы для работодателя и в чем его преимущества? В каких случаях устанавливают скользящий график? Работа по графику, по ТК РФ, позволяет оптимизировать использование кадрового потенциала организации в условиях его недостаточности и отсутствия экономической целесообразности применять сменный и гибкий график (в чем разница этих режимов — рассмотрим далее).

    Ответы на вопросы, как понять скользящий график, разрешается ли отказаться от скользящего графика, как происходит предоставление выходных дней по скользящему графику и как оплачиваются выходные в скользящем графике, появляются после осознания того, скользящий график работы — это как и в чем его целесообразность.

    Такой режим применяется, если предприятие не в состоянии (или для него нецелесообразно) устанавливать стандартный режим 5/2 или работу в сменном формате. Рассмотрим в качестве примера направления деятельности, по которым подобный режим используется регулярно:

    1. Сеть продаж. Для большинства магазинов не имеет смысла определять сменный график, но есть целесообразность не устанавливать выходные при скользящем графике работы. Длительность рабочего дня, как и норма часов при скользящем графике 2/2, как правило, превышает 8 часов (как при обычной работе в режиме пяти дней и двух выходных). Для такого направления деятельности график наиболее подходящий. Надо лишь определиться, как составить скользящий график работы для конкретного учреждения
    2. Охранные системы. Алгоритм организации деятельности подобных предприятий идентичен сетям продаж. В процессе работы учреждению обязано обеспечивать безопасность, а вот охрана в течение суток не всегда нецелесообразна.
    3. Организации связи, консультанты. Деятельность предприятия строится так, что в течение суток приходится поддерживать возможность бесперебойной работы линии консультаций и присутствие сотрудника для ответов на телефонные звонки. График работы без выходных наиболее оптимален.

    Таким образом, целесообразность применения скользящего формата определяется отсутствием возможности применить иные алгоритмы труда в учреждении. Но организация работы в подобной форме для категории «руководитель» часто не актуальна.

    Как установить

    Более подробная справка о скользящем графике работы, включая алгоритм действий нанимателя при графике, к примеру, 2/2 по 12 часов, приведены далее.

    Наниматель предпринимает следующие шаги:

    1. Выбирает период учета времени работы (месяц, квартал, год), уточняет часы работы (нормативы применения режима 2/2 по 12-часовой схеме влечет за собой переработку для сотрудника, связанную с тем, что на неделю работы придутся 42 рабочих часа при разрешенном максимуме в 40 часов. В отчетном периоде следует предусмотреть дополнительные выходные конкретному работнику).
    2. Устанавливает число работников на одном рабочем месте.
    3. Определяет очередность выходных, рабочих дней.
    4. Проверяет, относится ли категория сотрудников к той, которая имеет особые требования законодателя (к примеру, указание на время начала, окончания дня работы, перерыва на отдых и еду, чередование дней работы и отдыха).
    5. Издает локальный акт, регулирующий режим работы предприятия (установленная форма документа отсутствует, следует ознакомить всех сотрудников, указать период учета — не более года и не менее недели).
    6. Предусматривает время работы и отдыха в ПВТР или трудовом договоре (в этом варианте график отражает Ф.И.О. сотрудника и смену выходных,рабочих дней) при отсутствии спецтребований.
    7. Подписывает трудовое соглашение с работником с указанием факта определения в отношении него упомянутого режима (вносит в соответствующую часть документа — режим труда и отдыха — информацию о графике) при приеме на работу или подписывает допсоглашение, если необходимость возникла в процессе работы.
    8. Разрабатывает график (нужно взять месяц и распределить рабочие, выходные дни в формате 2/2).
    9. Закрепляет выходные в соответствии с графиком.

    Особенности графиков

    Работодателю нужно понимать, в чем состоит отличие сменного графика от скользящего.

    Поскольку наниматели уточняют, чем сменный график отличается от гибкого, а чем скользящий от гибкого, нужно отличать все эти формы, хотя у них присутствуют и общие особенности:

    СкользящийСменный
    Общие особенности
    Использование суммированного учета времени работы, то есть оплата труда при скользящем графике работы, равно как и ответ на вопрос, как оплачивается скользящий график работы, полагает применение идентичной нормативной базы.
    Идентичные ограничения (принцип запрета устанавливать объемы работы выше нормативов).
    Возможность определить график работы в нестандартном формате.
    Отличия
    Односторонность в принятии решения.
    Согласие работника с условиями, оговоренными в трудовом соглашении, и в дальнейшем возможность их изменения работодателем в рамках законодательно установленных способов (например, издать приказ о скользящем графике работы).Наличие соглашения между работником и работодателем в случае возникновения потребности в изменении графика (выступает инициатором изменения любая сторона).
    Использование режима
    Для налаживания отличающегося от обычного режима для линейных сотрудников.При обеспечении трудовой деятельности в непрерывном или круглосуточном формате, введение иного вида режима осложнено видом деятельности, характером производства.
    Отсутствие обязательности факта выхода на работу в режиме ранее определенной смены.Выход на работу в режиме ранее определенной смены.
    Смены, назначенные в ночное время, не обязательно укорачиваются на один час (например, работник принят исключительно для работы в ночь).Смены, назначенные в ночное время, обязательно короче на один час.
    Не полагается уведомление сотрудников о факте введения не позднее чем за месяц до введения.Полагается уведомление сотрудников о факте введения не позднее чем за месяц до введения.
    Способ фиксирования
    Позволяет заранее распланировать алгоритм работы сотрудника в течение учетного периода.Позволяет фиксировать время работы как свершившийся факт, поскольку данный формат подвержен частым корректировкам (по сравнению со скользящим).Часто не предполагает использование суммированного учета времени работы (как правило, подсчет идет от смен, отработанных по факту).

    Ограничения применения скользящего графика

    Законодатель определил ряд ограничений по использованию режимов работы, применимых и к скользящему графику. Это значит, что:

    • сотрудника нельзя нагружать сверх определенного норматива (например, более 40 рабочих часов в неделю);
    • учету подлежат установленные законодателем выходные праздничные дни при скользящем графике работы;
    • при определении законодателем для определенной категории работников или видов деятельности ограничений в виде меньшей продолжительности в часах такая особенность учитывается при формировании и ведении учета, соответственно, корректируется оплата при скользящем графике работы;
    • следует соблюдать право сотрудников на отдых, то есть понимать, что такое график выходного дня, и можно ли предоставлять отгул за скользящий график. Работник вправе трудиться в рамках установленных пределов и иметь при скользящем графике минимум один перерыв для непрерывного отдыха длительностью 42 часа в течение рабочей недели, а при превышении длительности одной смены — промежутка в 4 часа, иметь перерыв на обед.

    Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ

    Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/instruktsiya-kak-ustanovit-skolzyashchiy-grafik-raboty

    Может ли работодатель изменить график работы без согласия работника

    Смещенный график работы

    График работы – существенное условие труда, и в большинстве случаев его изменение требует предварительной договоренности с сотрудником. Рассмотрим, может ли начальник изменить график работы без согласия работника и в каких случаях это незаконно.

    В соответствии со ст. 72 ТК РФ, для законного пересмотра графика работы необходимо письменное согласие сотрудника.

    В то же время по ст. 74 ТК РФ иногда работодатель без согласования с подчиненным вправе поменять условия труда в договоре. Однако необходимо соблюдение следующих правил:

    • трудовые функции остаются прежними;
    • изменить график необходимо по причине новых технологических или организационных условий работы.

    Технологические условия деятельности – автоматизация, использование нового оборудования, изменение метода работы, сокращение производственного процесса. Организационные условия деятельности – переименование подразделения, реструктуризация филиала.

    В остальных случаях изменение графика работы допустимо только по соглашению с сотрудником.

    При изменении графика работы необходимо учитывать следующие моменты:

    • нельзя призывать к работе ночью женщин с детьми младше 3 лет, инвалидов и несовершеннолетних;
    • матери-одиночки, воспитывающие детей до 5 лет, могут призываться к работе ночью исключительно с их письменного разрешения (при этом у них не должно быть медицинских противопоказаний);
    • деятельность некоторых предприятий регулируется как федеральными законами, так и региональными соглашениями (например, в РЖД), предусматривающие социально-трудовые отношения и гарантии подчиненных.

    Коронавирус не меняет основания, которые позволяют работодателю пересмотреть график работы по личному усмотрению. Согласно ст.

    74 ТК РФ, без обсуждения с работником изменить график начальник вправе, если текущий график работы нельзя сохранить по причине изменения технологических или организационных условий труда – например, если в ходе адаптации к изменившемуся в России и мире положению компания автоматизирует операции, внедряет новые технологии.

    Однако этот вариант требует соблюдения продолжительной процедуры с обязательным предупреждением подчиненных за 2 месяца. По истечении этого срока изменения, которые были актуальны во время пандемии, могут перестать быть необходимыми.

    Если работодатель не вправе самостоятельно менять график, но подчиненный согласен перейти на сокращенный режим работы с уменьшением зарплаты, то потребуется составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Этот вариант подходит для компаний, у которых значительно сократились объемы заказов, в связи с чем они не могут обеспечить подчиненных прежним объемом работ.

    Также работодатели могут:

    • перевести подчиненных на удаленную работу;
    • оформить вынужденный простой (данное положение в условиях пандемии не может считаться простоем по вине компании);
    • по соглашению с сотрудниками отправить их в принудительный оплачиваемый отпуск;
    • временно приостановить выплату бонусов и премий.

    Работодатели не вправе задерживать зарплаты или безосновательно увольнять сотрудников – это грозит им крупными штрафами.

    Порядок действий для работодателя будет таким:

    • отправить подчиненному письменное оповещение о запланированных изменениях не позже чем за 2 месяца до их внедрения;
    • получить от подчиненного ответ – согласен ли он трудиться на новых условиях;
    • оформить новый трудовой договор или дополнительное соглашение к основному, если подчиненный согласен на перемены;
    • предложить подчиненному другую работу, если он не согласен на перемены: работа может предполагать другую должность, зарплату, другую местность.

    Согласие подчиненного должно быть зафиксировано в документах. Устные договоренности в качестве аргументов трудовой инспекцией и судом не принимаются.

    Если подчиненный не согласен на изменения, и ни одна из предложенных вакансий его не устроила, то работодатель расторгает с ним трудовой договор. В этом случае уволенный получает пособие в размере усредненного заработка за 14 дней, компенсацию за неотгулянный отпуск и зарплату. Составлять заявление на увольнение не нужно. В трудовой книжке указывается, что договор расторгается в связи с нежеланием подчиненного продолжать работать по причине изменения условий трудового договора, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    Если беременная сотрудница отказалась от изменения графика работы и от предложенных вакансий, уволить ее работодатель не может. Увольнение беременной женщины допускается только при ликвидации компании.

    Предлагать свободные вакансии необходимо в письменном виде. При этом работодатель не вправе избирательно предлагать вакансии в соответствии с собственными предположениями о том, какие из них подходят для подчиненного. Если в дальнейшем в суде выяснится, что некоторые вакансии не были предложены, то уволенного подчиненного могут восстановить на прежней должности.

    Если работодатель меняет существенные условия договора без согласования с подчиненным, то сотруднику необходимо подать жалобу в трудовую инспекцию – при личном обращении в учреждение или через сайт.

    https://www.youtube.com/watch?v=Tg1sbQVXqBU

    При личном обращении в трудовую инспекцию потребуется написать жалобу, приложив к ней:

    • копию трудового договора;
    • копию приказа о назначении на должность;
    • копию паспорта.

    Сотрудник трудовой инспекции проверит действия работодателя и привлечет его при необходимости к ответственности.

    При использовании сайта потребуется выполнить такие действия:

    • зарегистрироваться и авторизоваться на сайте госуслуг;
    • зайти на сайт онлайнинспекция.рф;
    • перейти в пункт меню «Сообщить о проблеме»;
    • нажать на категорию «изменение условий труда»;
    • указать необходимый результат.

    Срок рассмотрения жалобы – 30 дней.

    Также можно обратиться в профсоюз или в суд.

    Для защиты трудовых прав необходимо учитывать срок, отведенный законом для обращения, – 1 месяц при увольнении и 3 месяца для разрешения индивидуального спора.

    Если уполномоченные органы обнаружили в действиях работодателя грубое нарушение трудовых прав, то он может столкнуться со следующими видами наказания:

    • дисквалификация;
    • запрет занимать руководящие должности сроком до 3 лет.

    Помимо этого, работодатель рискует столкнуться с крупным штрафом.

    Источник: https://propravo24.ru/pravo/trudovoe-pravo/uchet-rabochego-vremeni/mozhet-li-rabotodatel-izmenit-graphik-raboti

    Смещение рабочего времени

    Смещенный график работы

    Рассмотрим, что следует считать смещением рабочего времени, а также разберемся, как сместить рабочее время по просьбе работника.

    Что понимается под смещением рабочего времени

    Законодательство о труде не содержит понятия «смещение рабочего времени». Вместе с тем на практике оно встречается. Так, говоря о смещении рабочего времени, обычно предполагают сдвиг (перенос) времени начала (окончания) рабочего дня (смены) (далее — рабочий день).

    Пример

    В соответствии с ПВТР рабочий день для всех работников организации начинается в 08:00. Работница обратилась к нанимателю с просьбой сдвинуть ей начало рабочего дня на 09:00.

    Отметим, что при смещении рабочего времени продолжительность рабочего дня не меняется. То есть если работник работал ежедневно по 8 часов, то и при смещении он работает столько же.

    На практике возможны разные варианты смещения рабочего времени. Рассмотрим некоторые из них.

    Вариант 1. Смещение начала и, соответственно, окончания рабочего дня (и наоборот) на одинаковый промежуток времени. Это самый распространенный вариант смещения рабочего времени.

    Пример

    Ситуация 1. Работник ездит на работу из другого города. Единственная возможность добраться — маршрутка. Однако расписание ее движения не позволяет ему вовремя приходить на работу.

    В связи с этим работник попросил нанимателя перенести ему начало рабочего дня с 08:00 на 09:00. Окончание рабочего дня ему также сдвинули на час. Теперь он заканчивает работу не в 17:00, а в 18:00.

    Ситуация 2. Рабочий день работницы заканчивается в 18:00, и она не успевает вовремя забирать ребенка из детского сада.

    Она обратилась к нанимателю с просьбой сдвинуть ей время окончания работы на полчаса, чтобы ее рабочий день заканчивался в 17:30.

    Поскольку рабочий день работницы теперь заканчивается на 30 минут раньше, начинается он тоже на полчаса раньше — не в 09:00, а в 08:30.

    Также в этом случае может сдвигаться время предоставления обеденного перерыва.

    Пример

    В соответствии с ПВТР начало рабочего дня в организации — в 08:00, окончание — в 17:00, время перерыва для отдыха и питания — с 12:00 до 13:00. Работница обратилась к нанимателю с просьбой сдвинуть ей начало рабочего дня на 09:00, окончание — на 18:00, а также сместить на 1 час время предоставления обеденного перерыва, чтобы он начинался не в 12:00, а в 13:00.

    Вариант 2. Смещение времени начала (окончания) рабочего дня со смещением времени окончания (начала) рабочего дня на меньшее время или без такого смещения за счет сокращения продолжительности обеденного перерыва. Время его предоставления также может сдвигаться.

    Пример

    Рабочий день в организации начинается в 08:00, заканчивается в 17:00, время обеденного перерыва — с 12:00 до 13:00.

    Ситуация 1. Работница обратилась к нанимателю с просьбой разрешить ей приходить на работу к 08:30 и при этом сократить на 30 минут продолжительность обеденного перерыва. В таком случае время окончания рабочего дня смещаться не будет.

    Ситуация 2. Работница обратилась к нанимателю с просьбой сместить ей начало рабочего дня на 1 час, чтобы ее рабочий день начинался в 09:00. А также попросила сократить продолжительность обеденного перерыва на 15 минут. В этой ситуации время окончания рабочего дня сместится не на 1 час, а на 45 минут. Закончить работу работница будет должна в 17:45.

    Вариант 3. Смещение времени начала (окончания) рабочего дня со смещением времени окончания (начала) рабочего дня на большее время за счет увеличения продолжительности обеденного перерыва. Время его предоставления также может сдвигаться.

    Пример

    Работница обратилась к нанимателю с просьбой сместить ей время начала рабочего дня с 08:00 на 09:00 и увеличить продолжительность обеденного перерыва до 1,5 часа (с 12:00 до 13:30). В такой ситуации время окончания рабочего дня сместится на 1,5 часа (на 1 час из-за смещения времени начала рабочего дня и на полчаса из-за увеличения продолжительности обеденного перерыва).

    В отдельных случаях увеличение продолжительности обеденного перерыва может быть причиной смещения начала или окончания рабочего дня. Например, когда работнику днем нужно ездить домой, чтобы ухаживать за престарелым родственником. В такой ситуации как таковое смещение рабочего дня является следствием увеличения обеденного перерыва, т.е. происходит именно из-за этого.

    Пример

    Рабочий день в организации начинается в 08:00, заканчивается в 17:00, время обеденного перерыва — с 12:00 до 13:00.

    Работница обратилась к нанимателю с просьбой увеличить ей по семейным обстоятельствам продолжительность обеденного перерыва до 2 часов (с 12:00 до 14:00) и в связи с этим сместить время окончания рабочего дня на соответствующее время. В такой ситуации рабочий день работницы будет заканчиваться в 18:00.

    Обратите внимание!
    Продолжительность обеденного перерыва должна быть не менее 20 минут и не более 2 часов. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются ПВТР, графиком работ (сменности) или по соглашению между работником и нанимателем  .

    Следовательно, стороны могут согласовать продолжительность такого перерыва и время его предоставления в трудовом договоре, если иное не предусмотрено в ЛПА организации.

    Обеденный перерыв целесообразно устанавливать в середине рабочего дня (при 8-часовом рабочем дне) или с отклонением от нее в пределах 1 часа  .

    Таким образом, смещение рабочего времени — это установление работнику по сути индивидуального распорядка рабочего дня, отличного от действующего в организации. При этом для него характерны следующие признаки:

    — иное время начала и (или) окончания рабочего дня. Может сопровождаться переносом времени предоставления обеденного перерыва, изменением его продолжительности;

    — та же продолжительность рабочего дня. Иными словами, рабочее время не сокращается.

    Обратите внимание!
    Отдельные специалисты под смещением рабочего времени подразумевают смещение рабочего года. На наш взгляд, это некорректно, поскольку рабочее время и рабочий год — два разных понятия, которые не следует подменять.

    Так, рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с ТК, иными актами законодательства о труде, ЛПА и условиями трудового договора обязан находиться на рабочем месте или в ином установленном по согласованию с нанимателем месте и исполнять трудовые обязанности, а также время работы, выполняемой по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени. В свою очередь, под рабочим годом понимается промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу  .

    Как сместить рабочее время по просьбе работника

    Обычно смещение рабочего времени, т.е., как мы отметили выше, установление нового распорядка (времени начала и (или) окончания) рабочего дня работника, происходит по его инициативе.

    Чаще всего это связано с тем, что работник по каким-либо причинам не успевает на работу к установленному времени.

    Также нередко встречаются ситуации, когда те или иные обстоятельства требуют более раннего ухода с работы.

    Чтобы для работника был установлен иной распорядок рабочего дня, ему следует обратиться с такой просьбой к нанимателю. Желательно сделать это письменно, подав на имя нанимателя соответствующее заявление. Оно составляется в произвольной форме.

    Отметим, что установление иного распорядка рабочего дня возможно на определенный и неопределенный срок.

    В первом случае в заявлении стоит указать, на какой период работник просит установить ему иной распорядок рабочего дня, а во втором — дату, с которой он желает работать по иному распорядку.

    Также в заявлении желательно указать обстоятельства, послужившие причиной его обращения к нанимателю.

    Обратите внимание!
    Наниматель не обязан устанавливать работнику распорядок рабочего дня, отличный от действующего в организации.

    Иными словами, он может как удовлетворить просьбу работника, так и отказать ему. В связи с этим, на наш взгляд, указание в заявлении причины, по которой работнику приходится обращаться к нанимателю с такой просьбой, является важным.

    По возможности наличие этой причины стоит подтвердить документально.

    Пример формулировки заявленияСитуация 1.

    Источник: https://ilex.by/smeshhenie-rabochego-vremeni/

    Скользящий график работы в трудовой договоре (образец составления)

    Смещенный график работы

    Последние изменения: Январь 2020

    Специфика деятельности ряда предприятий, требующая соблюдения цикличности, отсутствие установленных выходных дней для штатного «арсенала» одновременно в силу производственной необходимости, способствует созданию различающихся организационных трудовых режимов. Скользящий график работы – конструктивный вариант, предусмотренный для обеспечения интересов работодателей, наёмного персонала и сторонних лиц.

    Сущность режима

    Упоминание о конкретном режиме рабочего времени при перечислении возможных систем организации труда содержит статья 100 ТК РФ, согласно определению – это трудовая неделя с предоставлением выходных в соответствии с предварительным планом по скользящему графику.

    Режим труда и отдыха – распределение нагрузки на протяжении определённого интервала времени, устанавливаемого правилами внутреннего распорядка предприятия с учётом требований длительности.

    Для соблюдения установленной 40-часовой продолжительности вводится суммированный учёт рабочего времени на основании статьи 104 ТК РФ, где период учёта приравнивается не только к месяцу, но и к кварталу и году.

    Что значит скользящий график работы? Ключевым моментом в понимании термина является перемещение дней, предназначенных для отдыха работающих, в чёткой последовательности согласно предварительному планированию, согласованному в установленном порядке сторонами.

    Работа по скользящему графику базируется на суммировании отработанных часов за выбранное время для учёта, индивидуально отражённое во внутренних нормативных актах предприятия с соблюдением установленных законодательных норм.  Максимально допустимый период – календарный год, но для сотрудников, занятых во вредных и опасных условиях показатель снижен до квартала.

    По существу скользящий график – это разработанный в индивидуальном порядке режим, предполагающий выбор учётного периода, при пересчёте на который отработанное время сравнивается с 40-часовой рабочей неделей. Превышение отработанных часов считается переработкой, а нехватка недоработкой, подлежащих коррекции.

    Экономическая целесообразность использования обусловлена спецификой деятельности, требующей обеспечение каждодневной работы, включая особенности режима с доминантой в течение определённых часов, необходимости использования оборудования и нюансы технологического процесса. Как это понять, помогут направления деятельности, использующие подобную схему на регулярной основе:

    1. Предприятия розничной сети. Выходные дни магазинов – архаизм советских времён. На предприятиях существует необходимость каждодневного обслуживания клиентов, исключая круглосуточный режим. Своеобразные часы пиковой нагрузки будут приходиться на установленные в законодательном порядке выходные и праздничные дни.
    2. Охранные предприятия. Механизм организации деятельности аналогичен розничной сети. В рабочее время организациям важно обеспечение системы безопасности, а в нерабочее охрана нецелесообразна.
    3. Информационно-консультационные центры. Обеспечение поддержки в ежедневном, но не ежечасном телефонном режиме актуален для консультантов и представителей организаций без использования круглосуточного режима.

    Установление скользящих дней отдыха актуально для рядовых сотрудников сферы торговли и услуг, непосредственно обслуживающих клиентов и нецелесообразно для членов руководящего звена.

    Порядок составления

     

    Как составить скользящий график применительно к сотрудникам, не нарушающий нормы труда и отдыха? Для обеспечения законности и отсутствия вопросов при проверках необходимо использовать следующий алгоритм:

    1. Выбрать нормативы применения, наиболее оптимальным является чередование рабочих и выходных:
      • дней в режиме 2/2 и 12 часов работы ежедневно.
    1. Установить месячный, квартальный или годичный период учёта, оптимальный для деятельности и разрешённый законодательством, ограничивающим до трёх месяцев срок при труде в условиях, признанных вредными или опасными сертифицированными комиссиями.
    2. Определить число работников по профессии, оптимальное для обслуживания клиентов в каждой точке, установить конкретное время для работы.
    3. С учётом требований по специфике деятельности образец должен включать:
      • хронологическое время трудовой смены;
      • время, предусмотренное на обеденный и технический перерыв;
      • чередование дней, предназначенных для труда и отдыха.
    1. Отразить скользящий график работы в трудовом договоре с каждым вновь принимаемым сотрудником, составить дополнительное соглашение к договору при изменении существующего графика с каждым членом трудового коллектива, причастным к переменам.

    При разработке важно учесть нормативы нагрузки с учётом 40-часовой рабочей недели. Наиболее частый пример переработки возникает при применении 2/2 чередования дней и 12-ти часовой смене, связанной с 42-мя часами работы вместо положенных сорока при пересчёте на неделю. При возникновении ситуации сотруднику необходимо предусмотреть дополнительные дни отдыха.

    В результате возникшей недоработки вследствие применения установленной схемы и невозможностью корректировки рабочим временем, необходимо откорректировать заработную плату за счёт «недогруза» в сторону уменьшения.

    Порядок оформления допускает как образец в виде единого сводного документа для всего задействованного персонала, так и в виде индивидуально составленных рабочих графиков. Ознакомлению под роспись подлежит каждый член коллектива в срок, предусмотренный внутренним локальным актом предприятия.

    Конкретно что такое или какой интервал подразумевается под сроком законодательством не установлено, потому в локальном документе следует основываться на принципе разумности. Предупреждение не позднее, чем за две недели до вступления нового графика в силу будет оптимальным решением.

    Трудовое законодательство не оговаривает период, на который необходимо составлять график. Следовательно, документ можно составить на месяц или календарный год, обеспечивая нормальную продолжительность в соответствии со статьёй 104 ТК РФ.

    Однако при проведении проверок ряд инспекторов требует предварительного составления графиков на полный учётный период. Во избежание трений специалисты рекомендуют составлять предварительные графики на календарный год с помесячной разбивкой и ознакомлением сотрудников для оперативного внесения изменений по корректировке временной недогрузки или перегрузки.

    В трудовой договор со скользящим графиком целесообразно внести возможность внесения сбоя при чередовании дней с целью приведения режима в соответствие с законодательными нормативами.

    При расчёте норматива часов, необходимых для труда в установленном интервале времени, нужно исключить время освобождения от процесса производственной деятельности с сохранением гарантий – отпусков и временной нетрудоспособности всех видов.

    Скользящий график работы – индивидуально устанавливаемый режим трудовой деятельности с чередованием рабочих и выходных дней в пределах предприятия. График закрепляется во внутренних локальных актах и подлежит корректировке с целью приведения требуемого для отработки времени в 40-часовую трудовую неделю при помощи предусматриваемых корректировок, возникающих при недоработках и переработках.

    Бесплатный вопрос юристу

    Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

    © 2020 zakon-dostupno.ru

    Источник: https://zakon-dostupno.ru/trudoustroystvo/skolzyashhiy-grafik-rabotyi/

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.